Основы мотивации и стимулирования работников госслужбы и коммерческой организации

Актуальность. Знание того, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения, позволяет создать действенную систему управления работником, направленную на повышение его труда в организации. Развитие предприятий зависит от форм и методов стимулирования персонала, поскольку ни одна система управления не станет результативно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, побуждающая конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Поэтому актуальность исследования обусловлена необходимостью разработки предложений по поиску и совершенствованию методов стимулирования труда персонала, базирующихся на обеспечении взаимосвязи материальных и социально-психологических мотивов и стимулов трудовой деятельности. Разработка и внедрение такой системы мотивации позволит полнее задействовать трудовой потенциал работников, что в итоге повысит эффективность функционирования всей организации.

Если коммерческая фирма не уделяет достаточного внимания использованию своих человеческих ресурсов, то это с необходимостью скажется на объемах производства и продаж, составе товарного ассортимента, количестве клиентов и качестве их обслуживания.

Сотрудники госструктур почти не зависит от объемов продаж, ни от товарного ассортимента, ни от количества клиентов, ни от качества их обслуживания. Поэтому сфера госструктуры в большей степени подвержена безразличию к рациональности управления человеческими ресурсами.

Производственные же организации одинаково ориентированы на конечный продукт, стоят перед необходимостью производить много, качественно и эффективно. Но в этом конвейере бизнеса возникают свои специфические ситуации, заставляющие ориентироваться на выживание в конкурентной борьбе на рынке товаров и услуг. И в сравнении с направленностью госслужащих, возникает иная мотивация высокой производительности труда.

Не требует доказательств тот факт, что от мотивов поведения людей, занимающих ключевые позиции в управленческих государственных структурах, зависят многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической жизни страны и регионов.

Логичен вывод, что для изменения ситуаций в стране, наряду с другими значимыми делами и событиями, необходимо изменять мотивацию государственных чиновников к процессу и результату их труда.

В современном российском обществе сложилось представление о незначительности деятельности отдельного государственного служащего. Но именно на этом уровне, в первую очередь, происходят нарушения принципов ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, корпоративной этики, контроля и санкций. Отвергнутый главенствующий во времена СССР идеологический контроль не нашел своей четкой замены. И порой, наряду с массой дисциплинированных, профессионально подготовленных, честных, являющихся патриотами людей, сотрудники, облеченные властными полномочиями, начинают действовать в собственных интересах, забыв о потребностях региона и страны.

Современная практика функционирования государственной службы Российской Федерации свидетельствует о наличии некоторых неблагоприятных тенденций и процессов, а именно: сохраняется несоответствие структуры профессионального потенциала общества содержанию и характеру труда в новых социально-экономических условиях; стихийность в формировании механизмов востребованности профессиональных возможностей людей; преобладание субъективистских, протекционистских и корпоративных начал в решении кадровых вопросов, что создает почву для депрофессионализации кадров, прежде всего в государственной гражданской службе. Вследствие этого происходит снижение профессионализма государственного аппарата, доверия населения к органам власти, отток квалифицированных кадров.

Природа предпринимательства и коммерции состоит в желании «делать деньги», и люди, занимающиеся бизнесом, ориентированы на этот его смысл, смысл бизнеса как деятельности — это получение прибыли. А для работников управленческих структур важно принятие рациональных решений, каждое из которых может стать поворотным пунктом для организации, а в случае, если работник — государственный чиновник высокого ранга — и значительные материальные и политические последствия.

Мерилом качества в каждой сфере деятельности являются мотивы поведения работника, обеспечивающие достижение высокой производительности труда.

Большая часть существующих исследований включает анализ социологических данных, которые зачастую лишь констатируют факт неудовлетворенности работой государственных служащих и вызывающих, по мнению В. В. Ефимова, В. Г. Игнатова, С. О. Майборода и других, ее негативных факторов. Важным шагом к осмыслению проблемы профессионализации кадрового обеспечения государственного управления являются труды участников постоянно действующего в РАГС при Президенте Российской Федерации семинара по мировоззренческим и методологическим проблемам государственного управления, а также кадровой политики под руководством А. И. Турчинова, ведущих ученых России, разрабатывающих эти проблемы Государственная гражданская служба в России: опыт и проблемы становления: материалы Всероссийской научно-практической конференции, проведенной в РАГС при Президенте РФ 26 октября 2004 г. / редкол.: А. И. Турчинов.- М.: РАГС, 2005. — 281с. В рамках данного семинара рассматриваются методологические проблемы управления государственной гражданской службой Лытов Б. В. Государственная служба: управленческие отношения: учебное пособие / Б. В. Лытов.-М., 2005. В этих работах анализируется проблема профессионализма деятельности гражданских служащих как составное требование к специализированной служебной деятельности и важнейшему условию ее эффективности Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, истории, новые реалии. Монография / В. А. Сулемов.- 2-е изд. — М., 2006. — 344с.

Большинство исследований в области управления персоналом посвящено созданию эффективных систем мотивации в частных компаниях. Работы Т. Н. Абдулкиной, А. М. Законовой, В Фридли и др. выявляют факторы мотивации и удовлетворенности работника трудом; А. Соколов, Т. Юркевич и др. разрабатывают схемы материального и нематериального стимулирования; Т. Андреева, В. А. Климчук, Е. Юртайкин и др. уделяют внимание развитию процессуальной мотивации.

Цель исследования — теоретическое и практическое изучение системы мотивации и стимулирования персонала и сравнение их применения в органах государственной власти и коммерческом предприятии в ООО ТД «Крес» и подготовка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для выполнения цели, необходимо выполнить следующие задачи:

1. Раскрыть теоретические основы мотивации и стимулирования работников госслужбы и коммерческой организации.

2. Выявить проблемы построения мотивации и стимулирования работников госслужбы и коммерческой организации.

3. Провести сравнительный анализ систем мотивации и стимулирования работников госслужбы и коммерческой организации в ООО ТД «Крес».

Объектом исследования — управление персоналом в администрации госслужбы в коммерческом предприятии.

Предмет исследования — процесс совершенствования мотивации и стимулирования персонала в администрации госслужбы и в ООО ТД «Крес».

Гипотеза — существуют различия в мотивации и стимулировании персонала, обусловленные формой собственности организации.

Практическая значимость дипломного исследования заключается в выработке рекомендаций по организации и повышению мотивация и стимулирование персонала в администрации госслужбы и в коммерческом предприятии. Методика и результаты исследования могут быть полезны для других организаций.

Структура работы. Исследование состоит из введения, трех глав и заключения. Во введении раскрывается актуальность обозначенной темы, объект, предмет и гипотеза исследования, определяются цель и задачи, научные методы. В первой главе «Теоретические основы мотивации и стимулирования работников» представлены теоретико-методологическая база о системе мотивации и стимулирования персонала. Показан опыт мотивации в органах власти. Выявлены подходы к мотивации и стимулированию персонала в коммерческой организации.

Во второй главе «Практика мотивирования и стимулирования в органах власти коммерческих организациях представлена характеристика системы мотивирования и стимулирования в государственных и коммерческих структурах.

В третьей главе «предлагаются рекомендации по разработке и внедрению комплексов мотивации и стимулирования персонала их в организацию. В заключении сделаны выводы и предложения по результатам исследования.

госслужба коммерческий мотивация работник

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

1.1 Роль и место стимулирования в формировании высокой производительности труда: методы и способы

Тройственность природы человека через биологический, социальный и духовный аспекты его существования, накладывает отпечаток на раскрытие понятий его потребностей и мотивов. Проблема мотивации труда может быть исследована только через изучение системы человеческих потребностей, поскольку все, что делают люди в течение жизни, имеет главную движущую причину — стремление к удовлетворению потребностей. Эта идея зависимости между качеством удовлетворения потребностей работника и эффективностью деятельности организации в целом является одной из главных в управлении персоналом.

«Если руководители не признают, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми переживаниями и запросами, способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу» Уткин Э. А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия.- М., 2005. — С. 99.

Так как главное отличительное свойство талантливого руководителя заключается в умении создавать высокую мотивацию труда, и искусство мотивирования основано на познании потребностей личности, то мотивационый аспект организационного поведения персонала базируется на понимании активности человека, его потребностей, мотивов и их общей роли в мотивации трудовой деятельности. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское пособие/ Под ред. Е. Б. Моргунова.- М., 2004. — С. 21.

Вопрос о причинах активности человека интересовал еще великих мыслителей древности — Аристотеля, Гераклита, Демокрита, Лукреция, подтверждают, что в объяснении поведения человека огромную роль ученые отводят его потребностям (Приложение 1).

Анализ литературы позволил обнаружить сходство во мнениях психологов в том, что потребность понимается как нужда в чем-то, как предмет удовлетворения нужды, как необходимость, как потребностное состояние (Приложение 2). В целом, рассмотренные аспекты понятия потребность содержат непреложные факты:

Ш Потребность связана с нуждой, понимаемой как нужность, желание чего-то; она включает потребностное состояние, отражающие возникновение нужды и служащие сигналом для человека о необходимости удовлетворения возникшего желания. Возникновение потребности является механизмом, запускающим активность человека на поиск и достижение цели, которая может удовлетворить эту потребность.

Ш Потребность является необходимым звеном в процессе самосохранения и развития организма и личности. В понятии «потребность личности», участвует интеллектуальная компонента, так как происходит ментализация потребности, т. е. осознание переживания, желания.

Руководителю необходимо знать, какие потребности побуждают трудовую активность именно этого человека, чтобы, создавая условия для их удовлетворения, решать главную свою профессиональную задачу — вызывать к жизни мотивы, делающие человека хорошим работником.

Однако сама по себе потребность часто еще не является побуждением к деятельности. Для того чтобы потребность «заработала» и выполнила роль движущей силы поведения, необходимо наличие «пускового механизма» в виде психологического явления, называемого мотивом.

Понятие «мотив» трактуется психологами неоднозначно и употребляется для обозначения разных явлений: инстинктивных импульсов, биологических влечений, интересов, стремлений, жизненных целей, установок, идеалов и др. Розанова В. А. Психология управления. — Учеб. пособ. — М.: ООО ТД «Бизнес-школа», 2004. — С. 78.

Мотив «опредмечивает» потребность, находит для нее объект, пригодный для употребления.

Мотив рассматривают как средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет или обосновывает свое поведение, т. е. отражает свое отношение к ситуации, различным объектам внешней среды. Мотивы подвижны, поскольку в их формировании участвуют эмоции человека, его темперамент и влечения. Более стабильным элементом поведения человека, определяющим степень его готовности к совершению определенных действий, является социальная установка. Можно сказать, что понятия «мотив» и «установка» близки по смыслу, но они не синонимы.

Мотив представляет собой побуждение к действию, связанному с удовлетворением потребностей, поэтому формирование мотивации сотрудников организации осуществляют на основе изучения установок, выявления осознаваемых причин, лежащих в основе выбора определенных типов поведения.

В мотивационном процессе выделяют пять этапов. Первый этап — возникновение и осознание побуждения, включающее в себя осознание предметного содержания побуждения. При этом побудительный аспект психического явления может и не осознаваться человеком. Второй этап — это «принятие мотива» — внутреннее принятие побуждения, то есть идентификация его с мотивационно-смысловыми образованиями личности, соотнесение с иерархией субъективно — личностных ценностей, включение в структуру значимых отношений человека. Третий этап — это реализация мотива, в течение которого в зависимости от конкретных условий и способов реализации может измениться психологическое содержание мотива. При этом мотив, как считает автор, приобретает новые функции (удовлетворения, насыщения потребности, интереса), что приводит к переходу к следующему этапу мотивации — закреплению мотива, в результате чего он становится чертой характера. Последний этап — актуализация потенциального побуждения, под которой имеется в виду осознаваемое или неосознаваемое проявление соответствующей черты характера в условиях внутренней или внешней необходимости, привычки или желания. Трансформация потребности в действие: тенденции, блокировки и кризисы генетического формирования мотивационных образований личности может быть представлен в виде схемы сложного процесса Мишурова И. В. Управление малой фирмой. — Ростов-на-Дону, 2005. С. 76. (Приложение 3).

Мотивация — это сложный многоплановый процесс, на который влияют личностные ценности; цель и индивидуальные качества; усилия личности; нормы, принятые в обществе; группа, в которой трудится работник; характер руководства в организации. Однозначного определения мотивации нет, исследователи по-разному подходят к его определению (Приложение 4).

В обобщенное видение сложного понятия «мотивация» входят: процесс побуждения, состояние личности, совокупность факторов, совокупность мотивов, психическая регуляция, побуждение и деятельность, осуществление конкретных видов деятельности, процесс формирования мотива, сопряжение целей организации и целей работника, побудительная сила поведения, побуждение к трудовой деятельности, совокупность внутренних и внешних движущих сил. Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого работники организации побуждаются действовать так, как было запланировано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой — это самопобуждение.

Поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых выделяют стимулы и мотивы. Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей. Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности сотрудника организации — это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Особенность стимулирования в организации заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто создавал эту ситуацию (Рис.1).

Рисунок 1. Мотивация и соотношение внешнего и внутреннего побуждения

Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура формирует непосредственный мотив действий.

В целом, эффективность труда находится в прямой зависимости от его мотивации. Это дает ощутимый экономический эффект как в плане основной деятельности фирмы, так и в отношении управления качеством персонала, что представлено структурой мотивационных ожиданий персонала фирмы, взаимосвязь стимула и мотивации (Приложение 5).

Сила побуждения человека к продуктивной работе, то есть мотивационный потенциал, зависит от его физического и психического состояния Балл. Г. А. «Мотив»: уточнение понятия // Психологический журнал. Т. 25, 2004, — № 4, С- 56−66.

В личностный потенциал работника входят такие компоненты как психофизиологический потенциал, трудовой и творческий потенциалы (Рис. 2).

Психофизиологический потенциал предопределяют задатки индивида: тип высшей нервной деятельности, тип темперамента, эмоционально-волевая сфера, работоспособность.

Рисунок 2. Личностный потенциал работника Трудовой потенциал отличает способность и готовность человека к труду: профессиональные знания, умения и навыки, а также мотивы трудовой деятельности. Развитие трудового повеления сотрудников базируется на возможностях мотивов и установок (Рис. 3) Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т упр. — М.: Инфра-М, 2006. — 124 с.

Рисунок 3. Механизм регулирования трудового поведения Творческий потенциал характеризуется особым уровнем интеллекта: креативными способностями, способностями к самореализации, лидерскими качествами.

При монотонности жизни, психическом пресыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу, к которой вначале имелся положительный мотив. Но особенно сильно и длительно влияет на снижение мотивационного потенциала состояние депрессии, возникающее у здоровых людей.

Депрессия — это аффективное состояние, характеризующееся отрицательным эмоциональным фоном (подавленностью, тоской, отчаянием) из-за неприятных, тяжелых событий в жизни человека или его близких. Возникает чувство беспомощности перед лицом жизненных трудностей, неуверенности в своих возможностях, сочетающиеся с чувством бесперспективности. Сила потребностей, влечений резко снижается, что приводит к пассивному поведению, безынициативности.

При утомлении, тревоге у здоровых людей могут возникать навязчивые состояния (непроизвольно, внезапно появляющиеся в сознании тягостные мысли, представления или побуждения к действию), при которых мотивационный потенциал резко снижается.

Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает «профессиональное выгорание». Среди его симптомов есть такие, которые связаны с мотивацией на работу (потеря энтузиазма, интереса к тем, кого обслуживают). Выделяют компоненты: эмоциональное или физическое истощение, деперсонализация, сниженная рабочая продуктивность.

Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов. Деперсонализация связана с возникновением равнодушного, негативного и даже циничного отношения к людям. Контакты с ними становятся обезличенными и формальными, возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам. Сниженная рабочая продуктивность (редуцирование личностных достижений) проявляется в снижении оценки своей компетентности (в негативном восприятии себя как профессионала), недовольстве собой, уменьшении ценности своей деятельности, негативном отношении к себе как к личности. Появляется безразличие к работе. Быстрота возникновения «выгорания» зависит от личностных особенностей и от производственных факторов. «Выгорание» развивается, если работник: оценивает свою работу как незначимую; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятельности, считает, что его излишне контролируют; полностью поглощен работой (трудоголик); испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; испытывает перегрузку или наоборот, недогрузку.

Исходя из анализа исторического опыта поведения людей, складывались теории мотивации. В зависимости от предмета анализа теории они подразделяются на содержательные внутриличностные теории, анализирующие структуру потребностей, мотивов личности, их появления; процессуальные теории, изучающие влияние различных факторов среды на мотивацию работника; теории, в основе которых лежит картина человека-работника (исходит из образа работника, его потребностей и мотивов).

Основные содержательные теории мотивации.

1. Теория Маслоу: потребности человека можно обобщить и представить в виде пирамиды, состоящей из пяти уровней потребностей людей (потребности жизнедеятельности; потребности безопасности жизнедеятельности, уверенность в завтрашнем дне; социальные потребности принадлежности к какой-либо социальной группе, общение; потребности в уважении, признании; потребности в самовыражении, развитии, самореализации).

2. Теория Ф. Герцберга: все факторы мотивации (стимулы) можно поделить на две группы: факторы гигиены (создают неудовлетворенность); факторы мотивации (создают удовлетворенность).

Многие организации пытаются реализовать эти теоретические построения через программы «обогащения труда», полагая, что организационное поведение работников изменится в лучшую сторону, если вступят в действие факторы стимулирования самим трудовым процессом. Метод «обогащения труда» направлен на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы каждый член организации почувствовал сложность и значимость порученного задания. Независимость в выборе решений относительно порученного ему задания; отсутствие монотонности операций, что может постоянно поддерживать интерес и увлеченность работника своим делом; ответственность за выполнение порученного задания, что является сильным мобилизующим фактором; ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

3. Теория МакКлелланда: потребности человека в организации можно поделить на три вида: власть; успех; причастность.

Среди теорий, объясняющих процесс формирования побуждения — процессуальные теории мотивации.

Теория ожидания (В. Врум). Существует связь между качеством работы и внешним и внутренним результатом, между ожиданием и удовлетворением от работы. Он исходил из того, что не только наличие потребности определяет направление действий, выбираемое человеком. Согласно теории ожиданий человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые: а) приведут к удовлетворению его потребности; б) имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.

Теория справедливости (Дж. Хоманс, К. Арджирис). В процессе осуществления трудовой деятельности каждый сотрудник организации сравнивает соотношение между своими усилиями и вознаграждением за них, по сравнению с другими. По результатам этого сравнения он либо снижает усилия, либо повышает.

Теория рационального поведения (Э. Лоулер и Л. Портер). Человек с учетом знания о внешнем окружении выбирает тот вариант действий, который является оптимальным с точки зрения удовлетворения потребностей и нанесением вреда, комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В соответствии с этой моделью результаты, достигнутые сотрудником организации, зависят от трех переменных: количество затраченных усилий; способности и личностные качества работника; осознание работником своей роли в трудовом процессе. Один из наиболее важных выводов из этой модели состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот.

Теория постановки целей (А. Локке). Он исходит из того, что индивидуальные цели и намерения — главные детерминанты поведения: когда человек начинает что-то делать, он занимается этим пока не достигнет цели.

Теория X и теория Y (Д. МакГрегор). Основной принцип организационного поведения, согласно теории X, — это управление и контроль через власть принуждения, основанием которой является договор о найме. При этом индивид сразу ставится в жесткие рамки организационных норм. Вознаграждение расценивается в первую очередь как награда за лояльность и принятие отношений власти, а уже во вторую очередь — за качественное выполнение порученного задания.

Основным принципом теории Y является, наоборот, создание таких условий жизнедеятельности организации, при которых работники могут совмещать достижение собственных целей с целями организации. Руководство же ориентировано на отношения доверия, поощрение личной инициативы работников, на самоконтроль. При этом у руководства высвобождается время и усилия на развитие организации и осуществление изменений в соответствии с требованиями рынка.

Человек, приходя на работу в организацию, предполагает занять в ней определенное профессиональное место, выполнять определенную работу и получать вознаграждения. И потому, насколько оправдываются ситуативные ожидания индивида, он выбирает стиль своего поведения.

Моделирование организационного поведения индивида является основой разработки и применения систем и процессов как экономического, так и социального воздействия, определяющей место и роль каждого из мотивов и стимулов, условия формирования и применения механизмов воздействия на индивидов.

Таким образом, проблема мотивации является одной из актуальных в системе управления персоналом. Без понимания сущности поведения человека в организации невозможно построить стратегию развития организации и управления ею. Активность трудового поведения индивида обусловлена мотивацией. Поэтому, чем выше уровень мотивации и активности, тем больше мотивов побуждают человека к деятельности. Для создания оптимальных условий развития организации необходимо знать, какие именно потребности побуждают активность групп людей, чтобы создать условия для их удовлетворения и решить главную профессиональную задачу — вызывать к жизни мотивы, делающие человека хорошим работником.

1.2 Проблема мотивации персонала госслужбы и коммерческого предприятия

В Законе о системе государственной службы за основу видовой классификации взят в первую очередь функциональный признак. Согласно этому признаку виды службы отличаются по тому, какие функции государства осуществляются на должностях государственной службы. Важно подчеркнуть, что в определениях конкретного вида государственной службы осуществление определенных функций государства напрямую связано с исполнением должности государственной службы определенного вида, а не с видом государственного органа или государственной организации. Причем в п. 3 ст. 8 Закона о системе государственной службы закреплено, что в федеральном государственном органе могут быть учреждены должности государственной службы различных видов.

Таким образом, в действующем законодательстве виды государственной службы отличаются по следующим признакам:

1) выполнение определенных функций государства (обеспечение обороны и безопасности государства, обеспечение законности и правопорядка, борьба с преступностью, защита прав и свобод человека и гражданина и др.), закрепленных в полномочиях государственных органов или государственных организаций;

2) исполнение должностей государственной службы определенного вида (воинским должностям должны соответствовать воинские звания, должностям правоохранительной службы должны соответствовать специальные звания или классные чины). В данном случае необходимо выяснить, является ли предложенная система видов государственной службы достаточной и определенной, не приведет ли она к трудностям при ее воплощении Алёхин А. П., Кармолицкий А. А., Козлов Ю. М. Административное право Российской Федерации. М.: Зерцало", 2005 — С. 422.

Государственная гражданская служба — данный термин активно используется правовой наукой в постсоветский период истории России, но научного определения понятия «государственная гражданская служба» пока не предложено. В российском законодательстве термин «государственная гражданская служба» закреплен впервые. Отличительная особенность законодательного определения государственной гражданской службы от других видов государственной службы заключается в том, что в нем не уточняется особенность ее целей и функций, иными словами, не уточняется, обеспечение каких именно полномочий государственных органов и государственных должностей является гражданской службой.

Представляется, что признание государственной службы как гражданской основывается на исключении из профессиональной деятельности государственных служащих признаков иных видов государственной службы. Такой подход к определению гражданской службы есть дань исторической традиции: в дореволюционном законодательстве России гражданской (статской) службой считалась служба, не являвшаяся военной или придворной История государственного управления России / под ред. В. Г. Игнатова — Ростов на Дону: Феникс, 2005. — С.149−150.

Выбранная модель системы государственной службы вполне оптимальна, но только при однозначном определении военной и правоохранительной службы. В настоящее время лишь по отсутствии воинского специального звания или классного чина у служащего, а также при перечислении наименования занимаемой им должности в перечне должностей федеральной государственной гражданской службы или в реестре должностей государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации, деятельность служащего признается государственной гражданской службой. Встает вопрос: почему в основе определения государственной гражданской службы сохранилась «организационно-должностная» модель? Поскольку в науке еще не решена задача подготовки нормативного закрепления исчерпывающего перечня функций государства, постольку, на наш взгляд, есть и теоретическая, и практическая необходимость определить, что государственная гражданская служба должна обеспечивать исполнение функций государства не только в государственных органах, но и в иных государственных организациях, наделенных государственно-властными полномочиями. Тогда, возможно, будет решен вопрос об определении места службы в государственных внебюджетных фондах, Центральном Банке России и других государственных организациях, в компетенцию которых входит осуществление государственно-властных полномочий и определенных функций государства в системе государственной службы. Дальнейшие исследования проблем государственной гражданской службы в данном направлении позволят четко определить ее особенности и место в системе видов государственной службы Уткин Э. А., Денисов А. Ф. Государственное и региональное управление. М.: Парус, 2005 — С. 231.

Государственная гражданская служба Российской Федерации согласно ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» — вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи).

Государственная гражданская служба Российской Федерации подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации.

Из приведенного определения можно сделать следующие выводы:

1) основным признаком государственной гражданской службы является профессиональная деятельность. Данный признак означает, что служебная деятельность должна осуществляться непрерывно, в качестве основного вида деятельности, на основе специальных знаний и навыков;

2) на государственной службе могут находиться только граждане Российской Федерации. Это также подтверждается нормами ст. 13 и ч. 1 ст. 21 комментируемого Закона. Исключения из данного правила могут быть установлены международными договорами Российской Федерации;

3) государственная гражданская служба осуществляется с целью обеспечения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ. Государственный орган — это организованное государством в установленном порядке публично-правовое лицо, представляющее собой обособленную часть государственного аппарата, наделенное государственно-властными полномочиями по выполнению отдельных властных полномочий и функций государства или субъектов федеративного государства. Характерной чертой государственного органа является осуществление деятельности от имени и по поручению государства Кобзаненко В. А. Государственное управление: основы теории организации. М, Статут, 2005 — С. 92.

На практике применения законодательства о государственной службе возник вопрос об определении круга органов, профессиональная деятельность в которых считается государственной службой. Верным представляется мнение, что не только федеральные органы исполнительной власти и органы исполнительной власти субъектов РФ, но и подведомственные им структуры, имеющие статус юридических лиц и осуществляющие определенные управленческие функции, должны признаваться государственными органами, а профессиональную деятельность по реализации их задач и функций следует считать государственной службой. Указом Президента РФ от 3 сентября 1997 г. N 981 «Об утверждении перечней государственных должностей федеральной государственной службы» (с изм. и доп. от 29 января, 6 марта, 28 апреля, 19 июля 1998 г., 2 марта 1999 г., 3 апреля, 25 июля, 10 ноября 2000 г., 12 апреля 2001 г., 9, 24 сентября, 5 октября, 27 ноября 2002 г., 13 октября, 1 декабря 2003 г., 16 января, 22 марта 2004 г.) установлен перечень государственных должностей федеральной государственной службы категории «В», учреждаемых для обеспечения деятельности территориального органа федерального органа исполнительной власти

Первым среди принципов государственной гражданской службы назван принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина. Этот принцип основывается на ст. 2 Конституции РФ, которая гласит: «Человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанность государства».

Государственная служба как институт, призванный на практике реализовывать функции государства, в первую очередь должна способствовать реализации прав и свобод человека и гражданина. Более того, исходя из содержания ст. 18 Конституции РФ именно права и свободы человека и гражданина должны определять деятельность органов законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления.

Государственная гражданская служба, несмотря на разделение на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъектов РФ, является единым целостным механизмом, призванным реализовывать функции государства. Принцип единства правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов РФ выражается в установлении единого правового статуса государственного гражданского служащего (гл. 3 комментируемого Закона); установлении приоритета федерального законодательства, в закреплении правовых основ государственной гражданской службы Административное право /под ред. Л. Л. Попова. М.: Юристъ, 2006 — С. 513.

Принцип равного доступа граждан к гражданской службе и равных условий ее прохождения основывается на ч. 4 ст. 32 Конституции РФ: «Граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе» Козлова Е. И., Кутафин О. Е. Конституционное право России. М.: Юристъ, 2006 — С. 142.

Государственная гражданская служба является профессиональной деятельностью, требующей для своего осуществления специальных знаний и навыков. В силу этого закон закрепляет принцип профессионализма и компетентности гражданских служащих. Реализации данного принципа должны способствовать закрепляемые настоящим Законом требования, предъявляемые к уровню и виду образования, профессиональному стажу, знаниям и навыкам лиц, претендующих на занятие должности государственной гражданской службы (ст. 12). На повышение профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих направлены профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка служащих (ст. 62, 63).

Принцип стабильности государственной гражданской службы является необходимым условием функционирования данного института. Только в условиях стабильности и уверенности в своем завтрашнем дне государственный гражданский служащий может эффективно исполнять свои функции. Проявлением данного принципа является установление исчерпывающего перечня случаев заключения срочного служебного контракта (ст. 25); закрепление правил о переводе гражданских служащих (ст. 28) и об изменении существенных условий служебного контракта (ст. 29); определение гарантий для государственного гражданского служащего при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы (ст. 31) и др.

Принцип доступности информации о государственной гражданской службе основывается прежде всего на ч. 2 ст. 24 Конституции РФ: «органы государственной власти и органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы, если иное не предусмотрено законом».

Защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность также является важным условием эффективного осуществления ими своей деятельности. Данный принцип означает, что государственные гражданские служащие обязаны исполнять поручения лишь соответствующих руководителей, данные в пределах их полномочий. Государственный гражданский служащий имеет право на защиту от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей.

По Конституции РФ (ст. 12) органы местного самоуправления отделены от органов государственной власти, а значит, и муниципальная служба не входит в единую систему государственной службы Российской Федерации. Именно здесь заключена суть одного из важнейших доктринальных положений, определяющих конституционные основы местного самоуправления (наряду со ст. 130−133) и принципы его правового обеспечения в современной России, которые сформулированы с учетом Европейской хартии местного самоуправления. По этой причине законодательство о государственной и муниципальной службе становится раздельным. Вместе с тем государственная и муниципальная службы в части правового регулирования базируются на общих принципах и основаниях, исходя из которых они получают нормативное закрепление. Главным образом это связано с тем, что предмет и характер труда служащих обоих видов — и государственных, и муниципальных, объект и методы воздействия в процессе служебной деятельности, основы прав и обязанностей, необходимость регламентации процедур прохождения службы, важность соблюдения правоограничений и компенсирующих социально-правовых гарантий и льгот во многом совпадают Козлова Е. И., Кутафин О. Е. Конституционное право России. М.: Юристъ, 2006 — С. 178.

В Федеральном законе от 28 августа 1995 г. № 154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» было предусмотрено, что правовая регламентация муниципальной службы определяется уставом муниципального образования в соответствии с законами субъектов Российской Федерации и Федеральным законом. Статья 42 Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» устанавливает, что правовое регулирование муниципальной службы, включая требования к муниципальным должностям муниципальной службы, определение статуса муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы, осуществляется федеральным законом, а также принимаемыми в соответствии с ним законами субъектов Российской Федерации и уставами муниципальных образований. При сохранении трех уровней правового регулирования муниципальной службы на первое место выводится федеральный закон, а не устав муниципального образования. Содержание ст. 42 Федерального закона об общих принципах организации местного самоуправления дает основание считать, что на федеральном уровне вместо действующего Федерального закона от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы» может быть принят Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации», более конкретный, оставляющий в этой сфере минимум места для маневра субъектам Федерации и муниципалитетам. Действия субъектов Российской Федерации и муниципальных образований в данном случае сведутся к выполнению положений, прямо предписанных Федеральным законом.

При подготовке этого закона муниципальную службу необходимо принять во внимание, что как вид публичной служебной деятельности муниципальная служба взаимодействует с государственной службой, но не может быть идентичной ей в полном объеме; ст. 7 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» содержит шесть пунктов, призванных обеспечить взаимосвязь гражданской службы и муниципальной.

В государственных упреждениях принцип компенсационного пакета (это ряд положений об оплате труда и льготах) используется как единая тарифная сетка, согласно которой работнику, в зависимости от его квалификации и стажа начисляется заработная плата и предоставляются различные льготы. М. К. Беляев отмечает, что эта система не выполняет своей стимулирующей функции. Надбавки к зарплате и льготы не обеспечивают даже простого привлечения работника к труду, а зависимость оплаты и пенсии от стажа, получение бытовых благ от отработанного на одном месте срока привязывают человека к рабочему месту. Ограниченные материальные и технические ресурсы в государственном секторе экономики не позволяют в полной мере вознаградить труд работника. В системе государственного управлении проблемой является определение эффективности труда чиновника. Измерение количества произведенных услуг, их качества и оптимальных сроков исполнения нередко производится «на глаз» или с опорой на прошлый опыт. Такой подход к определению конечных показателей профессиональной деятельности затрудняет выбор адекватного метода мотивации труда государственных служащих и вызывает, по мнению А. В. Григорьева и В. Е. Чигрова, их неудовлетворенность существующей системой стимулирования труда. Кроме того, отсутствуют индивидуальный подход к работнику и четкие критерии оценки эффективности труда, неопределенность прав и обязанностей служащего, что создает трудности разработки и применения концепции мотивационного управления. В государственных учреждениях условиями стимулирования могут служить оценка и аттестация кадров.

Многие специалисты (Т. Андреева, И. Савина. Е. Юртайкин и др.) пришли к пониманию особой роли процессуальная мотивация, представляющей собой ориентацию личности на процесс деятельности, получение удовольствия ее выполнения. Процессуальная мотивация влияет на побуждение эффективной деятельности сотрудника. Именно процессуальная мотивация является одним из сильнейших факторов, определяющих эффективность деятельности работника и организации и мотивирующих персонал без каких-либо финансовых затрат. Тот, кто чувствует, что он полезен сообществу и уважаем, может работать больший срок и лучше. Ориентация руководителей только на административные и финансовые рычаги управления ведет к тому, что остается невостребованным потенциал работника в организации.

Как отмечают Р. Марр и Г. Шмидт, для многих работников потребности материального плана являются важными, но не приоритетными. Главное для таких сотрудников состоит в том, чтобы их трудовая жизнь имела смысл: чем больше знаний и квалификация, тем больше они стремятся к интересной работе, в которой раскрываются их способности и реализуется личностный потенциал.

В частных компаниях повышение процессуальной мотивации используются долгосрочные мотивационные инструменты: привлечение работников к выработке решений организаций, создание благоприятного социально-психологического климата в организации, возможности повышения профессионального уровня и самореализация работника, уделяется внимание содержанию труда.

Сильным стимулом коммерческого предприятия является его возможность предоставить сотруднику командировку, поездку с целью стажировки. Подобные перемещения создают сильный мотивационный импульс.

Для государственного сектора закрытой является временная последовательность проектирования своего будущего. Наряду с ней значимой областью на работника госсектора является уровень социальной защищенности. Среди неблагоприятных факторов они выделяют недостаточный уровень оплаты труда. Существенным фактором является нечеткая определенность прав и обязанностей государственного служащего, недостаточно рационально организация труда персонала, устаревшая материально-техническая база, снижение престижа научного труда.

Ряд проблем нормативного плана для государственных служащих решаются: определены субъекты и статус государственных служащих, установлены гарантии, дисциплинарные поощрения и взыскания.

Таким образом, анализ рассматриваемых проблемы позволяет сделать следующие выводы: мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. Термином мотивация обозначаются две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо.

Когда мотивы «порождает» сам человек, стремясь к конкретным достижениям, познанию, испытывая удовольствие от самого содержания труда, такую мотивацию называют «процессуальной».

Мотивация как процесс побуждения человека к действию для достижения целей организации рассматривается многими исследователями. В качестве близких ему определений рассматриваются такие понятия как мотивирование и стимулирование. Организация действенной системы мотивации персонала состоит в создании эффективных стимулов и методов. Каждый из них является мотивирующим фактором, привлекающим работника к труду.

В процессе своей деятельности работник получает вознаграждения: внутренние — через повышение проявления способностей и чувство удовлетворенности от процесса труда, и внешние: повышение статуса, продвижение в карьере, дополнительных материальных выплатах. Однако вознаграждения мотивируют только тогда, когда они заслужены и справедливы, в противоположном случае их действие обесценивается и формирует негативное отношение к труду и организации, то есть демотивирует (табл. 1.).

Таблица 1

Характеристика мотивирующих и демотивирующих факторов