Основы менеджмента

ЛЕКЦИЯ 1. Потребность и необходимость, управления в деятельности человека.

Цель лекции — показать значение управления для эффективной деятельности различных социально — экономических систем, раскрыть сущность менеджмента как особого вида управления, дать определения основных понятий в области менеджмента, а также представить цели, задачи и структуру дисциплины «Менеджмент»

Рассматриваемые вопросы:

1. Потребность и необходимость управления.

2. Менеджмент в системе понятий рыночной экономики.

3. Условия и предпосылки возникновения менеджмента.

4. Школы и менеджмента.

1. Потребность и необходимость управления. Управление в основном трактуется как функция любых организационных систем (биологической, социальной или технической) имеет весьма многообразный характер и существует в самых различных видах. Так, применительно к человеческой деятельности речь чаще всего может идти об управлении государственном социально-экономической жизнью общества через разнообразные институты власти; об управлении идеологическом, суть которого во внедрении в создание членов общества концепций его развития, формируемых разными политическими силами и управление социальными процессами.

Таким образом, управление выступает в качестве осознанной целенаправленной деятельности человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды (общества, живой и неживой природы, техники) для достижения каких-либо целей.

В связи с этим, для возникновения необходимости управления деятельностью человека обязательно соблюдение как минимум трех условий:

— наличие органов управления;

— наличие объекта управления;

— наличие цели, которая не может быть достигнута непосредственно объектом управления.

То есть объект управления часть своих полномочий делегирует органу управления. Из этого следует, что человеческое общество стало испытывать потребность и необходимость в организации управленческих систем с началом разделения труда.

Объем и состав делегируемых полномочий зависит от следующих факторов:

— сложности управляемой системы;

— компетенции органа управления;

— возможности перераспределения ресурсов (прежде всего финансовых и трудовых) между органом и субъектом управления.

1. Менеджмент в системе понятий рыночной экономики. Понятие «Менеджмент» применяется исключительно в системе, основанной на рыночной экономике.

Слово «менеджмент» происходит от английского Management, что буквально означает руководство или управление.

Последние годы Английский термин менеджмент фактически заменил так привычное нам слово «Управление» по мнению некоторых авторов, это связано с необходимостью как-то подчеркнуть характер управленческой деятельности в условиях рыночной экономики, понятие менеджмент включает в себя то, что способствует повышению эффективности работы фирмы рамках заданной свободы, проявляя при этом максимум инициативы и не забывая постоянно помнить об ответственности. Наглядно это будет выглядеть так: управленческий решение менеджмент

Эффективность

Таким образом, если Управление как процесс является функцией любых организационных систем, которые обеспечивают сохранение их определенной структуры, поддерживающий режим деятельности, осуществляя реализацию программ, то Менеджмент трактуется как Управление социально-экономическими процессами в условиях рыночной экономики. Иногда некоторые авторы определяют менеджмент как управление производством, система принципов, методов, средств и форм управления, разработанных и применяемых в развитых странах для повышения эффективности производства или иной общественной деятельности.

Таким образом, менеджмент и управление различаются и это различие в том, что менеджмент всецело нацелен на достижение наивысшей эффективности и получение максимальной прибыли, тогда как управление, естественно тоже нацелено не на получение прибыли, на выполнение каких-либо заранее заданных показателей определенных в рамках плана.

Кроме того, нужно отметить, что существует еще одно отличие и это отличие состоит в том, что и на русском и на английском языке Менеджмент (управление) может означать как процесс, так и административно управленческой персонал (совокупность менеджеров, руководителей различных уровней, профессионально занимающихся организацией и управлением). Но в русском языке управление может быть организационной структурой, а английский менеджмент — специфическим органом функционирующего коммерческого предприятия.

Понятие: «Менеджер» обозначает принадлежность конкретного лица к профессиональной управленческой деятельности. В связи с этим следует иметь в виду, что есть профессии, которые может усвоить любой человек, независимо от данных ему природой психологических характеристик и профессии, для которых помимо профессиональных знаний наличие специфических качеств обязательно. К таким профессиям относятся и профессия менеджера иными словами, управленческая работа принадлежит к числу таких видов человеческой деятельности, которое требует специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной, а отсутствие таковых профессионально непригодной к работе в должности менеджера.

Менеджеры — это специалисты по управлению (руководители предприятия, фирм, организации, различного рода управления) в условиях современного производства.

Менеджер — это человек, прошедший большую специальную подготовку и добивающийся результатов по средствам управления коллектива организации или отдельного его подразделения.

Менеджер — это самостоятельная профессия собственными специфическими инструментами и навыкам, которые отличаются от других профессий.

Только профессия менеджера способствует тому, чтобы результатами достигалась самими сотрудниками.

Таким образом, менеджмент может означать: 1) процесс, вид деятельности, управленческую функцию в условиях рыночной экономики; 2) категорию людей (менеджеров), осуществляющих управленческую деятельность; 3) комплексную систему управления деятельностью предприятия (фирмы), нацеленную на достижение оптимальных конечных результатов с минимальными затратами; 4) область человеческого знания, помогающая осуществлять управленческие функции.

Нельзя сказать, что дисциплина «Менеджмент» возникла и существует автономно. Менеджмент использует элементы многих совершенно различных наук:

-кибернетики (от греч. kybernetike — искусство управления) — науки об управлении, связи и переработке информации, в том числе исследовании операций,

— теории информации — раздела, в котором изучаются способы измерения количества информации, содержащейся в каких-либо сообщениях, и ее передачи;

— системотехники — научного, направления, охватывающего проектирование, создание, испытание и эксплуатацию сложных систем;

— психологии;

— теории принятия решений и других.

Вышесказанное можно иллюстрировать следующей схемой:

Из вышеприведенной схемы следует, что менеджемент можно рассматривать с трех точек зрения:

· как научную дисциплину, поскольку она включает теоретическую основу (теории, принципы, методы), а также впитывает отдельные предложения других наук;

· как практику, поскольку задолго до теоретических изысканий были известны методики, стили рукоовдства и управления трудовыми процессами, коллективами людей и целыми государстами.

· как искусство, поскольку осуществление руководства управления как сфера деятельности требует высокой степени умения, мастерства.

1. Условия и предпосылки возникновения менеджмента. Поскольку человек трудился и трудится в основном коллективе (община, семья и т. д.), то любой совместный труд не может обойтись без управления, которое требуется для установления согласованных действий участников трудового процесса. То есть условия и предпосылки для возникновения науки управления людьми существовали всегда, а необходимость возникновения менеджмента, как науки, возникло только с началом рыночных отношений. Современные рыночные условия в советский период назывались капиталистическими.

Использование капитала, как основного фактора создания и развития производства, с развивающимся рынком рабочей силы (в отличие от закрепленных за собственником крепостных крестьян и иных аналогичных сословий), предоставило возможности выбора сферы приложения этого капитала, его диверсификации, а также варьирование объектами и ассортиментом выпускаемой продукции в зависимости от соотношения спроса и предложения. В связи с этим стало необходимо найти более качественные и иные подходы к управлению производством.

При осуществлении управления собственник капитала должен учиться прогнозировать поведение рынка на ближайшую и далекую перспективу, оценивать количественный и качественный состав рынка трудовых и материально-производственных ресурсов. Не смотря на это, управление осуществлялось не на научной, а на интуитивной основе. Только экономические кризисы в начале XIX в. (1825−1837 гг.) заставил собственников обратиться лицом к проблемам менеджмента. Развитию менеджмента, как науки, способствовали экономические кризисы, периодически возникающие в большинстве стран рыночной экономикой. Хотя движущей силой развития менеджмента, как науки немаловажное значение имеет и научно-технический прогресс. При этом можно сказать, что наука и техника развивалась поэтапно.

Первый этап связан с появлением и развитием машинного производства (на данном этапе происходило становление менеджмента как науки).

Второй этап является началом концентрации и диверсификации капитала и сращиванием интересов государственной власти и владельцев крупнейших монополий (на этом этапе менеджмент стал пользоваться определенной государственной поддержкой).

Третий этап связан развитием средств вычислительной техники. На этом этапе повысились требования к уровню квалификации менеджера, максимально оперативно реагировать на изменение различных факторов, оказывающих влияние на показатели деятельности предприятий.

1. Школы менеджмента. В настоящее время принято все теории управления делить на три школы: Классическую, Неоклассическую и Современную.

Классическая школа управления развила принципы управления, описала функции управления, системно подошла к управлению всей организацией и выделила четыре главных элемента:

— разделение труда;

— ступенчатость и многозвенность управления, определяемая вертикальным и горизонтальным размерами организации;

— структуру организации;

— возможные пределы управления.

Основные представители этой школы: Анри Ффайоль, Линдел Урвик, Джеймс Муни. Основоположником же научной теории управления (в капиталистическом обществе) считается Фредерик Уинслоу Тейлор. Система Тейлора сводится к следующим положениям:

1. Отказ от эмпирических методов исследования в пользу научного исследования.

2. Нормализация и унификация приемов и условий работы.

3. Специализация функций в производстве и управлении. Это положение предполагает не только узкую специализаций функций, выполняемых конкретным работником, но и такой подбор и расстановку кадров, который бы обеспечивал закрепление за каждым работником тех функций, к которым он наиболее предрасположен (психологически и профессионально).

4. Отбор работников на основе научно-определенных признаков, создание системы их адаптаций, обучения и переподготовки.

5. Задания, выдаваемые работнику должны быть ясными и точными.

6. Предыдущий тезис предусматривает необходимость планирования работ, подготовки рабочего места и обеспечения работ необходимым объектом материально-производственных запасов.

7. Разделение административных и исполнительных функций. При этом предполагалось введение института производственных мастеров для непосредственного руководства рабочими в процессе работы.

8. Организация учета объемов и качества выполняемых работ, а также контроля за количеством и качеством работы.

9. Администрация предприятия (собственник и его непосредственные представители) и наемные работники в равной мере заинтересованы в интенсификации производства и во введении научно обоснованных норм труда.

10. Непосредственная увязка размеров вознаграждения за труд с количеством и качеством труда (за перевыполнением норм выработки должно следовать материальное вознаграждение, в случае невыполнения норм — понижение оплаты).

Система Тейлора стала основой для всех научных теорий управления, разработанных позднее (в том числе и в СССР).

Слабым местом системы Тейлора считается два элемента:

во-первых, Тейлор предполагал, что максимальной интенсификации производства можно достичь исключительно экономическими методами (без применения административных и социально-психологических). На практике этот тезис не подтвердился;

во-вторых, система Тейлора предусматривала равную заинтересованность собственника и наемных работников в результатах труда. Очевидно, что при этом совершенно не учитывалась психология конкретных людей, ставящих перед собой различные цели — наемный работник заинтересован только в личном обогащении, а собственник предприятия — в первую очередь, заинтересован в расширении производства и увеличения прибыли. Естественно, что достижение этих целей одними методами неосуществимо — работник будет настаивать на увеличение издержек (посредством увеличения оплаты труда), а собственник — в интересах повышения прибыли и расширения производства — стремится к снижению издержек (при этом снижение уровня оплаты труда провести проще всего, так как здесь собственник, в определенной мере, не связан ни с деловыми партнерами, ни с государством).

Тейлоризм как научная система получил развитие в трудах Г. Эмерсона. В частности, в работе «Двенадцать принципов производительности» им были сформулированы основные требования к организации производства вне зависимости от отрасли и профессий рабочих, чей труд должен быть организован. Унифицированность принципов Эмерсона явилась основным отличием от системы Тейлора, которая во главу угла ставила изучение методов организации труда применительно к конкретным рабочим профессиям и рабочим местам.

Суть принципов Эмерсона сводится к следующему:

1. Четкая постановка целей и задач.

2. Здравый смысл в любой деятельности.

3. Квалификация и профессионализм советов и рекомендаций.

4. Дисциплина административного и производственного труда.

5. Справедливое отношение к наемным работникам.

6. Оперативность, полнота, точность и непрерывность учета результатов работы.

7. Максимальная диспетчеризация всех процессов.

8. Планирование работ (как на каждую рабочую смену, так и на ближайшую перспективу).

9. Нормирование труда.

10. Нормализация условий (с учетом эргономических требований).

11. Документирование функциональных обязанностей работников в утвержденных инструкциях.

12. Эффективная и целесообразная система оплаты труда.

Нетрудно убедиться, что Эмерсон во многом повторил принципы тейлоризма, но развил их и унифицировал. Тем не менее, от общих недостатков, присущих системе Тейлора, данная теория также свободна не была.

Идеи Тейлора и Эмерсона были развиты и реализованы на практике промышленником Г. Фордом, который первым применил конвейерное производство — процесс производства разбивался на мельчайшие элементы, достигались максимально возможные специализация и разделение труда. Данный подход требовал полной синхронизации действий работника и машины.

Принципиально другой подход применил в своих трудах французский ученый А. Файоль. В своих теоретических изысканиях он исходил не из американского, а из европейского (прежде всего, естественно, французского) опыта организации промышленного производства. Основное принципиальное различие здесь заключалось в том, что европейская система взаимоотношений между работником и работодателем более социально ориентировано, нежели американская. Кстати, до сих пор это различие продолжает сохраняться.

Файоль исходил из того, что во всяком предприятии имеются два организма — производственный и социальный. Производственный организм включает в себя средства и предметы труда, а также сам труд; социальный — отношения людей в процессе производства.

Файоль разделял администратирование на пять основных элементов:

1. Предвидение.

2. Организация.

3. Распорядительство.

4. Координирование.

5. Контроль.

Для каждого элемента разрабатываются единые правила и техника их осуществления.

Файоль первым выделил в отдельный объект изучения личность менеджера (администратора, управляющего), определил основные специфические качества, которыми он должен обладать. В числе этих качеств можно выделить следующие: воля, ум, квалификация, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл.

Важная часть искусства управления по мнению Файоля, состоит в том, чтобы люди работали в той области, где присущие им качества особенно цены, а недостатки не оказывают негативного влияния.

Принципиально другой подход применил в своих трудах французский ученый А. Файоль. Он первым выделил в отдельный объект изучение личности менеджера, определил основные специфические качества, которыми он должен обладать. Среди которых: воля, ум, квалификация, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл.

Неоклассическая школа использует принцип классической школы, но рассматривает их с учетом влияния взаимодействия людей в процессе производственной и управленческой деятельности, то есть стали применять приемы управления к межличностным отношениям.

Основными представителями этого направления являются Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу, Мак-Грегор.

А. Маслоу при организации управления предлагает исходить из иерархии индивидуальных потребностей работника. При этом все потребности распределяются на пять категорий:

1. Физиологические (голод и жажда);

2. Безопасность (жилище, обеспечение коммунальными услугами и т. п.);

3. Принадлежность к определенной социальной группе (повышение соц. статуса);

4. Самооценка (самоуважение, признание) — от предыдущего отличается тем, что для достижения самоуважения не всегда присутствует смена социальной группы;

5. Самореализация.

Развивая теорию Маслоу, Мак-Грегор разработал две взаимоисключающие теории — теория «Х» и теорию «Y».

Согласно теории «Х» люди по своей природе не любят трудиться и увиливают от работы, не хотят сами принимать решения. Чтобы заставить людей работать, нужно использовать принуждение, угрозу наказания и контролировать их даже в мелочах.

Суть теории «Y» сводится к следующему: человек стремится к труду, способен самостоятельно продвигаться к цели, если он в ней заинтересован, При настоящей заинтересованности материальное вознаграждение может отходить на второй план.

Современная школа изучает организацию управления производством на основе анализа фактических данных. При этом выделяются два основных направления:

1. Теория социальных систем, которая предполагает создание структурных подразделений на основе выполняемых функций, а не процессов, как это предполагалось классической школой.

2. Современная школа предполагает внедрение в сферу управления методов точных наук (прежде всего математики и математической статистики). Исследуются вопросы построения математических моделей, в которых не учитывается поведение людей, к которым относятся управление запасами, оптимизация ресурсов, транспортная задача и т. д.

В теории новой школы вводится понятие системного анализа, целью которого является экстраполяция показателей развития предприятия и прогнозирование поведения людей за пределы периода, по которому имеются точные данные.

Контрольные вопросы к лекции:

1. Почему необходимо управление?

2. В чем состоят отличия управленческого труда от других его видов ?

3. Какое определение можно дать понятию «менеджмент» ?

4. Каковы основные условия появления менеджмента ?

5. Условия и предпосылки возникновения менеджмента

6. Школы менеджмента.

7. Теория «Х» и теория «Y» Мак-Грегора.

ЛЕКЦИЯ 2. Теоретические основы возникновения и развития менеджмента.

Цель лекции — дать ретроспективный анализ развития менеджмента, дать определение управленческим школам менеджмента, показать их влияние на развитие процесса управления, раскрыть сущность основных понятий менеджмента как особого вида управления, дать определения основных понятий в области менеджмента, а также рассмотреть методологические основы современного менеджмента. Показать развитие интеграционных процессов в менеджменте.

Рассматриваемые вопросы:

Исторические аспекты развития менеджмента.

Управленческие школы менеджмента.

Основные понятия менеджмента.

Методологические основы современного менеджмента Интеграционные процессы в менеджменте.

1. Принципы и функции менеджмента. Изучая управление, требуется усвоить некоторые его принципы.

Принципы управления — основные правила, которые должны соблюдаться управленческими работниками при принятии различного рода решений в определенных условиях и на соответствующих уровнях.

В менеджменте можно выделить следующие основополагающие принципы:

— принцип хамелеона;

— необходимость управлять всеми функциями организации;

— разделение управления на три уровня;

— повышение эффективности.

Развитие менеджмента как науки постоянно укрепляет и расширяет этот фундамент, дополняя его новыми принципами.

Первый принцип управления — принцип хамелеона, который гласит:

" Чтобы сохранить работу, работник или управляющий должен приспосабливаться к обстановке".

Принцип хамелеона требует, чтобы вы понимали отношен не вашего начальника к применению некоторых принципов управления. Даже если принцип верен, те, на кого вы работаете, могут этого не знать. Иногда вы можете уговорить своего начальника разрешить опробовать новую идею на практике в качестве эксперимента. Но если вы будете при этом слишком настойчивы, вас могут уволить. Естественно, что, стоя в очереди безработных, вы можете утешаться сознанием своей правоты.

Необходимость в управлении тремя функциями человеческого сообщества, возможно, возникла еще в древние века. Первая функция политическая, предполагающая необходимость поддержания порядка в сообществе или группе. Вторая функция — экономическая, состоящая в изыскании, производстве и распределении ограниченных ресурсов. В нее входили изготовление оружия, орудий труда, одежды или их обмен, устройство жилищ, а также охота, рыболовство и приготовление пищи. Третья функция — оборонительная, состоящая в защите от врагов и диких зверей.

Ниже приводятся общие принципы администрирования, являющиеся кратким изложением административной доктрины А. Файоля опубликованной в его брошюре «Учение об управлении» (1916 г.).

А. Файоль считал, что здоровое функционирование социального организма предприятия зависит от того, насколько принимается во внимание целый ряд принципов, из которых главными являются: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, подчинение личных интересов общим, вознаграждение труда, централизация, иерархия, порядок, справедливость, устойчивость персонала, инициатива, корпоративный дух.

Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделения труда — выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилие.

Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность. Ответственностьнеобходимость, обязанность отдавать кому-нибудь отчёт в своих действиях, поступках. Ответственность является необходимой принадлежностью власти.

Дисциплина. Дисциплина есть уважение к условностям, содержанием которых является «повиновение, прилежание, активность» и «внешнее выражение уважения». Она обязательна для высших руководящих лиц и для рядовых функционеров.

Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работникам. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

Единоначалие. В любой работе любой функционер должен получать распоряжения от одного непосредственного начальника.

Как только два начальника отдают распоряжения одинакового содержания одному и тому же человеку или одной и той же службе, тотчас же возникает разлад; если такое положение продолжает сохраняться, равновесие в организации нарушается еще больше и наблюдаются такие последствия: либо двойственность прекращается благодаря исчезновению или устранению одного из начальников и возрождается социальное здоровье организации, либо она продолжает вырождаться.

Люди не выносят двойственности распоряжений.

Единство руководства. Этот принцип гласит: «Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель». Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

Это необходимое условие единства работы, согласованности сил, объединения усилий.

Подчинение личных интересов общим. Этот принцип напоминает, что в предприятиях интерес одного работника или группы работников не должен преобладать над интересами предприятия в целом.

Тем не менее, при столкновении этих интересов принято их примирять Уважение к общему интересу достигается твердостью и хорошим примером со стороны самого начальника, справедливыми условиями работы и внимательным наблюдением.

Вознаграждение труда. Вознаграждение есть цена за выполненную работу и услуги. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал и предприятие, служащего и нанимателя. Еще не найден способ оплаты, вполне отвечающий последнему условию.

Централизация. Централизация является естественным порядком вещей. Она всегда существует в той или иной степени. Однако соответствующая степень централизации будет варьировать в зависимости от конкретных условий. Вопрос о централизации и децентрализации является простым вопросом меры, которая обеспечивает лучшие возможные результаты.

Иерархия. Иерархия представляет собой ряд руководящих должностей от высшей власти к низшим ее агентам. «Иерархическая лестница» есть тот путь, по которому следуют сообщения, проходя все ступени иерархии, идущие от высшей власти или адресованные ей. Этот путь диктуется одновременно необходимостью «обеспеченной передачи» и единоначалием, но он иногда очень долог.

Однако было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

Порядок. Этот принцип означает: «Определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте; определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте».

Справедливость. Это сочетание благожелательности с правосудием, позволяющее умерять строгость распорядка, не исключая твердости, и стимулирующее преданность персонала и добрую волю функционеров.

Устойчивость персонала. Опыт доказал, что высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

Чтобы развить инициативу, полезно предоставлять функционерам полную самостоятельность в исполнении обязанностей, связанных с их должностью, ограничиваясь надзором и направлением их работы, поощрением заслуг, даже ценой некоторых жертв со стороны собственного самолюбия.

Корпоративный дух. Союз — это сила. Она является результатом гармонии персонала.

Среди многих средств, пригодных для создания корпоративного духа в организации, можно отметить один принцип, который следует соблюдать, две опасности, которые надо избегать. Принцип, который надо соблюдать, это принцип единоначалия. Опасности же, которых следует избегать, состоят:

а) в дурном толковании принципа «разделяй и властвуй»;

б) в злоупотреблении письменной связью.

Таковы принципы, к которым чаще всего прибегают, применяя административную доктрину А. Файоля.

На других принципах делают акцент американские специалисты М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури (1996 г.).

Бизнес не терпит шаблона. Менеджмент и бизнес — это творчество, а исходная точка всякого творчества — легкость образования неожиданных ассоциаций: именно в этом, кстати, проявляется творческая фантазия. Сущность творческого процесса заключается в реорганизации имеющегося опыта и формировании на его основе новых комбинаций. Творчество приводит к созданию чего-то нового, поскольку оно представляет собой антипод шаблонной, стереотипной деятельности и не повторяет уже ранее известного.

Менеджмент — это творчество, основанное на определенных принципах. ;

1. Принцип единоначалия. Люди лучше реагируют на то, что имируководит один начальник,

Принцип мотивации. Чем тщательнее менеджеры реализуют структурупоощрений и наказаний, пересматривают ее с учетом непредвиденныхобстоятельств, интегрируют ее во всей системе управления, темэффективнее будет программа мотиваций. Программы/мотивации могутпредставлять собой тщательно разработанные системы оплаты труда, схемы премирования, финансовых и иных льгот, переподготовки (повышения квалификации), карьерного роста и др.

Принцип лидерства. Люди склонны идти за теми, в ком они видятсредство удовлетворения своих личных потребностей. Чем большеменеджеры осознают действие мотивирующих факторов и чем большеэто отражается на выполнении управленческих функций, тем вероятнее, что они станут эффективными лидерами.

Принцип научности заключается в построении всей системыуправления на новейших данных науки менеджмента.

Принцип ответственности. Необходимо иметь определенныеинструкции, положения и систему материальной и другой ответственности. Должно быть четкое оформление приказов и распоряжений, направленных на повышение требовательности за качественноевыполнение в точно установленные сроки возложенных на каждогоработника обязанностей и поручаемых заданий.

6. Принцип правильного подбора и расстановки кадров. Если вы, ведете честный бизнес, то подбор кадров должен осуществлятьсятолько по деловым качествам на основе правил профессиональногоотбора и рекомендаций консультантов по кадрам.

7. Принцип экономичности. Прибыль — это не только доход, но иразумные расходы на использование людских и материальных ресурсов.

8. Принцип обеспечения обратной связи означает получениеинформации о результатах работы, позволяющей сравнить фактическоесостояние с заданным планом.

По мнению современных российских специалистов [8], принципами «правления являются:

лояльность к работающим;

ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;

коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, погоризонтали;

4) атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих;

5) обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;

6) своевременная реакция на изменения в окружающей среде;

методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;

непосредственное участие в работе подчиненных групп на всех этапах какусловие согласованной работы;

умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и др.;

этика бизнеса;

11) честность и доверие к людям;

12) опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал;

13) видение организации, т. е. чёткое представление о том, какой она должна быть;

14)качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

Необходимость изучения в нашей стране в современных условиях теории практики менеджмента очевидна. С переходом к рыночной экономике предприятия и объединения действуют в качественно других условиях. Что производить, как и для кого — эти вопросы они решают самостоятельно. Поэтому представляет большой интерес и практическую пользу современных методов и проблем менеджмента.

Перечень основных функций управления определен ещё А. Файолом, хотя в современных исследованиях по менеджменту в качестве функций указываются такие функции, как исследования, мотивация, коммуникация, оценка, подбор персонала, принятие решений, ведение переговоров, заключение сделок и т. д. Хотя исследование больше относится не к функциям управления, а к методам, которые используются при принятии решений. Налаживание коммуникативных связей не является задачей менеджера — он должен лишь определить их наиболее рациональный набор, то есть коммуникация является подфункцией распорядительства, но не функцией менеджмента.

Что касается подбора персонала то, есть на предприятие кадровые службы, которые должны заниматься подбором персонала, а менеджер может принимать ограниченное участие в процессе выработки критериев подбора персонала и участвовать в собеседованиях, проводимых кадровыми специалистами.

Оценка — это часть процесса принятия решения и естественно не может называться функцией управления.

Принятие решений является основным управленческим процессом, ради которого создается орган управления и не может являться отдельной функцией.

Таким образом связи с тем, что различными исследованиями достигнуто единство только по пяти основным функциям установленным А. Файолем, то мы с вами рассмотрим эти функции.

1. Планирование — это процесс разработки, то есть разрабатывается стратегия действий. Составляются необходимые планы и программы и комплекс практических мер по их выполнению.

Планирование делится на перспективное (свыше трех лет), текущее (до трех лет) и оперативное (до одного года):

1. Где мы находимся в настоящее время? Руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации в таких важных областях, как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это осуществляется с целью определить, чего может реально добиться организация.

2. Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде (в том числе такие факторы, как конкуренция, клиенты, законы, политические и экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения), руководство определяет, какими должны быть цели организации и что может помешать организации достичь этих целей.

3. Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения намеченных целей организации.

Основное требование к планированию — научность и непрерывность.

Научность достигается исследованием научных методов исследования и обработки информации при принятии управленческих решений.

Непрерывность — созданием специализированных подразделений, основной задачей которых является составление планов развития предприятия и отслеживание результатов выполнения планов. На производстве, в основном, функция планирования может полностью осуществляться менеджером, но в связи с особенностями планирования в с/х, ошибки в оценке результатов не всегда считается ошибками менеджера, который осуществил это планирование (климатические факторы, стихийные бедствия).

Подфункцией планирования является прогнозирование, в котором заключается определение системы вероятных целей функционирования фирмы и путей их достижения. Прогнозирование не ставит задачи обязательного осуществления разработанных прогнозов. Главная задача прогнозирования — экстраполяция показателей, влияющих на финансовые и иные результаты деятельности предприятия за пределы периода, информация за который обрабатывается.

Методы прогнозирования:

1. Количественные:

1.1. Экстраполяция,

1.2. Моделирование;

2. Качественные, в том числе экспертные оценки.

Организация — функция организации направлена на реализацию планов, на создание предприятия, формированием его структуры и системы управления, обеспечением его деятельности необходимой документацией, а также определенных условиях изменения организационно-правовой формы предприятия.

Распорядительство — это процесс поддержания системы в устойчивом состоянии с помощью разработки и доведения до исполнителей указаний и распоряжений, как правило, текущего и оперативного характера.

Координация — это необходимое согласование действий органов управления, коллективов или отдельных работников. Задача менеджмента организовать взаимосвязи между участниками производственного процесса, выработка рациональной схемы обеспечения технологических процессов необходимыми ресурсами, обеспечение непрерывности производств и т. д. Кроме того, координация предполагает налаживание и поддержание не только производственных связей, но и отношений между людьми. Менеджер должен широко использовать мотивацию работников и учитывать возможности применения как материальных, так и моральных стимулов не только на повышение производительности труда, но и бесконфликтности участников производственного и управленческого процессов.

Мотивация, как функция менеджмента. Чтобы эффективно двигаться к цели, руководитель должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее За многие тысячи лет до того, как понятие «мотивация» вошло в наш лексикон, было хорошо известно, как можно воздействовать на людей с целью побудить их к выполнению той или иной задачи. Примеры тому мы находим и в древних манускриптах Египта и Междуречья, поэмах Гомера, Библии и т. д. Самым первым из применяемых методов стала политика «кнута и пряника» .

Когда примерно с 1910 года стала оформляться школа научного управления" как отдельное направление научной мысли, Тейлор и его последователи уже осознали всю пагубность вознаграждения на грани голода. Ими была предложена так называемая «досрочная дневная выработка», было предложено оплачивать труд тех, кто производит больше продукции, пропорционально их вкладу.

Потребности человека не возможно визуально наблюдать, осязать, а тем более измерять. Задача эффективного менеджера в процессе наблюдения за работниками вычленить их побудительные мотивы к действию.

Когда потребность возникает в человеке, она побуждает его к действию. Побуждение - это ощущение недостатка, в чем-либо, имеющее определенную направленность.

Отсюда в самом общем виде мы можем представить мотивацию, как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Эти побудительные силы находятся внутри и вне человека, заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки. Различные индивиды могут совершенно по разному реагировать на те или иные внешние воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, само поведение человека, осуществляемые им действия могут повлиять на его реакцию, на раздражители, в результате чего может меняться как степень воздействия, так и направленность последующего поведения, вызванное этим воздействием.

Исходя из вышесказанного, мы можем определить:

Вознаграждение — все, что индивид принимает для себя ценным и желаемым.

Внутреннее вознаграждение — внутренний процесс, чувство удовлетворения (удовлетворение результатом, содержательность работы, общение, внутригрупповая культура и т. д.). Наиболее простой способ достижения внутреннего вознаграждения у сотрудников — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение — материальные и нематериальные блага, получаемые от организации (заработная плата, премия, повышение по службе, повышение квалификации за счет дополнительного образования и т. д.)

Суть мотивационного процесса. Процесс мотивирования очень сложен и неоднозначен. Существуют несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации:

1. Неочевидность мотивов.

2. Изменчивость мотивационного процесса. Характер процесса зависит то того, какие потребности его инициируют. Сами потребности могут противоречить друг другу, или наоборот, усиливать действия отдельныхпотребностей. Следовательно, могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие действия.

3. Различия мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одних и тех же мотивов, различная степень зависимости от мотивов других.

Основные теории мотивации могут быть разбиты на две большие группы. Первую составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую — теории мотивации, точкой концентрации которых является динамика взаимодействия различных мотивов, т. е. как они инициируют и направляют поведение индивида.

Содержательные теории мотивации. В середине 50-х годов психолог Абрахам Маслоу разрабатывает теорию мотивационно-потребительской сферы личности, где высказал предположение, что человеческое поведение определяется широким спектром потребностей, он их расположил в виде четкой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения, а соответственно влияют на мотивацию как совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают индивида к определенным действиям (деятельности), задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных или организационных целей.

Однако, в тоже время мотивация — это процесс, побуждающий индивида или группу к достижению определенных целей.

Мотивация — это и особый вид управленческой деятельности, имеющий целью стимулирование персонала к эффективному труду и достижению организационных целей.

Осуществляя эту управленческую функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов организации. К ним относятся: разнообразие работы по содержанию, рост и расширение профессиональной квалификации сотрудников, удовлетворение от полученных результатов, повышение ответственности, возможность проявления инициативы и самоконтроль и т. д.

Немного подробнее остановимся на схеме мотивационного процесса. (ксерокопия с. 90 пособия).

Потребность — осознанная необходимость, отсутствие чего-либо, побуждающее к определенному действию.

Первичные потребности — физиологические, они заложены генетически. Вторичные потребности — по природе своей психологические, зачастую вырабатываются в ходе познания и опыта (хотя потребность в общении, принадлежности к определенной группе заложены генетически) Мотив — то, что вызывает определенные действия, мотив находится как бы «внутри», имеет персональный характер: зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно мотивов.

Стимулы выполняют роль рычагов или носителей раздражения, вызывают действия определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия, обещания, носители обязательств и возможностей и т. д., что может носить компенсационный и желаемый характер.

Стимулирование — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование имеет различные формы (самая распространенная — материальное стимулирование). Стимулирование одно из средств, с помощью которого проходит мотивирование поведение индивида прежде, чем на мотивации будут сказываться потребности более высоких рангов. Прежде, чем потребность более высокого уровня станет определяющим фактором поведения, должны быть полностью удовлетворены потребности более низкого уровня.

Потребности Маслоу делит на пять уровней:

1. физиологические потребности, связанные с необходимостью поддерживать гомеостазис — т. е. потребности в пище, отдыхе, движении, жилье, защите от стихийных сил природы. Особенности этих потребностей таковы, что если одна из них не удовлетворяется, то становится главенствующей (лимитирующий фактор).

2. Потребность в безопасности и самосохранении, в защите от насилия и угроз. Сопротивляясь всему, что ставит под удар семью, экономическую обеспеченность, человек чувствует себя в безопасности и может быть спокоен, только если ничто не угрожает его жизни и удовлетворению физиологических нужд.

3. Потребность в осознании и уверенности в своей принадлежности к определенной социальной группе и признании индивида этой средой, в общении, привязанности и любви (в эмоционально-психологическом смысле).

4. Потребность в уважении

— потребности в высокой самооценке, которая выключает уверенность в своих силах, самостоятельности, профессиональное мастерство, достаточный уровень образования;

— потребность в высокой репутации, профессиональном престиже, в добром имени.

5. Потребность в самоактуализации и самореализации, осуществляемой через реализацию собственных креативных (творческих) возможностей или приобретенных навыков, познавательные потребности и мотивы.

Кроме того Маслоу выделили еще три высшие потребности:

— любознательность,

— потребность в осмыслении окружающего,

— эстетические потребности в красоте, симметрии, порядке, гармонии.

Согласно прикидной оценке А. Маслоу, средний работающий человек удовлетворяет свои физические потребности на 85%, потребности в безопасности на 70%, в общении — на 40%, в самовыражении и творчестве — на 10%.

Критика. Хотя, видимо, различных индивидов можно отнести к той или иной категории, характеризующийся потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей просто не существует. Удовлетворение какой-то одной потребности не приводит к задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Теория двух факторов Герцберга. Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребности. Эта группа исследователей опросила 200 специалистов одной крупной лакокрасочной фирмы со следующими вопросами:

«Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей вы себя чувствовали особенно хорошо?»

«Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей вы себя чувствовали особенно плохо?»

Полученные ответы Герцберг разделил на две большие группы.

Гигиен6ические факторы — связаны с окружающей средой, во взаимодействии с которой используются служебные обязанности. Это особенности условий труда, которые способны оказывать дестумулирующее воздействие лишь тогда, когда они не удовлетворены.

Мотиваторы — факторы человеческих отношений в работе, которые способны усилить мотивацию; связаны с характером и сущностью работы.

Гигиенические факторы, т. е. воздействие среды, как и политика фирмы и условия труда могут быть причиной неудовлетворенности работника, когда они в том или ином смысле неадекватны. Над ними располагается категория факторов, называемых мотиваторами и связанными с человеческими отношениями — например возможность служебного роста, признания, которые могут повлиять на повышение производительности труда при условии, что гигиенические факторы соответствуют потребностям работников организации.

Значимость. Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того, чтобы добиться мотивации руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических факторов, но и мотиваторов.

Многие организации пытались реализовать эти теоретические выводы посредством реализации программ «обогащения труда». В ходе выполнения этой программы, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения ее непосредственному исполнителю.

Теория потребностей МакКлелланда. Другой моделью мотивации, делавшей упор на потребностях высшего уровня стала теория Дэвида макКлелланда. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности (другая формулировка достижения, соучастия и властвования).

Потребность во власти проявляется в желании воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего себя проявляют как жесткие и энергичные, не боящиеся конфронтации и готовые отстаивать свои позиции. В рамках пирамиды Маслоу эта потребность находится где-то между потребностью в уважении и самовыражении.

Люди с потребностью власти рискуют умеренно, но любят ситуации, в которых они бы могли взять на себя личную ответственность.

Потребность достижения удовлетворяется не провозглашением успеха как такового (что лишь подтверждает социальный статус), а процессом доведения работы до конца (по Маслоу — потребность в уважении и самовыражении). Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, перед ними необходимо ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им полномочия, для проявления инициативы, регулярно и конкретно поощрять их за достигнутые результаты.

Мотивация на основании потребности причастности (или соучаствования) аналогична с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказания помощи другим. Люди с развитой потребностью соучастия будут привлечены работой, дающей возможности широкого социального общения.

Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяются не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожиданий своими корнями уходит в 30-е годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. Основными же авторами теории ожиданий применительно к мотивации и поведению человека в организации можно назвать В. Врума, Л. Портера и Э.Лоулера.

Процесс мотивации по теории складывается как бы из трех блоков

усилия — исполнение — результат

При этом усилия рассматриваются как следствие, и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды; а результат — как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить определенный результат.