А это является главной целью любой организации. Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что совершенствование системы мотивации возможно с помощью привнесения изменений в материальную и нематериальную части и закрепления их в официальных документах предприятия. Для того чтобы повысить доходность необходимо постоянное стимулирование труда на предприятии. Это может осуществляться с помощью материальных выплат, повышения в должности, прилюдном признании достижений сотрудника или же обеспечение дополнительных социальных благ. Наряду с позитивнымимотиваторами существуют и негативные стимуляторы. К ним относится система штрафов, обратное движение по карьерной лестнице, порицание и прочее. Выбор метода стимулирования зависит исключительно от корпоративной культуры организации, видения решения этой проблемы ее руководителем на основе исследования мнений его сотрудников по этому вопросу. Для реализации поставленных целей необходимо определить условия и сферу взаимоотношений сотрудников компании и руководителя:
Новым сотрудникам компании, помимо обязательных условий работы и оплаты, нужно четко сообщать обязанности и дисциплинарные взыскания. При нарушении установленных правил работы необходимо принять корректирующие меры, независимо от личного отношения руководителя к сотруднику. Порядок в использовании дисциплинарных мер должна быть одинакова для всех сотрудников компании. — Нужно использовать разные формы мотивации.
Необходимо разработать систему поощрений. Ее нужно прописать и сообщить всем сотрудникам. При этом необходимо учитывать мнение сотрудников компании. — Система мотивации должна включать в себя не только материальное поощрение, но и нематериальное, например похвала директора за высокое качество работы в присутствии других. — Необходимо поддерживать творческую инициативу работников, стоит благодарить автора идей, как сделать работу столовых более эффективной. Составим систему поощрений для работников компании ООО «Европа Плюс Нижневартовск"(таблица 3.1).Таблица 3.1 — Система поощрений сотрудников для компании ООО"Европа Плюс Нижневартовск"Основания для поощрения.
Сумма поощрения от заработной платы сотрудника, %Внесение эффективных предложений по повышению результативности работы компании 25Лучший результат работы 30Активное принятие участия в работе организации 15Кроме системы поощрения, для компании ООО «Европа Плюс Нижневартовск"необходимо ввести систему следующих взысканий:
за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;
— за допущенный просчет в работе;
— за хищение собственности компании;
— за грубое нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности. Взыскания будут производиться в процентном отношении от премии сотрудника, его размер зависит от нарушения. Составим систему взысканий для компании ООО «Европа Плюс Нижневартовск"(таблица 3.2).Таблица 3.2 — Система депремирования для компании ООО «Европа Плюс Нижневартовск"Основания для взыскания.
Сумма взыскания от премии сотрудника, %за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля15 за допущенный просчет в работе10 за хищение собственности предприятия15за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности5Далее составим систему стимулов для сотрудников компании ООО «Европа Плюс Нижневартовск», которые не потребуют дополнительных инвестиций со стороны организации (таблица 3.3).Таблица 3.3 — Нематериальные стимулы для сотрудников организации ООО «Европа Плюс Нижневартовск"Наименование.
Описание Поздравления с днем рожденья.
Поздравление должен осуществлять директор компании «Витрина успехов» или «доска почета"Необходимо иметь стенд или витрину, где будут отмечены сотрудники, достигшие наилучших результатов «Листок позора"Необходимо вести учет тех, кто грубо нарушил трудовую дисциплину и принятые стандарты компании. Нарушения необходимо озвучивать без указания на конкретное лицо, только в качестве примера. Вымпелы и кубки лучшему работнику.
Необходимо установить критерии получения кубка или вымпела и донести данную информацию всем сотрудникам без исключения."Легенды компании"Нужно выделять давно и успешно работающих сотрудников, создать свой стенд для них. Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста.
Сотрудник, только поступивший на работу должен знать какие плюсы имеет компания, карьерный рост и т. д. При внедрении предложенных нематериальных стимулов нужно учесть возраст сотрудников и особенности карьерного роста в компании. При внедрении предлагаемой системы мотивации, необходимо придерживаться следующим критериям: -Система мотивации не должна противоречить общей цели и стратегии компании;
— Система мотивации должна быть понятной и прозрачной для всех сотрудников;
— Система мотивации должна быть достижимой. При соблюдении данных критериев, система мотивации принесет положительных эффект для компании.
3.2. Разработка мероприятий (плана) повышения мотивации персонала радиостанции «Европа Плюс"Внедрение системы совершенствования мотивации персонала в организации проводится в соответствии с графиком (таблица 3.4).Однако на первом этапе необходимо осуществить ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом. Таблица 3.4 — Примерный график реализации проекта.
Мероприятие Ответственный исполнитель.
Срок реализации.
Анализ системы управления персоналом.
Руководитель отдела персонала.
Май Разработка программы совершенствования системы управления персоналом.
Руководитель отдела персонала.
Июнь Оценка эффективности предложенных мероприятий.
Руководитель отдела персонала, Бухгалтер Июнь Разработка системы материального стимулирования.
Руководитель отдела персонала, Бухгалтер Июль Подготовка локальной документации.
Бухгалтер Июнь-Июль Ознакомление персонала с новой мотивации труда.
Сотрудники Апробация системы управления персоналом.
Руководитель отдела персонала.
Июль-Август С помощью графического метода Ганта составим график внедрения предложенных мероприятий (Рисунок 3.2).Рисунок 3.2 — График внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
На основании графика, представленного на рисунке, внедрение мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО «Европа Плюс Нижневартовск"понадобиться примерно три месяца.
3.3. Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий и управление рисками проекта.
На реализацию системы мотивации в компании ООО «Европа Плюс Нижневартовск"потребуются материальные затраты (таблица 3.5).Таблица 3.5 — Затраты на внедрение новой системы материального стимулирования труда.
Мероприятие Исполнитель Сумма, тыс. руб. Разработка системы материального стимулирования.
Специалист кадрового центра (консалтинговой фирмы).
15,0Разработка и утверждения локальной документации по системе материального стимулирования.
Бухгалтер 1,5Модификация АСОИ бухгалтера.
Системо-техник (1С)2,5ИТОГО20,0По оценкам экспертов введение новой системы материального стимулирования труда в среднем увеличивает производительность труда на 20%, что соответственно повлияет на увеличение выручки. При этом, общая сумма затрат составит всего 20 тыс. руб. Для компании не придется брать заемные средства, по результатам финансовых данных в пункте 2 данной работы компания ООО «Европа Плюс Нижневартовск"имеет собственные средства для осуществления предлагаемых мероприятий. Помимо новой системы мотивации, для повышения эффективности организации труда для компании ООО «Европа Плюс Нижневартовск"предлагается внедрить программу профессионального и дополнительного развития сотрудников. В результате данного мероприятия планируется снизить текучесть кадров, а также увеличить заинтересованность сотрудников в результате производственной деятельности. Предлагаемое обучение будет производиться за счет средств предприятия (таблица 3.6).Таблица 3.6 — Пример программы профессионального развития и обучения сотрудников.
МероприятиеНазначение Периодичность.
Сумма, тыс. руб. Семинары по повышению квалификации Руководители, управляющие, менеджеры1 раза в год3,0Тренинг по командообразованию.
Сотрудники производственного отдела1 раз в год21,6Итого24,6 В семинарах по повышению квалификации планируется принимать участие для руководителей отделов. Также необходимо проводить тренинги по командообразованию, это позволит сплотить коллектив. Далее произведем расчет эффективности предложенных мероприятий. При реализации мероприятий по внедрению тренингов и обучения планируется снижение текучести кадров на 2%Таким образом, мы можем оценить экономическую эффективность данного мероприятия. По данным, представленным в таблице 24, можно сделать вывод о следующем: прогнозируется сокращение увольнения работников на 2 чел., при условии сохранения численности будет принято 2 чел. Эффект от внедрения системы обучения представлен в таблица 3.
7.Таблица 3.7 — Оценка эффективности внедрения системы тренингов и семинаров Показатели 2016 г. Прогноз Изменение Темп прироста, %Численность персонала на начало года, чел.
24 2400.
Принято 119−2,0−6,3Уволено 86−2,0−7,4Коэффициент текучести кадров, %33,3325,0−8,3-Расходы на проведение программы тренингов, семинаров, курсов—-24,6 Расходы на поиск и подбор персонала, тыс. руб., всего52,022,0−30,0−57,7ИТОГО РАСХОДОВ52,046,6−5,4−10,4Производительность труда, тыс. руб. 164,88 188,4623,5815,0Выручка, тыс. руб.
39 334 522,5589,515,0Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс.
руб.—-4522,2 ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс.
руб.—- 4475,9 Расходы на поиск персонала сократятся на 10,4% ((5 тыс. руб. * 2 чел.)) + 12 тыс.
руб.) = 22 тыс. руб. Расходы на проведение семинаров и тренингов составят в среднем 24,6 тыс.
руб. Итого сумма расходов — 46,6 тыс. руб. Предположим рост производительности труда — 15% Показатель производительности составит — 188,46 тыс. руб. на.
1-го работника. Соответственно рост выручки составит 15% или 158 465, 4 тыс. руб. Таким образом, можно прогнозировать получение дополнительного дохода — 4522,2 тыс. руб. Экономический эффект будет равен: дополнительный доход — минус расходы на внедрение — 4475,9 тыс. тыс. руб. Можно сделать вывод о целесообразности внедрения программы профессионального развития персонала и дополнительного обучения. Эффект от внедрения системы материального стимулирования представлен в таблице 3.
8.Таблица 3.8 — Оценка эффективности внедрения новой системы материального стимулирования.
Показатели 2016 г. Прогноз Изменение Темп прироста, %Расходы внедрение—-20−100ИТОГО РАСХОДОВ—-20−100Производительность труда, тыс. руб. 164,88 197,8432,9620,0Выручка, тыс. руб.
39 334 917,6786,620,0Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб.—- 786,6———ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб.—- 766,6—- По данным мы видим, что рост производительности труда ожидается в сумме 197,84 тыс. руб. на 1 работника в год. Соответственно рост выручки прогнозируется в сумме 4917,6 тыс.
руб. Экономический эффект составит: 766,6 тыс. руб. В соответствии с полученными данными, мы видим положительный эффект от проведения данных мероприятий. Составим таблицу достоинств и недостатков от проведения предложенных мероприятий (таблица 3.9).Таблица 3.9 — Достоинства и недостатки мероприятий по повышению эффективности системы мотивации в компании ООО «Европа Плюс Нижневартовск"Мероприятие.
ДостоинстваНедостатки1. Внедрения системы тренингови семинаров Уменьшение текучести кадров.
Увеличение производительности труда.
Рост профессионального уровня сотрудников.
Увеличения качества обслуживания клиентов.
Несущественное влияние на производственные показатели деятельности персонала (небольшое увеличение производительности труда) Значительная капиталоемкость по отношению к ожидаемому экономическому эффекту2. Внедрения новой системы материального и нематериального стимулирования.
Понижение текучести кадров.
Увеличение производительности труда.
Капиталоемкость невелика по отношению к ожидаемому экономическому эффекту.
Дополнительные затраты и время на внедрение Итак, достоинства мероприятий по повышению эффективности системы мотивации в компании ООО «Европа Плюс Нижневартовск»:-Уменьшение текучести кадров,-Увеличение производительности труда,-Рост профессионального уровня сотрудников,-Увеличения качества обслуживания клиентов,-Увеличение производительности труда. Капиталоемкость невелика по отношению к ожидаемому экономическому эффекту. Таким образом, мы видим, что после повышения системы мотивации в ООО «Европа Плюс Нижневартовск», больше плюсов, чем минусов. В процессе реализации предложенного проекта у компании зачастую есть потенциальная возможность потери ресурсов, полной или частичной. Это появление нового конкурента, стихийные бедствия, кражи и неблагоприятные изменения рыночной конъюнктуры (таблица 3.10).Таблица 3.10 — Варианты минимизации рисков.
РискиВариант минимизации рисков1. Неустойчивость спроса.
Проанализировать рынок в своей сфере, разработать специальные акции для привлечения клиентов.
2. Появление новых конкурентов.
Расширение производства, улучшение качества обслуживания, предоставление скидок постоянным клиентам3. Риски, связанные с работой персонала.
Установить определенные критерии по приему на работу, наладить хорошие взаимоотношения в коллективе4. Риски, связанные с поставщиками.
Занять жесткую позицию на переговорах о закупке и стараться получить самые лучшие условия, невзирая ни на что.
5.Рост налогов.
Уменьшение чистой прибыли.
Конечно, все предусмотреть невозможно, но некоторые моменты необходимо учесть при открытии. Выводы по разделу 3Таким образом, для повышения эффективности системы мотивации компании ООО «Европа Плюс Нижневартовск» предлагается внедрить два мероприятия:
1.Создание системы материальной и нематериальной мотивации сотрудников организации;
2.Проведение тренингов и обучения персонала. Совокупность материальных и нематериальных стимулов (побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т. д.), с помощью которых можно обеспечить качество и эффективность труда сотрудников предприятия, заинтересовать молодых одаренных специалистов в работе — называется системой мотивации. При внедрении предлагаемой системы мотивации, необходимо придерживаться следующим критериям: -Система мотивации не должна противоречить общей цели и стратегии компании;
— Система мотивации должна быть понятной и прозрачной для всех сотрудников;
— Система мотивации должна быть достижимой. В результате применения тренингов и обучения для сотрудников организации экономический эффект составит — 4475,9 тыс. руб. При создании системы мотивации персонала получаем экономический эффект 766,6 тыс. руб. При реализации предложенных мероприятий, можно выделить социальный эффект:
уменьшение текучести кадроврост производительности трудаувеличение профессионального уровня сотрудниковувеличение качества обслуживания клиентов. Таким образом, считаем о целесообразности внедрения предложенных мероприятий.
Заключение
.
В соответствии с поставленными задачами в начале работы, мы можем сделать следующие выводы:
Обобщив различные подходы к понятию «мотивация», можно дать следующее: это внутреннее состояние человека, вызванное внешним или внутренним воздействием, которое связано с потребностями индивида, активизирует, стимулирует и побуждает его действия к поставленной цели. Основная цель процесса к мотивации получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности предприятия, выражающуюся, прежде всего, в качестве произведенных товаров и услуг, то есть в создании конкурентоспособной продукции. Система мотивации — это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании. Система мотивации на предприятия состоит из элементов: материальное денежное стимулирование, материальное не денежное стимулирование, нематериальное стимулирование, условия труда, уровень организации исполнения трудовых функций, организационная культура предприятия. Все мотивы, которые движут сотрудником, подвергаются воздействию как внешних, так и внутренних факторов, например: статус сотрудника, семейные обстоятельства, уровень образования, уровень компетентности работника и т. п. Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека, при отсутствии мотивов трудовая деятельность не существует в едином состоянии, в свое же внимание следует брать и тот факт, что мотивы бывают различные, в плане воздействия на активность человека. В сфере культуры, отдыха и сервиса необходимо выстраивать для своей организации собственную уникальную систему мотивации, основанную на понимании и применении ключевых принципов мотивационного моделирования, результатах мониторинга мотивационной среды организации и диагностики приоритетности стимулов конкретных сотрудников, либо претендующих на вакантную должность. 2. Проанализировав результаты анализа системы мотивации предприятия ООО «Европа Плюс Нижневартовск», мы можем сделать следующие выводы:
А) Довольно неэффективная система подбора персонала, которая характеризуется:
отсутствием при оценке кандидатов качественной системы собеседований;
вниманием к личностным характеристикам (например, способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими;
Б) Применение недостаточно эффективных систем мотивации сотрудников;
В) Неэффективная система обучения персонала. В некоторых отделах она отсутствует. В анализируемой компании не ведется работа по созданию кадрового резерва, что значительно снижает затраты на поиск сотрудников и простои. Также не компании низкая система обучения сотрудников, нет возможности качественного роста персонала, который предполагает формирование возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного работника, зачисленного в резерв (нет программы карьерного роста персонала).
3. Для повышения эффективности системы мотивации и минимизации выявленных проблем, для компании ООО «Европа Плюс Нижневартовск» предлагается внедрить два мероприятия:
Создание системы материальной и нематериальной мотивации сотрудников организации;
— Проведение тренингов и обучения персонала. В результате применения тренингов и обучения для сотрудников организации экономический эффект составит — 4475,9 тыс. руб. При создании системы мотивации персонала получаем экономический эффект 766,6 тыс. руб. При реализации предложенных мероприятий, можно выделить социальный эффект:
уменьшение текучести кадров-рост производительности труда-увеличение профессионального уровня сотрудников-увеличение качества обслуживания клиентов. Таким образом, считаем о целесообразности внедрения предложенных мероприятий.
Список использованных источников
.
Андреева И. Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. — СПб: БХВ-Петербург, 2014. — с.
207Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей, обучающихся по программе «Мастер делового администрирования». 10-е изд. / М. Армстронг. — СПб. :
Питер, 2012. — 846 сБалашов, Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования/Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль//Кадры предприятия. 2010. № 7. С.
47−50.Башков А. В. Команда как ключевой фактор управления организацией // Экономика и социум. — 2015. — №.
4Бовыкин, В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2015 — 150 с. Борисов Е. Ф., Петров А. А., Стерликов Ф. Ф. Экономика: Справочник. — М.: Финансы и статистика, 2014. — 400 с. Бородушко И. В., Лукашевич В. В. — Основы менеджмента. 2-е изд., перераб.
и доп. — М.: Юнити, 2012. — 271 с. Брайан Трейси Мотивация.
/ Брайан Трейси; пер. с англ. Елены Ивченко. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. — с.
52. Варданян И. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала. // Журнал КАДРОВИК.РУ. — 2011.
— № 3Веснин В. Р. Менеджмент. — М.: Проспект, 2014. — с.
153Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика / В. Р. Веснин — М. :Кно.
Рус, 2010.
Галимова С. А. Проблемы управления персонала в кризисе // Экономика и социум. — 2015. -№.
4Гатауллина А. А. Проблемы и пути совершенствования системы мотивации персонала на предприятии / А. А. Гатауллина // Молодой ученый.
— 2014. — № 2. — С. 427−430.Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография / Б. М. Генкин. — 2-е изд.
— М.: Юр. Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 352 сГерчиков, В. И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях/В.И. Герчиков//ЭКО. 2009. №.
6. С. 103−112.Гуревич С. М. Экономика отечественных СМИ. М.:Дрофа, 2010. С. 248. Елисеева В. В.
Мотивация персонала в трудовой деятельности // Научный журнал. — 2016. — № 1 (2). — с. 57−58Иванова С.
В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С. В. Иванова. —.
6-е изд. — М.: Альпина.
Паблишерз, 2011 — с. 9. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом.
М.: ИНФРА-М, 2012. 448 с. Козлов В. В, Одегов Ю. Г, Сидорова В. Н.
Организационное поведение, М.: Кно.
Рус, 2013. С.
144.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2010. № 10.Лукашевич, В. В. Стратегия перемен/В.В. Лукашевич. М.: ВЗФЭИ, 2008.
Максименко Л.С., Говядовская О. В., Падалка О. В. Стратегическое планирование хозяйственной деятельности предприятия // учебное пособие. — Сочи. — 2010. ;
160с.Мерманн, Э. Мотивация персонала: инструменты для успеха организации / Э. Мерманн. -.
2007. — 12 с. Пугачев, В. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.
пособие / В. П. Пугачев.
— М.: ИНФРА-М, 2011 — 394 с. Ребров А. В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда. Новая парадигма вуправлении мотивацией. — L ambertAcademicPublishing, 2011. — 156 с. Савченко С.
Мотивация: теоретическое размышление практика // Управление компанией / Савченко С. — № 6, 2008 — С. 15. Сидорчук Р. Р., Кондратофф М.
А. Роль маркетинга в формировании инвестиционной привлекательности коммерческих объектов в сфере отдыха и развлечений // Инициативы XXI Века. — 2008. — № 1.
— С. 10−12.Тульчинский Г. Л., Шекова Е. Л. Менеджмент в сфере культуры. — СПб.: Лань, 2013.
— 544 с. Турчинов, В. И. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка/В.И. Турчинов. СПб.: Наука, 2009. 524 с. Федосеева, В. Н. Моделирование гибкой системы материального стимулирования/В.Н. Федосеева//Человек и труд.
2011. № 4. С. 83−84.Финк К. Стратегический газетный менеджмент. Самара.: Корпорация Федоров, 2011.
С.
145.Фролова, А. Е. Современные методы мотивации персонала / А. Е. Фролова // Кадровик. — 2012. — № 5. — С. 12−15.Абрамовских Т. А. Формирование системы управления мотивацией профессионального развития персонала средствами нематериального стимулирования.
http://publikacia.net/archive/uploads/ pages/20155_2/12.pdfЯмашкина О. И. О роли современных корпоративных СМИ в управлении персоналом организации // Современная филология: материалы междунар. науч. конф. (г. Уфа, апрель 2011 г.). — Уфа: Лето, 2011. — С. 269−271.// Молодой ученый. URL:
http://www.moluch.ru/ (дата обращения: 05.
04.2015).Искандарова В. Нематериальная мотивация сотрудников [Электронный ресурс]: HR-Life.ru. Все из жизни HR-менеджера. URL:
http://www.hr-life.ru/article/2599.
Кардапольцев К.В., Романова Е. Д. Мотивационный процесс и современные элементы системы мотивации // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 4 [Электронный ресурс]. URL:
http://web.snauka.ru/issues/2016/04/67 493.
http://emg.fm/asset/2.
http://emg.fm/asset_news/140.
http://www.brand-radio.ru/serv__idP52_idP184_idP2329_idP3620.html.
