Управление персоналом: зарубежный опыт и особенности его приме-нения в России. 
или Роль аттестации в управлении персоналом организации

Ясно, что интересы у всех различны, но все они заинтересованы в успешной деятельности компании.

Поскольку трудовой коллектив имеет широкие возможности влиять на процесс корпоративных решений через избрание членов наблюдательного совета, то нет необходимости использовать для защиты своих интересов профсоюзы. Немецкие профсоюзы не имеют права вмешиваться во внутренние дела компаний. Они решают свои задачи не на уровне компаний, а на уровне административных территорий — земель.

Центральным звеном немецкой модели является принцип социального взаимодействия, направленный на достижение баланса интересов акционеров, трудового коллектива и деловых партнеров. Глобализация и условия конкуренции на мировых рынках вынуждают компании привлекать капитал с мирового финансового рынка для финансирования роста компании. Естественно, ориентация на внутринациональный баланс интересов в корпоративном управлении вступает в противоречие с интересами иностранных инвесторов.

В немецкой модели акционеры играют решающую роль в стратегическом планировании деятельности компании. В немецкой модели упор сделан на поддержании баланса интересов всех заинтересованных сторон и взаимной ответственности. Англо-американская модель ориентирована на преимущественное удовлетворение финансовых интересов акционеров. Считается, что следование американской модели способствует динамичности, а немецкой — устойчивости.

К примеру, к основным отличиям американской и немецкой моделей можно отнести следующие:

Таблица 2.

Различия американской и немецкой моделей менеджмента Критерий Американская модель Немецкая модель Система ценностей Индивидуальнаясвобода выбора Взаимодействиеи согласие Роль трудовогоколлектива Пассивная Активная Основной способ финансирования Фондовый рынок Банки Временной горизонт инвестирования Краткосрочный Долгосрочный Стоимость капитала Высокая Средняя Рынок капитала Высоколиквидный Ликвидный Можно отметить, что в настоящее время также выделяют российскую модель управления.

В рамках российской модели формально присутствуют все необходимые элементы, но в реальной деятельности принцип разделения прав собственности и контроля не признается.

Важно также отметить, что часто российские организации ориентируются на американскую модель.

Далее определим особенности российской модели и сравним с американской и японской моделями.

2.5 Сравнение американской, японской и российской модели менеджмента

Каждая компания, работающая сегодня на российском рынке, имеет достаточно много схожих черт и характеристик, которые отражают «особенности национального бизнеса». Более чем 10 лет существования российского рынка позволяет говорить о формировании российской модели менеджмента (наряду с японской или американской, китайской или польской). При этом она впитала в себя несколько источников: методы советского управления, западные технологии управления, решения на уровне «здравого смысла».

Постсоветская модель управления характерна для многих бывших советских предприятий: руководство использует привычные методы управления, мотивации, принятия решений.

Западная модель менеджмента типична для компаний с участием иностранного капитала или же для новых коммерческих структур, внедряющих четкие процедуры, системы коммуникаций, принципы обучения. Здесь основные проблемы лежат в области адаптации западных технологий к российским условиям.

Менеджмент «здравого смысла» — модель, характерная для малого и среднего бизнеса, когда энергии и энтузиазма лидеров еще достаточно для решения необходимых вопросов. Это был выбор десятков и сотен малых и средних компаний, возникших на заре перестройки — кооперативы, арендные и подрядные предприятия и т. д.

Таким образом, базой современной российской модели управления можно считать и американскую, и японскую модифицированную модель.

Сегодня России, как никогда, нужны системы управления, которые бы обеспечили предприятию или фирме достижение стандартов производства мирового класса, высокий уровень конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках. Это означает способность компании решать, казалось бы, взаимоисключающие задачи: одновременно повышать качество и производительность, быть лидером в области удовлетворения нужд и запросов потребителей (по ассортименту и новизне предлагаемой продукции, уровню обслуживания и т. п.) и обеспечивать приемлемый уровень цен за счет постоянного снижения издержек. Именно поэтому все чаще страна обращается к американскому опыту.

В структуре менеджмента существенная роль отводится принятию управленческих решений. Так, важно определить разницу между принятием управленческих решений в российских и зарубежных компаниях (США и Японии).

Вообще, в США существует трехступенчатая подготовка: 1. средняя школа; 2. университет, колледж с получением степени бакалавра; 3. обучение 2 года по магистерским программам + не менее 2 лет практической работы.

В Японии существует 3 школы бизнеса в основном для тех, кто хочет работать за границей. Руководителей для японских фирм готовят сами организации на основе концепции «обучение посредством опыта». Лишь около 35 лет сотрудники имеют шанс получить первую руководящую должность. В настоящее время происходит сближение различных школ, стандартизация образования. Модели различаются по следующим признакам:

Преобладающий метод управления: В США и Западной Европе, Японии — экономический, дополнен командным и социально-психологическим. В России — командный, дополнен экономическим и немного социально-психологическим.

Преобладающий стиль руководства: В США и Западной Европе — консультативно-демократический или благосклонно-авторитарный. В России — эксплуататорско-авторитарный или авторитарно-пассивный. Япония — основанный на участии или консультативно-демократический.

Сосредоточенность менеджеров: В США и Западной Европе — на деле или на людях, или на том и другом. В России — на себе или на деле или на том и другом. В Японии — на людях и на деле.

Преобладающий тип управленческих решений: В США и Западной Европе — единолично-консультативный или компромисс. В России — сугубо единоличный или единолично-консультативный. В Японии — конценсус или компромисс.

Структура управленческих решений: в США и Западной Европе — короткая фаза подготовки, длинная фаза исполнения. В России — очень короткая фаза подготовки, очень длинная фаза исполнения. В случае провала оправдание: «хотели как лучше, получилось как всегда». В Японии — длинная фаза подготовки, короткая фаза исполнения.

Преболадающий тип мотивации как процесс настройки на труд: В США и Западной Европе — мотивация конкретных работников на основе экономических и нематериальных стимулов. Россия — мотивация конкретных работников материальными стимулами на основе досужих домыслов руководителей, мотивация принуждением и отсутствие мотивации. Япония — мотивация работы на фирму. Формирование корпоративного сознания.

Планирование: В США и Западной Европе — упор на долгосрочное стратегическое планирование. Россия — работа на основе краткосрочных планов или бесплановая. Япония — тщательное стратегическое и тактическое планирование.

Демократизация производства: В США и Западной Европе — умеренное привлечение работников к управлению. Россия — очень слабое привлечение к управлению. Япония — активное привлечение работников к управлению.

Автоматизация управленческих решений: В США и Западной Европе — высокая и очень высокая. Россия — очень низкая и низкая. Япония — очень высокая и высокая.

Организационная культура: В США и Западной Европе — высокая. Россия — очень низкая и низкая. Япония — высокая.

Назначение на высокую руководящую должность: В США и Западной Европе — требуется высокая профессиональная квалификация и опыт успешной работы. Россия — необходимы личные связи, иногда требуются формальные основания в виде диплома или некоторого опыта работы на какой-либо руководящей должности. В Японии — обязательно базовое высшее образование (предпочтительно университетское) плюс наличие степени как результата защиты новой научно-практической работы.

Вывод по главе 2:

Истоки разнообразия моделей менеджмента лежат в национальных характерах людей, определяемых различиями географических, исторических, социальных, культурных и др. условий их формирования.

В данной главе были рассмотрены американская, японская, российская и европейская модели менеджмента.

Если сопоставить представленные школы менеджмента, то обращают на себя внимание следующие особенности.

В американской школе менеджмента большое внимание уделяется коммуникационным процессам, координации и прогнозированию как планированию в организации.

В японской школе менеджмента основа эффективности жизнедеятельности любой организации ассоциируется с высококвалифицированным и активным персоналом. Поэтому мотивации придается первоочередное значение, а координация лишь способствует повышению результативности работы активного персонала.

В европейской (немецкой) школе менеджмента большое значение придается целеполаганию, наличию достаточных объемов информации, принятию обоснованных решений.

Также было выяснено, что многие российские предприятия осуществляют свою деятельность на основе американской модели управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проделанное исследование позволило сделать следующие выводы:

1) Вообще, в ходе написания работы было выяснено, что организация — это группа людей, которая сознательно координирует свои усилия для достижения общих целей.

2) За 150 лет своего существования менеджмент (управление) превратился в ведущую сферу трудовой деятельности.

Человеческие ресурсы — это главное для экономики развитых стран. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля. Так, в процессе осуществления деятельности любой организации необходимо управление персоналом, в частности обеспечение условий труда, содействующих развитию работоспособности человека.

3) Было выяснено, что управление необходимо для координации всех задач, осуществляемых организацией. Управление трудовыми ресурсами включает два компонента — формирование трудовых ресурсов и развитие трудовых ресурсов.

4) Следующая задача, которую необходимо было решить — определение особенностей управления персоналом на примере разных стран.

По территориальному происхождению и месту широкой адаптации, как было выяснено, модель управления может быть: российской, американской, японской, шведской, германской, бразильской, советской и т. д.

Изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента.

Также определили, что за последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин стремительного успеха Японии является модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор.

Если сопоставить представленные школы менеджмента, то обращают на себя внимание следующие особенности. В американской школе менеджмента большое внимание уделяется коммуникационным процессам, координации и прогнозированию как планированию в организации. В японской школе менеджмента основа эффективности жизнедеятельности любой организации ассоциируется с высококвалифицированным и активным персоналом. Поэтому мотивации придается первоочередное значение, а координация лишь способствует повышению результативности работы активного персонала. В европейской (немецкой) школе менеджмента большое значение придается целеполаганию, наличию достаточных объемов информации, принятию обоснованных решений. В завершении можно отметить, что американская модель менеджмента внесла значительный вклад в развитие менеджмента в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Брынцалов Я. Ю. Управление персоналом.

М.: «Пересвет», 2008. 397 с.

Кибанов А. Мотивы соучастия персонала в деятельности организации и модели корпоративного управления // Кадровый менеджмент.- 2008. № 12

Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала (США, Япония) // Центр кадровой технологии.- 2006. 25 апреля.- № 23

Определение потребностей в обучении в московских и региональных компаниях // Всероссийский кадровый конгресс.- 2002. 8 февраля Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- 2009. март Стаховский С. С. Кадровый менеджмент.

М.: Дрофа.- 2009. 999 с.

Усик Н. И. Японская модель планирования // Экономический анализ: теория и практика.- 2008. декабрь.- 24(81)

Федечко С. Труд как основная категория социологии труда // Экономическая социология.- 2008.-сентябрь

Федечко С. Труд как основная категория социологии труда // Экономическая социология.- 2008.-сентябрь

Стаховский С. С. Кадровый менеджмент.

М.: Дрофа.- 2009. 999 с., с.320

Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- 2009. март

Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала (США, Япония) // Центр кадровой технологии.- 2006. 25 апреля.- № 23

Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала (США, Япония) // Центр кадровой технологии.- 2006. 25 апреля.- № 23

5 Усик Н. И. Японская модель планирования // Экономический анализ: теория и практика.- 2008. декабрь.- 24(81)

Кибанов А. Мотивы соучастия персонала в деятельности организации и модели корпоративного управления // Кадровый менеджмент.- 2008. № 12

Определение потребностей в обучении в московских и региональных компаниях // Всероссийский кадровый конгресс.- 2002. 8 февраля