Коммуникационное поведение руководителя

Если коммуникации налажены плохо, решения могут оказаться ошибочными, а сотрудники неправильно поймут, чего хочет от них руководитель, и, наконец, могут ухудшиться отношения между ними. Эффективность коммуникаций часто определяет качество решений и то, как на самом деле они будут реализованы.

Коммуникация представляет собой связь между передатчиком и приемником (отправителем и получателем) и включает в себя послание. Почти все сферы человеческих переживаний основываются на какой-либо одной форме, на коммуникации. Все равно, идет ли речь при этом о языке, символике (письменности), движениях (жесты), или о спонтанных проявлениях (мимика, голос). При этом всегда передаются послания или сигналы. Каждый замечал, как выразительная форма и содержание коммуникативных процессов влияют на наши чувства, восприятия и решения, принимая признания или критику, выражая перестраховку.

Восприятие информации происходит в ходе коммуникативного процесса.

Коммуникативный процесс — это обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель коммуникативного процесса — обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, т. е. сообщений. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения людей, участвующих в обмене. Каждый из нас сталкивался со случаями малоэффективного обмена информацией. Чтобы лучше понять процесс обмена информацией и условия его эффективности, нужно иметь представление о стадиях процесса, в котором участвуют двое или более людей.

В процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемента:

Отправитель — лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее.

Сообщение — собственно информация, закодированная с помощью символов.

Канал — средство передачи информации.

Получатель — лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов коммуникативного процесса. Их задача — составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом. Чтобы обе стороны поняли исходную идею. Это сложно, поскольку каждый этап является одновременно точкой, в которой смысл может быть искажен или полностью потерянным.

С точки зрения управления важными компонентами структуры общества являются социальные институты и организации. Социальный институт — это исторически устойчивая форма организации совместной деятельности людей. Социальные институты осуществляют свою деятельность через социальные организации. Современные компании как организации являются пространством применение таких основных видов коммуникаций: между организацией и средой; межуровневые коммуникации в организации, между различными отделами (подразделениями), между руководителем и рабочей группой.

Одна из целей комуникационного поведения руководителя является обеспечение следующих направлений внитрифирменных коммуникаций:

1). Коммуникации между организацией и средой. Организации пользуются разнообразными средствами для коммуникаций с внешним окружением. С имеющимися и потенциальными потребителями продукции (услуг) они общаются с помощью рекламы и других программ продвижения товаров на рынок. В сфере отношений с общественностью самое пристальное внимание уделяется созданию определенного образа, имиджа организации на местном, общенациональном или международном уровне. Организациям приходится подчиняться государственному регулированию и вести соответствующую отчетность. В своих отчетах организации приводят информацию о своем финансовом положении и производственной деятельности и т. п. Поддерживается связь между органами власти и государственного управления, с профсоюзными комитетами и объединениями. Это все примеры различных способов реагирования на события и факторы внешнего окружения. Итак, обсуждение, собрания, заседания, телефонные переговоры, служебные записки, отчеты, используемые внутри организации, как правило, является реакцией на возможности и проблемы, которые создаются внешними факторами.

2). Межуровневые коммуникации в организации. Информация перемещается внутри организации с уровня на уровень в рамках вертикальной коммуникации. Она может передаваться, например, из высших уровней на низшие. Таким путем, подчиненным уровням управления сообщается о текущих задачах, изменении приоритетов, конкретные задачи, рекомендованные процедуры и др.

Наряду с обменом информацией, который происходит от высших уровней управления к низшим, организация нуждается в коммуникации по восходящей, т. е. от низших уровней к высшим. Передача информации от низших уровней в высшие может заметно влиять на производительность.

Коммуникация восходящая также выполняет функцию сообщения вершине о том, что делается на низовых уровнях. Таким путем руководство узнает о текущих или назревающих проблемах и предлагает возможные варианты улучшения дел.

3). Коммуникация между различными отделами (подразделениями). Наряду с обменом информацией по восходящей организации нуждаются горизонтальных коммуникаций. Организация состоит из многих подразделений, поэтому обмен информацией между ними нужен для координации задач и действий. Поскольку организация — это система взаимосвязанных элементов, в задачу коммуникационного поведения руководителя должно входить и достижение того, чтобы специализированные элементы работали совместно.

4). Коммуникации между руководителем и подчиненными. Возможно, наиболее очевидным компонентом коммуникации в процессе управления организацией являются отношения между руководителем и подчиненным. Этот тип коммуникационного поведения составляет основу коммуникативной деятельности руководителя.

Обмен информацией между руководителем и подчиненным связан с уточнением задач, приоритетов и ожидаемых результатов; обеспечением вовлеченности в решение задач отдела; обсуждением проблем эффективности работы; достижением признания и вознаграждения; совершенствованием и развитием способностей подчиненных; сбором информации о реальной или прогнозируемую проблему; сообщению подчиненного о следующих изменениях, а также с получением сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях.

5). Коммуникация между руководителем и рабочей группой. Помимо обмена информацию между руководителем и подчиненными имеет место еще и обмен между руководителем и рабочей группой. Коммуникации с рабочей группой в целом позволяют руководителю повысить эффективность действий группы. Поскольку в обмене участвуют все члены группы, каждый имеет возможность подумать о новых задачах и приоритетных изменения, возможные их последствия для этого и других отделов, о проблемах и достижениях, предложениях рационализаторского характера.

Кроме того, иногда рабочая группа собирается без руководителя для обсуждения проблем, совершенствование или изменений.

Понимание сути коммуникативных процессов, овладение коммуникативной компетенцией нужны руководителю для взаимопонимания в коллективе, для четкого выполнения всеми поставленных перед ними задач, определенных в программных документах.

Коммуникативная компетентность поведения руководителя приобретает особое значение в период развития международной мобильности, внедрения технологий личностно — ориентированного управления, гармонизации в ней научно-предметных и мировоззренчески-методологических, дидактических, психологических знаний, что позволит специалисту полнее реализовать гуманитарную, культуротворческим функции, выработать профессиональные ценности, овладеть современным инструментарием управления персоналом, перейти от манипулятивной, авторитарной модели управления к управлению на основе сотрудничества.

Учитывая современную ситуацию, руководитель, независимо от масштабов компании или отдела, должен быть человеком культуры и общечеловеческих ценностей, проводником идей государства и демократических изменений, находить решения в любых профессиональных и жизненных ситуациях, постоянно заботиться о своем личностном и профессиональное совершенствовании и росте.

В этом плане нельзя не вспомнить известную книгу члена Римского клуба Аурелио Печчеи «Человеческие качества», в которой он еще в 70-е годы прошлого века указал: «При всей той важной роли, которую играют в жизни современного общества вопросы его социальной организации, его институты, законодательство и договоры, при всей мощи созданной человеком техники, они, в конечном счете, определяют судьбу человечества … проблема в итоге сводится к человеческим качествам и путям их совершенствования. Ибо только через развитие человеческих качеств и человеческих способностей можно достичь изменения всей ориентированной на материальные ценности цивилизации и использовать весь ее огромный потенциал для благих целей.» .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассматривая систему управления организацией, указывая на условия и факторы, обеспечивающие ее успешной деятельности, необходимо иметь в виду, что, несмотря на существование хорошо проверенных опытом методов и приемов управления, на советы и рекомендации ученых, в реальной управленческой ситуации почти всегда имеет место отклонение от запланированного. Организация не может работать по принципу механизма, поскольку представляет собой социотехнические систему, ключевым звеном которой являются люди.

Именно они вносят элемент субъективности в функционирование системы, именно их намерения и действия сложно предсказать и направить в нужное русло, поэтому в менеджменте значительное место отводится изучению личности.

Проблема осложняется еще и тем, что поведение отдельного человека отличается от его же поведения, но в случае, когда он является членом определенной группы (организационного окружения). Итак, отбирая для работы в фирме работника с его деловыми и личными качествами, менеджер может столкнуться с тем, что в новых условиях он ведет себя неадекватно. Работа, ради которой его приняли, выполняется не с теми результатами, которые ожидались. Но организация как система никогда не будет жизнеспособной, если все ее элементы не будут выполнять предназначенную им функцию. Итак, для того, чтобы понять, как наладить эффективные отношения людей в организации, необходимо прояснить: — в чем сущность проблемы взаимодействия человека и организационного окружения, — какие характеристики личности определяют поведение руководителя в организации, — какие характеристики организационного окружения влияют на процесс выполнения руководителем своих обязанностей.

Общение — процесс сложный.

Мы умеем говорить слова и складывать их в предложения, однако разные люди поймут нас по-разному. И наоборот, услышав одну фразу я и мой друг можем воспринять ее с разным смыслом.

Это доказывает всю многогранность и сложность процесса общения.

В нашей работе мы расрассмотрели особенности коммуникационного поведения руководителя, поскольку качество техники общения обеспечивает качество всего коммуникативного процесса и дальнейших отношений в компании.

Кроме осознаваемых факторов, влияющих на процесс коммуникации, существуют и не осознаваемые человеком. Это больше относится к невербальному языку. Нам сложно контролировать мышцы лица, движения глаз, положение спины, ног и рук… Однако мы можем сделать их более осознаваемыми и использовать в процессе общения.

В процессе выполнения работы мы достигли поставленной цели: мы провели анализ категории коммуникационного поведения руководителя.

В процессе достижения цели были выполнены следующие задачи:

Исследовали роль руководителя в менеджменте.

Рассмотрели коммуникационные системы руководителя в системе менеджмента.

Проанализировали коммуникационную компетентность руководителя, как основу профессиональной культуры общения в компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник / М. Армстронг. 8-е изд. — СПб.: Питер, 2007. — 832 с.

Базарова Т.Ю., Ерёмина Б. Л. Управление персоналом. — М.: «ЮНИТИ», 2008 — 236 с.

Балдин К. В. Управленческие решения: Учебник для студ. Вузов /К. В. Балдин, С. Н. Воробъев, В. Б. Уткин.

— 3-е изд. — М.: Изд.-торг. Корпорация «Дашков и К», 2007. — 494 с.

Бирман Л. А. Управленческое решение: Учеб. пособие для вузов по упр. и экон. спец. — М.: Дело, 2009. — 208 с.

Голубков Е. П. Технология принятия управленческого решения. — М.: Дело и Сервис, 2005. — 544с.

Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. — Спб.: Питер, 2003 — 399 с.

Голубков Е. П. Технология принятия управленческого решения. — М.: Дело и Сервис, 2005. — 544с.

Базарова Т.Ю., Ерёмина Б. Л. Управление персоналом. — М.: «ЮНИТИ», 2008 — 236 с.

Бирман Л. А. Управленческое решение: Учеб. пособие для вузов по упр. и экон. спец. — М.: Дело, 2009. — 208 с.

Голубков Е. П. Технология принятия управленческого решения. — М.: Дело и Сервис, 2005. — 544с.

Базарова Т.Ю., Ерёмина Б. Л. Управление персоналом. — М.: «ЮНИТИ», 2008 — 236 с.

Балдин К. В. Управленческие решения: Учебник для студ. Вузов /К. В. Балдин, С. Н. Воробъев, В. Б. Уткин.

— 3-е изд. — М.: Изд.-торг. Корпорация «Дашков и К», 2007. — 494 с.

Там же

Там же.

Балдин К. В. Управленческие решения: Учебник для студ. Вузов /К. В. Балдин, С. Н. Воробъев, В. Б. Уткин. -

3-е изд. — М.: Изд.-торг. Корпорация «Дашков и К», 2007. — 494 с.

Там же.

Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. — Спб.: Питер, 2003 — 399 с.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник / М. Армстронг. 8-е изд. — СПб.: Питер, 2007. — 832 с.

Бирман Л. А. Управленческое решение: Учеб. пособие для вузов по упр. и экон. спец. — М.: Дело, 2009. — 208 с.

Бирман Л. А. Управленческое решение: Учеб. пособие для вузов по упр. и экон. спец. — М.: Дело, 2009. — 208 с.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник / М. Армстронг. 8-е изд. — СПб.: Питер, 2007. — 832 с.

Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. — Спб.: Питер, 2003 — 399 с.

Там же.

Базарова Т.Ю., Ерёмина Б. Л. Управление персоналом. — М.: «ЮНИТИ», 2008 — 236 с.

Базарова Т.Ю., Ерёмина Б. Л. Управление персоналом. — М.: «ЮНИТИ», 2008 — 236 с.

Бирман Л. А. Управленческое решение: Учеб. пособие для вузов по упр. и экон. спец. — М.: Дело, 2009. — 208 с.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник / М. Армстронг. 8-е изд. — СПб.: Питер, 2007. — 832 с.

Базарова Т.Ю., Ерёмина Б. Л. Управление персоналом. — М.: «ЮНИТИ», 2008 — 236 с.