Также заслуживают внимания стили: «патриарх», «страус», «педант», «политик», «посредник» и «прилежный бобер».
«Патриарх» осуществляет полный контроль за всеми аспектами деятельности в рамках своей компетенции. От всех подчиненных требует безоговорочной исполнительности.
Стиль «страуса» характеризуется полной ориентацией на статус-кво, стремлением избежать конфликтов, боязнью различий во мнениях. Для руководителя данного типа больше подходит роль помощника, а не самостоятельного менеджера, так как ему не хватает инициативы и гибкости.
Руководитель «педант» все стремится сделать сам. Выступает против коллективного принятия решений, и часто работает с большой перегрузкой.
«Политик» не показывает наличия собственного мнения, приспосабливается к интересам руководства, очень хорошо чувствует конъюнктуру.
Руководитель «посредник» хорошо знает людей, коммуникабелен, сторонник группового принятия решений, совместного творчества. Этот стиль способствует мобилизации внутренних резервов. Его слабые стороны: готовность к компромиссам в любой момент, неспособность проявлять твердую волю, когда это требуется.
«Прилежный бобер» сам себе ищет и задает работу. Успех своей деятельности такой руководитель оценивает по чисто формальным признакам (числу написанных писем и деловых бумаг). Он не ориентирован на высокий конечный результат, главное для него — сам процесс.
Перейдем теперь к рассмотрению основных стилей управления: авторитарного, демократического и либерального.
Исторически первым и до настоящее времени наиболее распространенным стилем управления является авторитарный. Он считается универсальным, особенно у первых лиц организации. Его характерными чертами являются:
централизация всей власти в руках руководителя и принятие им единоличных решений, которые впоследствии навязываются исполнителям;
дистанцирование его от подчиненных и преобладание между ними официальных отношений;
отдача исполнителям в приказной форме распоряжений без объяснения их связи с общими целями и задачами организации;
широкое использование администрирования, наказаний.
Авторитарный стиль за счет сосредоточения всей полноты власти в руках руководителя обеспечивает максимальную производительность при выполнении простых видов деятельности, позволяет быстро стабилизировать сложную ситуацию. Но он не формирует внутренней заинтересованности исполнителей к труду, ибо излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, подавляют инициативу сотрудников организации. При этом в условиях свободных рыночных отношений чисто авторитарный (административный) стиль управления становится малоприемлемым, однако в краткосрочном периоде с некоторой степенью эффективности может применяться.
Демократический (коллегиальный) стиль управления предполагает предоставление персоналу определенной степени самостоятельности, соразмерной профессиональной квалификации и выполняемым функциям, принимаемой на себя ответственности и исполнительской дисциплины.
Обычно демократический стиль руководства применяется тогда, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут принимать высококвалифицированные решения.
Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу. Применение либерального стиля находит распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления и мелочной опеки.
Однако, по мнению М. И. Бухалкова либеральный стиль управления отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за те или иные управленческие решения, особенно связанные с определенным риском.
Выделим дополнительно еще два стиля — стиль, ориентированный на задачу и стиль, ориентированный на человеческие отношения. Первый стиль характеризуется тем, что руководитель направляет основное внимание на организационную сторону дела (распределяет поручения среди подчиненных, составляет графики и планы работ, разрабатывает методы их выполнения и т. д.). Второй стиль характеризуется тем, что руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, прислушиваясь к мнениям исполнителей, максимально привлекает их к принятию решений, оказывает помощь в личных делах и поощряет профессиональный рост.
В настоящее время в менеджменте также выделяют три основных подхода к рассмотрению феномена руководства:
— подход с позиции личных качеств;
— поведенческий подход;
— ситуационный подход.
Об эффективности того или иного стиля руководства можно судить по следующим показателям:
— общим результатам деятельности организации (темпам роста, производительности, норме прибыли и др.);
— динамике затрат времени, материальных и денежных средств;
— четкости и рациональности действий персонала;
— морально-психологическому климату, внутренней конфликтности, состоянию трудовой и исполнительской дисциплины;
— уровню инициативы и творческой активности исполнителей;
— восприятию руководителей коллективом и окружением.
Таким образом, можно сделать вывод, что в настоящее время выделяется большое число разнообразных стилей руководства в зависимости от основания классификации. При этом основными стилями управления являются авторитарный, демократический и либеральный. Перейдем теперь к характеристике основных методов руководства.
Заключение
.
Таким образом, в ходе исследования получены следующие результаты: стиль руководства — относительно устойчивая, типичная для руководителя совокупность форм и методов (способов, приемов) воздействия на подчиненных, подготовки, принятия и контроля исполнения управленческих решений. Стиль руководства является разновидностью индивидуального стиля деятельности, он несет на себе отпечаток не только деловых, профессиональных качеств, организационной культуры, но и личностных особенностей, в том числе психологической компетентности, коммуникабельности и эмпатии. Стиль руководства находит свое внешнее проявление в особенностях служебного поведения руководителя и выступает как проявление и интегративная характеристика культуры управления.
В современном менеджменте выдеяются множество стилей руководства. Базовую типологию стилей руководства можно представить следующим образом:
Принято выделять авторитарный, демократический и либеральный стили управления:
Авторитарный руководитель стремится всю власть сконцентрировать в своих руках. Никаких полномочий другим членам группы не передает. Главный метод-приказ. Решения принимает единолично, жестко определяет всю деятельность подчиненных, не давая им возможность проявить инициативу. Контроль за их деятельностью целиком основан на силе власти руководителя. Критика со стороны подчиненных не допускается.
Руководитель, который придерживается демократического стиля, не боится привлекать подчиненных к управлению, делегирует полномочия, создает временные управленческие команды, консультативные группы. Руководитель советуется с подчиненными, поощряет инициативу, предоставляет всю необходимую для эффективной работы информацию. Власть и контроль со стороны руководителя имеют своим источником не только формальные (законные) полномочия, но и неформальный авторитет.
Либеральный (попустительский) стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Контроль осуществляется либералом эпизодически, дела обычно пускаются на самотек. Для либерала главное быть хорошим для всех, сохранять свой пост, и нести минимальную ответственность. Он обычно консервативен, никогда не критикует начальство, удобен для «верхов». При неудачах старается всю вину переложить на подчиненных.
Список литературы
Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. — М.: ЮНИТИ, 2006 с. 81.
Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2007 с. 82.
Гришин В. Структура управления предприятием: влияние внешних факторов // Пробл. теории и практики управл. — 2011. — N 10. — С.67−78.
Базаров Т. Ю. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. — 2009. — № 17.
Демидов Е. Управление многопрофильными холдингами // Общество и экономика. — 2011. — N 7. — C.181−191.
Каграманян К. С. Внутрифирменное управление — важное условие модернизации экономики // Микроэкономика. — 2011. — N 4. — С.33−36.
Прищенко Е. А. Использование циклов обратной связи в процессе построения системы управления компанией // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.
4. — С.111−115.
Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л. В. Саубанова // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 51−52.
Управление персоналом организации /Под ред. А. Я. Кибанова — М.: ИНФРА-М, 2010.
Управление персоналом / Под общей ред. А. С. Турчинова. — М.: Изд. РАГС, 2012. — 321 с.
Управление персоналом / Под ред. С. И. Самыгина. — Ростов н/Д.: Феникс, 2011. — 298 с.
Управление персоналом предприятия / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. — М.: ЮНИТИ: Единство, 2012. — 344 с.
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К. А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−137.
F rench J. R., R aven B. T he bases of social power. G.
roup dynamics: Reseach and theory. L ondon, 2010. Р. 610 611.
Прищенко Е. А. Использование циклов обратной связи в процессе построения системы управления компанией // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.
4. — С.111−115.
Гришин В. Структура управления предприятием: влияние внешних факторов // Пробл. теории и практики управл. — 2011. — N 10. — С.67−78.
Управление персоналом предприятия / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. — М.: ЮНИТИ: Единство, 2012. — 104 с.
F rench J. R., R aven B.
T he bases of social power. G roup dynamics: Reseach and theory. L ondon, 2010. Р.
610 611.
Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л. В. Саубанова // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 51−52.
Управление персоналом / Под ред. С. И. Самыгина. — Ростов н/Д.: Феникс, 2011. — 118 с.
Там же.
Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2007 с. 166.
Базаров Т. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. — 2009. — № 17.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. — М.: ЮНИТИ, 2006 с. 81.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. — М.: ЮНИТИ, 2006 с. 81.
Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2007 с. 82.
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К. А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−137.
Результат: формированиестиль руководства.
Программа совершенствования.
Задачи.
ЦЕЛЬ.
Стиль руководства, детерминированный темпераментом руководителя.
Основные элементы формирования стиля руководства.
Компоненты типологии руководителя.
Внешние факторы:
— руководящая деятельность;
— образцы стилей руководства;
— психокоррекционная работа;
— занятия;
— дискуссии и др.
Внутренние факторы:
— самовосприятие;
— самовлияние;
— самовнушение;
— самоорганизация;
— самовнушение;
— самоконтроль;
— самоубеждение и др.
Социальное окружение.
Условия деятельности.
Темперамент.
