В пореформенной России, и особенно в первое десятилетие экономических преобразований, современной формой легализации заначки явился «увод» финансовых потоков в оффшорные зоны. Для многих современных предприятий «уход от налогов стал практически безальтернативной тактикой» .
Фактическое отождествление фигур менеджера и доминирующего акционера (собственника) означает слияние функций управления и контроля. Это обусловлено тем, что в условиях господства в хозяйственной практике «серых» и «черных» схем корпоративных финансов, так называемой «оптимизации налогообложения», вывода активов и существования криминала собственнику необходим всеохватывающий личный контроль, включая оперативное управление, для исключения риска потери собственности и контроля над финансовыми потоками.
Кадровая политика на большинстве приватизированных предприятий состояла главным образом в назначении на руководящие должности «своих» работников (проработавших на предприятии долгие годы) и родственников, что можно объяснить конфиденциальностью информации,__ доверием. В условиях тотального недоверия между менеджерами и подчиненными топ-менеджмент и собственники создают фирмы с «семейным» менталитетом, в которых на ключевые должности принимают только «своих» и решения принимаются в «семье». В то же время многие известные отечественные исследователи, в числе которых Е. Г. Ясин, приходят к выводу, что в наши дни началось фундаментальное изменение системы ценностей россиян, появилось множество новых образцов поведения, главный из которых — отмечаемый постепенный переход от иерархии к сетевой системе взаимодействия.
По мнению других исследователей, для россиян по-прежнему типичным является «целесообразное поведение» и процесс «кристаллизации» или формирования новых ценностей идет очень медленно и весьма противоречиво [6, с. 136]. Изменения в формальном поведении россиян опережают изменения в их психологии и в содержании самой культуры, а процессы формирования новых образцов поведения, считает Е. А. Неретина, существенно замедлились, хотя и происходит постепенная адаптация заимствованных образцов рыночного поведения к существующей национальной психологии, культуре и ментальности.
Среди менеджеров разных уровней и специалистов региональных организаций Астраханской области в 2004—2007 гг. нами было проведено исследование по оценке комплекса факторов, определяющих отношение к труду и его качеству. На вопрос: «Как Вы считаете, от кого или от чего в первую очередь зависит то, как Вы работаете?» 26% опрашиваемых ответили: «От меня самого». С положением дел на предприятии качество своего труда связывают более половины респондентов. При этом менеджеры более высокого уровня связывают качество своего труда с положением дел на предприятии гораздо реже, чем менеджеры низшего уровня.
На первом месте среди факторов, влияющих на уровень заработка, находится положение дел на предприятии — 42%. Зависимость своего заработка от решений, принимаемых правительством, признало 15% опрошенных. По мнению 11% респондентов, заработок зависит от их личных усилий, а 32% поставили свой доход в зависимость от воли непосредственных начальников.
Полученные данные оценки трудовой мотивации свидетельствуют, что труд ради заработка назвали в качестве наиболее значимого мотива более 40% респондентов. Мотив высшего уровня — интерес к труду независимо от оплаты — отметили главным образом менеджеры высшего звена и специалисты. Молодые младшие менеджеры часто отмечают свое отношение к труду как к неприятной необходимости.__ Результаты данного исследования показали, что на обследованных промышленных предприятиях не уделяется достаточного внимания вопросам мотивации персонала, созданию более четких систем информации и коммуникации по принципу «открытой книги», разработке механизма аккумулирования и распространения организационного знания среди всего персонала компании, проблеме создания самообучающейся организации.
Таким образом, можно выделить следующие важнейшие характеристики существующей системы управления: иерархическое управление с жесткой централизацией; большая зависимость персонала от произвола руководства; закрытость предприятия для внешнего окружения; существование барьеров между подразделениями; привлечение, продвижение и поощрение сотрудников на основе их персональной и организационной лояльности; непрозрачность принимаемых решений; отсутствие гибкости у высшего менеджмента, его неумение учитывать влияние различных факторов и изменяться под воздействием внешних и внутренних условий.
Данный перечень, в сущности, больше отражает сложившуюся организационную культуру, характерную для многих стран, чем национальную специфику менталитета и базовых ценностей россиян. Между тем заложенные в национальном российском характере качества (трудолюбие, высокий потенциал достижения целей, энтузиазм и самопожертвование, потребность в объединяющей национальной идее) целесообразно всячески поощрять и развивать посредством встраивания в формируемую российскую систему эффективного менеджмента соответствующих управленческих инструментов и техник. 10, с. 191]
Таким образом, главным препятствием на пути становления на российских предприятиях современной эффективной системы менеджмента является сохранение той системы управления, которая в своих главных чертах близка к системе менеджмента, сложившейся в период экономического «шока» 1990;х гг. и ориентированной на выживание любой ценой. Российский менеджмент того периода «расцвета реформ» характеризуется следующими основными чертами:
неадекватное внутреннее управление; отсутствие комплексности, целенаправленности и обоснованности стратегий; доминирование краткосрочных целей в ущерб развитию и, как следствие, — разрушение воспроизводственных процессов на предприятиях. В тот период рыночные реформы потребовали от руководителей отечественных предприятий использования новых методов управления, которых они не знали, но в целях выживания все-таки выработали соответствующую систему управления, представляющую собой гибрид советских приемов управления и собственных управленческих наработок. Подобные системы управления изжили себя вместе с директивной и переходной экономикой и нуждаются в коренной реорганизации, поскольку для предприятий в условиях новой экономики жизненной необходимостью становится переход от выживания к опережающему развитию, не к «догоняющей модернизации», а к «опережающей модернизации». Предприятию, чтобы стать успешным в условиях модернизации российской экономики, нужны более эффективные системы управления, а, соответственно, и высококвалифицированный топ-менеджмент и качественный персонал, владеющие необходимыми современными управленческими инструментами, которые позволяют грамотно ставить и достигать опережающих целей развития. Можно согласиться с А. Б. Карасёвым, который считает развитие систем управления на предприятии не только главным инструментом достижения целей для менеджеров и специалистов, но и единственным в настоящее время неисчерпаемым ресурсом развития любой компании. 23, с. 299]
Именно менеджмент движет развитием предприятия, экономика которого развивается под прямым влиянием конкретных управляющих воздействий, и несовершенство отдельных сфер (планирование, учет и т. п.) объясняется исключительно неквалифицированным их управлением.
Понимание необходимости изменения составляющих отечественного НКУ в связи с целевой установкой на опережающее развитие предприятий, осознание того, что именно система базовых ценностей россиян должна стать объектом необходимых изменений, а также использование особенностей национального менталитета, которые могут дать первоклассные результаты при построении более эффективной российской системы менеджмента, свидетельствуют о возможности развития эффективного менеджмента на отечественных предприятиях.
Заключение
Образцовые компании развитых стран мира успели наработать солидный опыт эффективного управления. Чем бы не была занята компания, она всегда считает себя предприятием обслуживания. Потребитель для нее и царь, и бог. Исходя из вышесказанного, можно выделить девять правил, которые можно перенять и принять — как руководство к действию в компаниях, фирмах и организациях любого рода деятельности в современной России:
Перекрестное использование персонала (ведущие специалисты становятся на время агентами по сбыту, продавцами, то есть периодически обязательно лично обслуживают клиентов). Цель — непосредственно ощутить запросы потребителей и проверить как эти запросы выполняются.
Терпимое отношение к неудачам. Даже если поисковая группа не добилась успеха и ее распустили, энтузиаста все равно будут подталкивать к продолжению работы, иногда вместе с помощником. Если дело «созревает» — рабочую группу воссоздают заново.
— первый и наиболее достоверный признак кризиса роста. Никакой дискриминации в отношении служащих. Управляющие зарубежных компаний обычно воздерживаются от немотивированных увольнений, ущемления прав пожилых людей. Нередко используется так называемый принцип «естественного изнашивания». Его суть в том, чтобы не спешить заполнять вакансии, возникшие вследствие естественных причин (отставка, выход на пенсию и проч.). Через некоторое время может обнаружиться, что многие из этих вакантных мест безболезненно вообще могут быть ликвидированы за ненадобностью. Таким методом удается сократить не только отдельные должности, но и целые уровни управления.
Пожилые специалисты могут плодотворно трудиться на других должностях.
На данный момент российская корпоративная практика занимает невысокое положение в международной системе менеджмента. Поскольку стратегия управление в фирмах занимает низкое положение относительно других стран по ориентации на будущее и на конкретные результаты. Тем самым, подтверждается неустойчивый и часто непредсказуемый характер практики российского внутрифирменного управления при взаимодействии с зарубежным менеджментом. За этим — и особенности интенсивных поисков, и недостаток знаний о важнейших тенденциях зарубежного менеджмента.
Сейчас России, как никогда, нужны системы управления, которые бы обеспечили предприятию или фирме достижение уровня развития мирового класса.
Данная курсовая работа была сделана для решения определенных задач и целей. Задачи, которые мы затронули в ней были таковы
— основные теоретические вопросы связанные с управлением и принятием решения в менеджменте
— достигли поставленной цели в работе проведя анализ, сравнения и определения ключевых особенностей систем управления.
Такое положение дел вызывает следующие негативные явления, характерные для российского бизнеса.
1.Алиев Н. М. Модели управления в исторической ретроспективе. — М.: Вагруис, 2009. — 192 с.
2.Борисова С. П. Теория управления. — М.: Дело, 2010. — 452 с.
3.Гагин В. Н. Модели менеджмента в условиях постмодернизма. — М: Астрель, 2009. 238 с.
4.Горбатова И. Н. Модели менеджмента как залог устойчивости предприятия // Вопросы управления. — 2008. — № 3. — С. 2 — 4.
5.Горбатова И. И., Каменец А. В. Деятельность менеджеров в системе модели управления. — М.: Дело, 2011. — 335 с.
6.Грейсон Д., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — М.: Экономика, 2009. -436 с.
7.Ерасов Б. С. Менеджмент: Учебное пособие. — М: Аспект пресс, 2007. 233 с.
8.Ерошенков И. Н. Деятельность менеджера в современных условия.
М.: Астрель, 2011. 332 с.
9.Информационные технологии управления.
М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2008.-439 с.
10.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2011. — 704 с.
11.Мизина Д. Ф. Управление предприятием: модели и подходы. — Ростовна-Дону: Феникс, 2009. — 473 с.
12.Насуха Н. А. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: Просперити, 2009
13.Пацына Г. В. Основы управления. — М.: Вагриус, 2011. — 421 с.
14.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2008. — С. 304.
15.Разумова Е. Д. Модели управления производством. — М.: Олимп, 2008
16.Шонбергер Р. Японские методы управления производством. — М.: Экономика, 2008. — С. 43.
17.
http://www.lada-auto.ru
18. Улина С. Л. Подходы к формированию системы финансового менеджмента в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2000 — № 2.
19.Бригхем Ю. Гапенски Л. Финансовый менеджмент. Учебник для вузов в 2_х тт. / Пер с англ.
Под ред. Ковалева В. В. — СПБ, 2003.
20.Бланк И. А. Энциклопедия финансового менеджера. 1 Т. Концептуальные основы финансового менеджмента. — Киев, 2003.
21.Ткачук М. И., Киреева Е. Ф. Основы финансового менеджмента. — М., 2002.
22.Павлова Л. Н. — Финансовый менеджмент М. ЮНИТИ, 2001.
23.Корнаи Я. Социалистическая система. Политическая экономия коммунизма, М.: Вопросы экономики, 2000
