Планирование расходов на оплату труда работников предприятия на материалах МУП «Мухтоловпассажиравтотранс»

Автономная некоммерческая образовательная организация высшего образования Центросоюза Российской Федерации Российский университет кооперации Арзамасский филиал Кафедра экономики кооперации и предпринимательства Специальность: Экономика и управление на предприятии (торговля и общественное питание) Форма обучения: очная ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА Тема:

Планирование расходов на оплату труда работников предприятия на материалах МУП «Мухтоловпассажиравтотранс»

Сазоновой Натальи Сергеевны Студентки 5 курса Научный руководитель Рыпина О. Л., ст. преп.

ЗАДАНИЕ По выпускной квалификационной работе Специалиста Сазоновой Натальи Сергеевны

1. Тема работы «Планирование расходов на оплату труда работников предприятия»

Утверждена приказом по Арзамасскому филиалу от 17 февраля 2014 г. № 04−04/10-с

2. Срок сдачи законченной работы 31 мая 2014 г.

3. Исходные данные к работе: учебники, учебные пособия, монографическая литература по экономическим дисциплинам, статистические данные предприятия.

4. Содержание пояснительной записки (перечень подлежащих разработке вопросов)

1. Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятиях.

2. Анализ и планирование оплаты труда работников МУП «Мухтоловпассажиравтотранс».

3. Совершенствование системы оплаты труда на МУП «Мухтоловпассажиравтотранс».

Календарный план выполнения ВКР

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1 Социально-экономическая сущность оплаты труда

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Методика анализа и планирования оплаты труда работников предприятия ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ МУП «Мухтоловпассажиравтотранс»

2.1 Организационно — экономическая характеристика деятельности МУП «Мухтоловпассажиравтотранс»

2.2 Анализ использования труда и его эффективности

2.3 Анализ расходов на оплату труда работников предприятия ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» НА 2014 ГОД

3.1 Пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии

3.2 Планирование фонда заработной платы МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» на 2014 год

3.3 Экономический эффект от предложенных мероприятий ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы. В настоящее время заработная плата служит важнейшим стимулирующим фактором для качественной работы персонала предприятия. Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.

Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников. Размер денежных средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, таким образом, формирует интерес к работе и ее результатам.

Оплата труда представляет собой одну из сложных и противоречивых экономических категорий. Ее сложность определяется многофакторной зависимостью размера оплаты труда от условий его осуществления. Противоречивость вытекает из-за столкновения интересов субъектов рыночных отношений. В первую очередь речь идет о работнике и работодателе. Один из них озабочен уровнем своего благосостояния, который определяется заработной платой. Второй же, заинтересован в снижении уровня своих издержек. Хотя и при увеличении расходов на оплату труда, работники будут больше стимулированы в своем труде и, следовательно, работодатель может получить больше прибыли, которая покроет все его расходы.

Объектом исследования в данной работе является Муниципальное унитарное предприятие «Мухтоловпассажиравтотранс».

Предмет исследования — расходы на оплату труда работников предприятия.

Цель работы — исследовать технологию планирования средств на оплату труда работников МУП «Мухтоловпасажиравтотранс».

В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

1. Рассмотреть социально-экономическую сущность оплаты труда;

2. Исследовать существующие формы и системы оплаты труда;

3. Представить методику анализа и планирования оплаты труда работников предприятия;

4. Дать организационно-экономическую характеристику деятельности МУП «Мухтоловпассажиравтотранс»;

5. Выполнить анализ использования труда и его эффективности;

6. Выполнить анализ расходов на оплату труда работников МУП «Мухтоловпассажиравтотранс»;

7. Разработать пути совершенствования системы оплаты труда на автотранспортном предприятии;

8. Запланировать фонд оплаты труда в МУП «Мухтоловпасажиравтотранс»;

9. Рассчитать экономический эффект от предложенных мероприятий.

Практическую основу выпускной квалификационной работы составляют первичные документы, финансовая отчетность исследуемого предприятия за 2012;2013 годы.

Степень изученности проблемы. Изучением данной проблемы занимаются как зарубежные, так и отечественные экономисты. Большой вклад в разработку внесли Арзуманова Т. И., Раицкий К. А., Скляревская В. А., Носков Я. С, Клищ Н. Д. и другие.

Практическая значимость работы заключается в том, что проведенные исследования могут быть использованы работниками экономической службы автотранспортного предприятия при планировании фонда оплаты труда, а также могут и использоваться мероприятия, которые были разработаны специально дня данного предприятия. Структура ВКР. Работа содержит 88 листов, включает 14 таблиц, 1 рисунок и состоит из введения, трех глав, заключения и девяти приложений. Библиографический список использованной литературы включает 50 источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1 Социально-экономическая сущность оплаты труда Оплата труда (заработная плата) — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. [31, с. 6]

Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основные концепции определения сущности заработной платы:

1) Заработная плата есть цена за труд, ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

2) Заработная плата — это денежное выражение стоимости товара, «рабочая сила» или «превращаемая форма стоимости товара в рабочую силу». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением. Под влиянием, которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. [12, с. 240]

Первая концепция была разработана А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал что, труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату».

Вторая концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях. Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются:

1) Воспроизводственная функция. Является одной из основных функций заработной платы, она обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

2) Стимулирующая функция. Побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда.

3) Регулирующая функция. Играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам.

4) Социальная функция. Социальная функция не должна противоречить воспроизводственной и стимулирующей. Смысл ее заключается в том, чтобы не допускать необоснованного, с точки зрения воспроизводства персонала, снижения заработной платы тех категорий работников, спрос на которые ниже, чем на рынке труда. [31, с. 34]

Таким образом, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции только в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы.

В настоящее время организация оплаты труда строится на соблюдении следующих принципов.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Сущность этого принципа — максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности, соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Учет воздействия рынка труда. На рынке труда представлен диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда — это область, где, в конечном счете, формируется оценка видов труда.

6. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда. Этот принцип обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация.

В социально-экономической жизни общества заработная плата выполняет важную роль. В качестве личного дохода служит основным материальным источником жизнеобеспечения работников и их семей и в качестве совокупного платежного спроса — одним из факторов поддержания и развития производства. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет ряд рыночных и нерыночных факторов. В результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

К нерыночным факторам относятся:

1) Спрос и предложение. Здесь все зависит от востребованности той или иной профессии на рынке труда или отдельном предприятии. Если в какой-то сфере производства наблюдается экономический рост, работающие в ней будут получать больше. Соответственно, если упадок, то меньше.

2) Квалификация. Естественно, что человек с более высоким уровнем мастерства получает больше. Так же на этот фактор влияет и образование.

3) Возраст. Считается, что наиболее заинтересованы в росте заработной платы люди возрастом от 24 до 45 лет. Они готовы тратить максимум сил и времени на работу. Поэтому наниматели отдают предпочтение именно им.

4) Пол. Как не странно, но это тоже важно. Считается, что у женщин на первом месте семья и дети. А потом уже работа. Следовательно, она не может отдавать максимум сил производству.

5) Форма оплаты труда. Повременная и сдельная оплаты не всегда эффективны. Более предпочтительны те формы, где оценивается труд конкретного человека, его вклад в дело, ответственность и инициатива.

6) Стимулирование труда. Чем лучше человек работает, тем больше платят. Имеются в виду различные премии, бонусы, поощрения. Естественно рабочие максимально отдаются работе, ведь это их деньги.

Как видите, факторы формирования заработной платы разнообразны, хотя и не все можно брать во внимание при поиске работы. Самое главное это желание хорошо зарабатывать и упорство в достижении этой цели.

К основным рыночным факторам, влияющими на заработную плату, относят:

1) Изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно к падению спроса на используемый ресурс и наоборот;

2) Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Характеризует соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор;

3) Эластичность спроса на труд.

Повышение цены ресурса, увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а следовательно условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от характера динамики предельного дохода, доли затрат на ресурс в издержках, от эластичности спроса на товары;

4) Взаимозаменяемость ресурсов. Возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе ограничены. Основные возможности снижения издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных трудовых договоров;

5) Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на товары и услуги, вызывает повышение стоимости жизни, то есть увеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы. [19, с. 230]

Выделяют три метода регулирования оплаты труда: государственный, договорный и локальный. [31, с. 27]

Государственное (централизованное) регулирование осуществляется с помощью установления принципов оплаты труда и государственных гарантий оплаты труда. Согласно ст. 23 Всеобщей декларации прав человека: «каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. Вознаграждение выплачивается в таких размерах, чтобы обеспечить достойное человека существование». Конституция РФ в ст. 37 закрепляет право каждого на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера.

Государство также в централизованном порядке устанавливает меры по защите заработной платы:

1) ст. 136 ТК РФ определяет периодичность выплаты заработной платы — не реже чем через каждые полмесяца;

2) ст. 137 и 138 ТК РФ устанавливают ограничения удержаний из заработной платы: при ликвидации юридического лица, несостоятельности индивидуального предпринимателя расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производится во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью;

3) ст. 236 ТК РФ устанавливает ответственность работодателей за задержку выплаты заработной платы;

4) глава 57 ТК РФ регламентирует осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, в том числе о заработной плате.

Договорное регулирование оплаты труда. Сочетание централизованного и договорного регулирования трудовых отношений, в том числе вопросов оплаты труда, а также социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, относятся к числу основных принципов трудового права (ст. 2 ТК РФ).

В ст. 9 ТК РФ подчеркивается, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Договорное регулирование предполагает учет особенностей и специфики организации производства и труда. На уровне организации решаются вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, мерах поощрения, компенсациях и доплатах, устанавливается механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен и уровня инфляции. Отмечается, что этот метод в настоящее время является ведущий.

Локальное регулирование оплаты труда. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. На практике системы оплаты труда закрепляются в коллективных договорах в качестве самостоятельного раздела либо в качестве приложения положения об оплате труда, положения о премировании, положения о выплате вознаграждения по итогам работы организации за год и др. Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Учитывая данное положение, к локальным актам в настоящее время относятся все нормативные акты организации, принимаемые работодателем.

Закрепляя право на оплату труда, государство устанавливает и определенные гарантии для реализации этого права. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, в соответствии со ст. 130 ТК РФ, включаются:

— величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

— ограничение оплаты труда в натуральной форме;

— обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

— федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

— ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

— сроки и очередность выплаты заработной платы.

Оплата труда представляет собой основную часть средств, направляемых на потребление, и представляющую собой долю дохода, зависящую от конечных результатов и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Ее сущность проявляется в следующих функциях: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной. На нее также оказывают значительное влияние рыночные и нерыночные факторы. Регулирования оплаты труда производится на основе трех методов: государственный, договорный и локальный.

1.2 Формы и системы оплаты труда Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия.

Система оплаты труда — это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. [39, с. 238]

На практике в основном используются две формы оплаты трудаэто сдельная, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда и повременная, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда. Вместе с тем как раньше больше всего превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). [39, с. 239]

Формы и системы оплаты труда представлены на рисунке 1.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий. Она включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники, квалификационный разряд. [20, c. 177]

Рисунок 1 — Формы и системы оплаты труда Под тарифной ставкой понимается фиксированный размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная сетка — шкала разрядов, которая определяет через тарифный коэффициент соотношение оплаты труда каждого разряда к 1-му разряду. Коэффициентом 1-го разряда служит единица, а другие показывают, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты рабочего 1-го разряда.

Тарифно-квалификационные справочники — нормативные документы, предназначенный для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих в системе профессионально-технического образования и непосредственно на производстве.

Тарификация работ должна производиться в соответствии с их сложностью без учета условий труда. В необходимых случаях условия труда (тяжесть, вредность и др.) подлежат учету путем установления доплат к тарифным ставкам (окладам) на основе их оценки на рабочих местах в соответствии с перечнями работ по степени тяжести и вредности, утверждаемыми соответствующими органами.

Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч ЧЧ_ф, (1)

Где, Ч_ф — фактически отработанное количество часов в месяце.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Заработок при повременно-премиальной системе (определяется по формуле:

(2)

Где, Ч — количество отработанного времени данным работником, час.;

П — установленный % премии согласно премированному положению.

Некоторые организации применяют почасоую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной формы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели. Заработок по окладной системе () рассчитывается по формуле:

(3)

Где, О — размер оклада работника согласно штатному расписанию, руб.;

— количество рабочих дней в месяце;

— фактически отработано дней работником.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие. [39, c. 264]

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

— за работу в вечернее и ночное время;

— за сверхурочную работу;

— за работу в выходные и праздничные дни;

— за разъездной характер работы;

— несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

— рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

— при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

— до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

— рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

— за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

— за многосменный режим работы;

— за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.

К обязательным относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

— за высокую квалификацию (специалистам);

— за профессиональное мастерство (рабочим);

— за работу с меньшей численностью работников;

— за совмещение профессий (должностей);

— за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

— за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

— бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

— за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

— за обслуживание вычислительной техники и др. [39, c. 237]

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т. е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме, либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. [29, с. 267]

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования.

Система премирования включает:

— виды премирования;

— размеры поощрения;

— круг премируемых работников;

— периодичность премирования;

— источники выплаты премий.

Существуют различные виды премирования, в том числе:

1) Текущее (системное) премирование. Оно обычно выплачивается по итогам работы за месяц при выполнении основных показателей деятельности предприятия.

2) Эпизодическое премирование

3) Специальное премирование. К нему относится поощрение за сохранность тары, за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. [39, c. 268]

Контрактная система — является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. Основное преимущество контрактной системы — четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими. [39, c. 242]

Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Сдельная форма оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий:

1) Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

2) Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

3) Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы;

4) Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формуле:

(4)

Где, Т_ч — часовая тарифная ставка выполняемой работы;

Т — норма выработки на изготовление одного изделия, час.;

Р_сд. — сдельная расценка, руб./шт.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько систем оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда — это когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций). [10, с. 35]

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

З_сд =Р_сдВ, (5)

Где, З_сд — сдельный заработок;

В — количество произведенной продукции работником.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная — когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр = З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд (1+), (6)

Где, З_сд.пр — сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда;

З_пр — премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей;

П — процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

— за объём работы в пределах трудовой нормы — по стабильной расценке;

— за объём работы, превышающий нормы выработки — по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Расчет заработка при сдельно-прогрессивной системе рассчитывается по формуле:

З_{сд.прог.} = Nн. (7)

Где, З_{сд.прог.} — сдельный заработок при сдельно-прогрессивной оплате труда;

Nн. — продукция, изготавливаемая по установленной норме;

— общий фактический выпуск продукции за отчетный период;

 — повышенная сдельная расценка, руб.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

(8)

Где, Р_к — косвенная сдельная расценка, руб.;

Т_с — тарифная ставка, руб.;

Q — нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т. д.

Аккордная система — это когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. [23, c. 137]

Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции), влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путём их суммирования.

Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

(9)

При коллективной форме труда по формуле:

(10)

Где, Р_ак — аккордная сдельная расценка, руб.;

P_i — расценка i-го вида работ, руб.;

g_i — объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q — общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

З_ак = (11)

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда:

— индивидуальную

— бригадную (коллективную).

При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам. Такая оплата труда применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учёту, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции. [10, с. 47]

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом (бригадой), где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплаты труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниванию.

1.3 Методика анализа и планирования оплаты труда работников предприятия Переход к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, то для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг. [17, с. 85]

Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

— изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

— определение и изучение показателей текучести кадров;

— выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования. [6, с. 54]

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

— обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

— определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей

— характеристика движения рабочей силы;

— использование фонда рабочего времени;

— производительность труда;

— анализ показателей по труду;

— анализ фонда заработной платы;

— анализ эффективности использования фонда заработной платы. [6, с. 67]

Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда — это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.

Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.

Задачами анализа производительности труда являются:

1) Оценка достигнутого уровня производительности труда работников;

2) Дать оценку выполнения плана по производительности труда;

3) Выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

4) Определить резервы роста производительности труда.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.

Также предприятию необходимо исследовать расходы на оплату труда и оценить целесообразность этих затрат, выявить возможности их экономии.

Анализ расходов на оплату труда предполагает оценку формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии. Основными его этапами являются:

Этап 1. Выполняется анализ общего объема, динамики фонда оплаты труда. При этом оценивается общий объем фонда оплаты труда, анализируется абсолютное и относительное изменение его размера с предыдущим периодом.

Этап 2. Вторым важным этапом анализа является исследование структуры фонда оплаты труда. На этом этапе определяют объемы и удельный вес в составе общего объема фонда оплаты труда и основной заработной платы, дополнительной заработной платы, других поощрительных и компенсационных выплат.

Анализ состава поощрительных и компенсационных выплат позволяет выяснить, какую форму поощрения за счет прибыли считать наиболее действенной — премии и другие денежные выплаты, оплату акций предприятия или участие в его выкупе, оказания социальных и трудовых льгот в не денежной форме Этап 3. Анализ уровня и динамики средней заработной платы выполняется в целом и по категориям трудовых ресурсов. На этом этапе вычисляют уровень средней заработной платы на предприятии и по отдельным категориям трудовых ресурсов, определяют изменения этих показателей по сравнению с предыдущим периодом.

Этап 4. На четвертом этапе осуществляется анализ факторов, обусловившие изменение объема фонда оплаты труда.

Важнейшими факторами, влияние которых оценивается количественно, являются:

— среднесписочной численности работников предприятия;

— производительность труда;

— уровня средней заработной платы;

— среднего количества дней, отработанных одним работником;

— продолжительности рабочей смены;

Таким образом, перечень оцениваемых факторов, может быть значительно расширен вследствие использования различных методов анализа.

При анализе систем оплаты труда необходимо установить, какие из них и каким образом влияют на конечные результаты деятельности предприятия в целом, как усилить воздействие на конкурентоспособность продукции, какие меры осуществлять по повышению реальной заработной платы. [14, с. 197]

Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников предприятия. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который в свою очередь формирует интерес к работе и ее результатам.

Планирование расходов по оплате труда может осуществляться различными методами, такими как укрупненный, по средней заработной плате и нормативный. [18, с. 414]

Цель планирования средств на оплату труда — это определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемых результатов хозяйственной деятельности предприятия. [41, c. 227]

Плановая величина расходов на оплату труда должна обеспечить решение следующих задач:

— воспроизводство рабочей силы;

— создание стимулов для повышения количества и качества труда в плановом периоде;

— обеспечение роста средней заработной платы и качества жизни работников предприятия;

— обеспечение рационального соотношения в оплате труда работников различных категорий;

— сокращение текучести кадров. [30, c. 321]

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ МУП «МУХТОЛОВПАССАЖИРАВТОТРАНС»

2.1 Организационно — экономическая характеристика деятельности МУП «Мухтоловпассажиравтотранс»

МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» было зарегистрировано 9 ноября 2010 года. Оно создано в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «О государственных и муниципальных предприятиях» от 14.11.2002 г. № 161-ФЗ, Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» № 131-ФЗ от 06.10.2003 г., Уставом Ардатовского муниципального района Нижегородской области.

Полное фирменное наименование предприятия: Муниципальное унитарное предприятие «Мухтоловский пассажирский автомобильный транспорт».

Сокращенное наименование предприятия:

МУП «Мухтоловпассажиравтотранс».

Местонахождения предприятия (Юридический адрес): 607 150, Нижегородская область, Ардатовский район, р. п. Мухтолово, ул. Вокзальная, д. 19.

Учредителем предприятия является администрация Ардатовского муниципального района Нижегородской области.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, круглую печать со своим полным наименованием и указанием на местонахождение, имеет обособленное имущество на праве хозяйственного ведения, приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несет ответственность. Предприятие вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации. Иметь штампы и бланки.

Имущество предприятия находится в муниципальной собственности муниципального образования Ардатовского района Нижегородской области. Имущество предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия (см. Приложение 1). Уставный капитал предприятия составляет 1350 тыс. руб. (Один миллион триста пятьдесят тысяч) рублей.

Подвижной состав предприятия находящийся на балансе представлен в Приложении 2.

Предприятие создано в целях оказания услуг автомобильным транспортом, направленных на удовлетворение потребностей физических и юридических лиц в перевозке пассажиров и грузов, обеспечения устойчивого и бесперебойного функционирования движения автотранспорта, получение прибыли и реализации на пассажирском автомобильном транспорте экономической, финансовой и социальной политики, проводимой органами местного самоуправления Ардатовского муниципального района Нижегородской области.

Согласно Уставу (см. Приложение 3), предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

— организация, координация транспортного процесса и перевозка пассажиров, багажа и грузов транспортом общего пользования на городских, пригородных и междугородних маршрутах;

— оказание автотранспортных услуг юридическим и физическим лицам по разовым заказам;

— оказание автотранспортных услуг юридическим и физическим лицам по договорам фрахтования;

— сервисное обслуживание пассажиров, оказание услуг по предварительной и текущей продаже билетов;

— оказание услуг по управлению движением автобусов через диспетчерские пункты, автостанции и автовокзалы, оказание справочно-информационных услуг;

— контроль за соблюдением Правил перевозки пассажиров и багажа, а также других правил и положений, регламентирующих использование подвижного состава автомобильного транспорта общего пользования;

— проведение мероприятий по обеспечению всестороннего и полного учета выполняемых объемов работ, сбора денежной выручки, расходования автомобильного топлива;

— осуществление деятельности по техническому обслуживанию и ремонту автотранспортных средств, включая закупку деталей и запчастей к автомобильной технике. Гаражного и иного оборудования, необходимого для функционирования автотранспортных средств, основных производственных фондов и территории в соответствии с действующими нормами и правилами;

— оказание услуг по проведению предрейсового и послерейсового медицинского осмотра водителей автотранспортных средств, в том числе посторонним организациям и частным перевозчикам, оказание экстренной медицинской помощи;

— оказание услуг грузового автотранспорта в соответствии с заключенными договорами, обеспечение своевременной доставки и сохранности грузов;

— осуществление обязательного страхования пассажиров на междугородних маршрутах;

— разработка и реализация систем обеспечения автомобильных перевозок и взаимодействие со всеми видами транспорта.

Предприятие не вправе осуществлять деятельность, не предусмотренную настоящим Уставом.

Материально-техническая база предприятия представляет собой совокупность зданий, сооружений, технологического и энергетического оборудования, транспортных средств, инструментальной оснастки, организационных и вычислительных средств, с помощью которых происходит процесс воспроизводства в рамках основных, вспомогательных, обслуживающих и управленческих звеньев предприятия. [40, c. 293]