Стимулирование и оплата труда

Повременной называют такую форму оплаты труда, которая определяется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. Повременная форма оплаты труда применяется обычно в тех случаях, когда труд работника не представляется возможным нормировать. Простая повременная оплата труда зависит только от количества отработанного времени и расценки за единицу отработанного времени. Размер заработной платы работника, которому установлен оклад, не зависит от количества рабочих дней в месяце. Таким образом, если все дни в расчетном периоде отработаны полностью, заработная плата будет начисляться в размере месячной тарифной ставки. Если для сотрудника установлена дневная или часовая тарифная ставка, то размер его оплаты труда зависит от количества рабочих дней или часов, фактически отработанных в расчетном периоде. Расчет заработной платы при повременной форме оплаты труда достаточно прост, но стоит отметить большой недостаток — при начислении заработной платы по данной форме работник не заинтересован в количестве и качестве своего труда, в полном и качественном исполнении своих функциональных обязанностей. Простая повременная оплата труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной. Зачастую премии устанавливаются в процентном отношении к основному окладу или тарифной ставке работника. Таким образом, стоит отметить преимущество повременно-премиальной системы, поскольку, по сравнению с повременной системой, размер заработной платы напрямую зависит от качества выполняемой работы. То есть данная система стимулирует работника к максимально полному и качественному исполнению должностных обязанностей. В Трудовом кодексе РФ существует такое понятие, как бестарифный заработок. Бестарифная система оплаты труда характеризуется полной зависимостью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, который определяется исходя из конечных результатов деятельности коллектива. Заработная плата каждого работника определяется в виде доли в заработной плате, заработанной всем коллективом. Каждому работнику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня (ККУ) и коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности (КТУ) для более справедливого фонда оплаты труда между работниками коллектива. Таким образом, размер заработной платы должен определяться качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Заключение

Процессстимулирования персонала определяется работодателем, который предлагает работникам различные формы вознаграждения, чтобы заинтересовать их в достижении целей организации и удовлетворении потребностей собственников (предпринимателей, работодателя). Эффективность системы стимулирования будет зависеть не только от установленных видов и размеров вознаграждения, но и от того, в какой степени в ней учтены побудительные мотивы персонала. Особенностями стимулирования труда на российских предприятиях являются относительно низкий уровень тарифных ставок (окладов) у большинства работающих, отсутствие во многих случаях четких механизмов индексации заработной платы в условиях инфляции. Если в западных компаниях тарификация работ, являющаяся основой установления окладов персоналу, как правило, производится на основе собственных методик оценки рабочих мест, то на российских предприятиях в соответствии с Трудовым кодексом РФ — с учетом Единого тарифно-квалификационный справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника руководителей, специалистов и других служащих. Причем в условиях несвоевременной актуализации этих нормативных документов, а также того, что они не учитывают в полной мере специфику различных предприятий и изменения в рыночной цене труда перед предприятиями обостряется проблема необходимости разработки собственных заводских методик тарификации работ, от качества которых зависит реализация принципа «равная оплата за равный труд». На многих предприятиях используемые системы стимулирования персонала не обеспечивают заинтересованность работников в результатах деятельности структурных подразделений и предприятия в целом. Лишь на некоторых российских предприятиях применяются гибкие модели регулирования заработной платы, в то время как это эффективные системы стимулирования труда, используемые в западных компаниях. К особенностям мотивации и стимулирования персонала на российских предприятиях можно отнести также то, что используются преимущественно материальные системы вознаграждения и недостаточное внимание уделяется системам вознаграждения, опирающимся на высшие потребности, такие как потребность в признании, потребность власти, потребности социальные, потребности реализации творческого потенциала и т. п. Работодатели при построении систем мотивации и стимулирования часто не учитывают внутренние побудительные мотивы своих сотрудников и их реальные потребности, что снижает стимулирующий эффект используемых систем вознаграждения. Развитие рыночной экономики, изменение в распределительных отношениях, развитие научно-технического прогресса, повышение стоимости продукции практически отторгают традиционные сдельные системы оплаты труда. Как свидетельствует мировой опыт, отказ от таких систем оплаты труда неизбежен. Таким образом, объективной необходимостью в настоящее время становится кардинальная реформа оплаты труда. По существу предстоит создать новый мотивационный механизм трудовой активности работников, призванный обеспечить оптимальное сочетание личных, коллективных и общественных интересов. Список использованной литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от

28 июля 2012 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3. Аланин А. Д. Управление персоналом. — М.: Дело.

2010. С. 211. Волгин Н. А. Новые подходы к оплате труда // Государственная служба. 2012. — №

4. С. 7−11.Колосницина М. Г. Экономика труда. — М.: ИЧП «Магистр». 2011.

С. 274. Крылов Н. Мотивация персонала — ключевой фактор менеджмента персонала. — М.: Тривола. 2011.

С. 183. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. — М.: ИнфраМ. 2009. С.

352.Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. — М.: Машиностроение. 2011.

С. 127. Основы управления персоналом. Учебник / Под ред. Б. М. Генкина. ;

М.: Высшая школа. 2011. С. 427. Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду.

М.: Экономика. 2011. С. 138. Рофе А. И., Шуников А. М., Ясаков Н. В. Организация и оплата труда на предприятии.

М.: Профиздат. 2010. С. 106. Чернышев В. Н., Двинин А. П.

Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат. 2011. С.

157.Черкасов Г. Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда. — М.: Экономика. 2010.

С. 169. Яковлев Р. А. Поощрительные системы оплаты труда на предприятии — М.: ИНФРА-М. 2010. С. 81.