Формирование кадровой стратегии на транспортном предприятии

Готовит документацию кадровик. Создание новой системы мотивации 33 600 руб. На подготовку системы дается 2 месяца. Подготовку осуществляет начальник ОК. Заработная плата сотрудника-16 800 руб. Осуществление интернет-рекрутинга 8500 руб. Изготовление рекламного баннера-1000 руб. Количество показов-10 000

Стоимость 1000 показов-750 руб. Размещение объявлений в прессе 150 000 руб. Одно объявление-1500 руб. Выпуск 100 объявлений. Итого 1 058 900

Общее определение эффективности (Е) — это отношение полученного полезного результата ® к затратам (М), понесенным для достижения данного результата: E = R/M (5)

За полезный результат в данном случае принимается прирост прибыли, который в нашем случае равен 16 601,4 тыс. руб. Затраты равны 1058,9 тыс. руб. Эффективность равна их отношению или 15,6, на один вложенный рубль ДЖВ получает 15,6 рубля дохода. Расчет носит предварительный характер.

По итогам третьей главы можно сделать следующие выводы:

— для изменения системы материального стимулирования персонала предлагается ввести систему KPI;

— необходимо ввести систему аттестации руководителей по системе 360 градусов;

— для информационного обмена внедряется внутренний сайт;

— создается кадровый резерв;

— создается система обучения;

— активизируется рекрутинг через сеть интернет и объявления в прессе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам теоретической главы основные выводы следующие:

1.Стратегия управления персоналом должна быть связана с жизненным циклом развития и стратегией организации.

2.Современные организации характеризуются открытой кадровой политикой, нацеленной на развитие персонала.

3.При формировании кадровой стратегии необходимо учитывать все ее составляющие: мотивацию, обучение, адаптацию, создание кадрового резерва.

Анализ финансово-экономических показателей организации — Дирекция Железнодорожных вокзалов показал следующие результаты:

— темп роста выручки 2010 года-20,5%, темп роста заработной платы ниже темпа роста производительности, значит, труд используется эффективно.

— предприятие повысило свою доходность, но плановые показатели по доходности, рентабельности и прибыли не достигнуты.

Причины не достижения плановых показателей во многом зависят от существующей кадровой политики, анализ которой выявил следующие недостатки:

— организация имеет закрытую кадровую политику, модель управления — технократическая, не дающая возможности для развития. Это противоречит стратегии организации-стратегии роста.

— текучесть кадров 2010 года-10,17% при норме-3−5%;

— нет системы обучения;

— недостаток кадров, нехватка персонала: рабочих-838 человек, специалистов-22 человека, руководителей-20 человек;

— система мотивации сложна и непрозрачна, не привязана к результатам труда;

— нет системы аттестации персонала, кроме технической аттестации рабочих мест.

Стадия развития организации — стабильность, а это значит, что организации необходимо заблаговременно разрабатывать современные мероприятия кадровой политики, чтобы предотвратить или смягчить воздействие следующей стадии — кризиса. Общая стратегия компании РЖД и соответственно ДЖВ — стратегия роста, в рамках которой организация нацелена на достижение высоких производственных результатов, которые невозможны без грамотной кадровой стратегии.

Для устранения недостатков и формирования кадровой стратегии в соответствии со стратегией организации предложен ряд мероприятий:

1.Создание простой и эффективной системы мотивации на основе KPI;

2.Для аттестации руководителей применять аттестацию по системе 360 градусов;

3.Создать корпоративный портал для информирования сотрудников и возможности обратной связи;

4.По итогам аттестации формировать кадровый резерв;

5. Создать система непрерывного обучения;

6.Активизировать рекрутинг через сеть интернет и объявления в прессе.

Оценка эффективности предложенных мероприятий показала, что в результате их внедрения предприятие получит на один вложенный рубль 15,6 рубля дохода. Суммарная эффективность составила-4359,6 тыс. руб.

Таким образом, при формировании новой кадровой стратегии кадровая политика становится открытой и соответствующей стратегии роста компании.

1.Авдеев С. Коучинг Журнал «Управление персоналом». -2006.-№ 5- с.34−37 с.

2.Архипова Н. И. Теория и практика работы с кадрами. — М.:РГУ, 2007

3. Басовский Л. Е. Менеджмент. — М.:Инфра-м, 2005

4. Бычкова А. В. Управление персоналом. — Пенза., ПГУ, 2005

5.Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. — М., Юристъ, 2001

6.Ветлужских Елена. Мотивация и оплата труда. — М.:Альпина бизнес букс, 2008

7.Дементьева А. Г., Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами. — М., Проспект, 2005

8.Долинина Т. Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. — М., Издательство Гревцова, 2009

9. Егорова Е. А., Кучмаева О. В. Экономика труда. — М.:МФПИ, 2004

10.Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. — М.:Инфра-М, 2008

11.Журавин С. Г. Корпоративное управление. — М., Анкил, 2009

12.Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М., Учебный центр ЕАОИ, 2008

13.Карпов А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие. — М., Гардарики, 2005

14.Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация. — М., Экзамен, 2005

15.Кобзева В. Руководителю об обучении персонала. — М., Добрая книга, 2006

16.Красноженова Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами. — М.:Инфра-М, 2006

17.Кудрявцева Н. Внутрикорпоративный портал Журнал «Управление персоналом». -2008.-№ 17-с.28- 29.

18. Куприянов Д., Лурье Е. Путеводитель по кадровому менеджменту. — М., Бегин групп, 2004

19.Макарова И. С. Управление персоналом. — М., ИМПЭ, 2006

20. Маслова В. М. Управление персоналом. — М. Юрайт-издат, 2007

21.Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала. — М.:Феникс, 2009

22.Неларин, Корнелиус. HR-менеджмент.

М., Баланс Бизнес Букс, 2005

23.Овчинникова Н. Н. Инвестиции в обучение персонала Журнал «Управление персоналом"-2008.-№ 8-с.31−35.

24.Паштова Л. Г. Экономика фирмы: теория и практика. — М.:Феникс, 2009

25.Попов Ю. Н. Современная экономика и социология труда.

М.:Экон-Информ, 2003

26.Попова Н. В. Организация, нормирование оплаты труда на предприятии. — М.:Дело и Сервис, 2010

27. Резник С. Д. Менеджмент организации. — М.:Инфра-М, 2007

28.Савченко, И. «Тренинг командообразования» Журнал «T&D Director. Тренинги в бизнесе» -2009.-№ 3-с.

79.

29.Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М., Вершина, 2006

30.Свергун О., Гасс Ю. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — СПб., Питер, 2005

31.Сладкевич В. П. Мотивационный менеджмент. — Киев, Межрегиональная Академия управления персоналом, 2001

32. Соколова М. И. Организационное поведение. — М.:Проспект, 2006

33. Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала. — М., Журнал «Управление персоналом», 2005

34.Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. — СПб., Нева, 2004

35.Сысоев В., Сысоев И. Теоретические основы психологии управления: Учебное пособие. — М., Современный гуманитарный университет, 2006

36. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М., Дело, 2003

37. Тебекин А. В. Менеджмент организации. — М.:Кнорус, 2008

38.Тертышник М. И. Экономика предприятия. — М.:Инфра-М, 2009

39 .Уорд Питер. Метод 360 градусов. — М., Hippo LTD.-2006

40 .Федосеев В. Н. Управление персоналом. — М., Март, 2006

41. Шапиро С. А. Мотивация. — М., Гроссмедиа, 2008

42. Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа, 2008

43. Шаститко А. В. Экономическая теория организаций. — М.:Инфра-М., 2009

44. Шейл Питер. Руководство по развитию персонала. — СПб., Питер, 2004

45. Экономика фирмы: Учебник/под. ред.Н. П. Иващенко. — М.:Инфра-М, 2007

46. Яковлева Т. Г. Мотивация персонала. СПб., Питер, 2009

47. Шабанова Г. П. Системы оплаты труда и компенсаций на предприятии [Электрон. ресурс]: Электронный ресурс Института проблем предпринимательства М.:

Режим доступа: URL:

http:// www.ippnou.ru

48. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда-еще один шаг к успеху вашей компании [Электрон. ресурс]: Электронный журнал Управление персоналом. М.: 2010

Режим доступа: URL:

http://www.top-personal.ru

49. Клочков А. Особенности мотивации в России [Электрон. ресурс]: Электронный журнал Управление персоналом. М.: 2010

Режим доступа: URL:

http://www.top-personal.ru

50. Сайт ДЖВ [Электрон. ресурс]: М.: 2010

Режим доступа: URL:

http://www.dzvr.ru/

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Связь стратегии управления персоналом и бизнес-стратегии

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Автоматизация процесса управления кадрами

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества

«Российские железные дороги»

1. Общие положения

Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» (далее Положение) разработано в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации и пунктом 88 Устава открытого акционерного общества «Российские железные дороги», утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 18 сентября 2003 г. № 585.

1.

2. Выплаты работникам филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», не предусмотренные настоящим Положением, осуществляются в порядке, определенном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

1.

3. Виды и размеры надбавок и доплат стимулирующего и компенсационного характера работникам филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» определяет руководитель филиала, структурного подразделения ОАО «РЖД» или уполномоченное им лицо на основе настоящего Положения в пределах фонда заработной платы, предусмотренного в бюджете затрат филиала ОАО «РЖД».

1.

4. В тех случаях, когда в связи с организацией оплаты труда в соответствии с настоящим Положением у отдельных работников снижается уровень заработной платы, этим работникам за время их работы в данном филиале, структурном подразделении ОАО «РЖД» в той же должности выплачивается соответствующая разница в заработной плате.

1.

5. Порядок оплаты труда работников структурных подразделений ОАО «РЖД» определяется положениями об оплате труда указанных структурных подразделений, утверждаемыми президентом ОАО «РЖД».

2. Оплата труда рабочих

2.

1. Оплата труда рабочих, кроме перечисленных в пункте 2.

14. осуществляется по часовым тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда рабочих (далее — ТСР), приведенной в приложении № 1 к настоящему Положению.

2.

2. ТСР состоит из четырех уровней оплаты труда:

первый уровень — для оплаты труда рабочих, занятых на работах, не связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств;

второй уровень — для оплаты труда рабочих, связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств;

третий уровень — для оплаты труда рабочих, выполняющих работы по содержанию инфраструктуры на участках железных дорог со скоростным более 160 км/час и высокоскоростным движением пассажирских поездов: ремонт и обслуживание железнодорожных путей, устройств электроснабжения, сетей связи, систем сигнализации, централизации и блокировки;

четвертый уровень — для оплаты труда рабочих локомотивных бригад.

Перечень работ, оплата труда которых производится в соответствии с тарифными коэффициентами четвертого, третьего и второго уровней оплаты труда, приведен в приложении № 3 к настоящему Положению.

2.

3. Оплата труда рабочих осуществляется по часовым тарифным ставкам по повременной, повременно-премиальной, сдельно-премиальной, аккордно-премиальной или иным утвержденным ОАО «РЖД» системам организации оплаты труда.

2.

4. Месячная тарифная ставка рабочего первого разряда, оплачиваемого по первому уровню оплаты труда, соответствует минимальному размеру оплаты труда, установленному в ОАО «РЖД».

Часовая тарифная ставка рабочего первого разряда, оплачиваемого по первому уровню оплаты труда, определяется путем деления минимального размера оплаты труда, установленного в Компании, на среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года.

Часовые тарифные ставки рабочих других разрядов квалификации определяются умножением часовой тарифной ставки рабочего первого разряда первого уровня оплаты труда на тарифный коэффициент разряда по оплате труда соответствующего уровня оплаты труда.

2.

5. Разряды по оплате труда ТСР соответствуют разрядам квалификации рабочих, определенным в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), за исключением работников локомотивных бригад, труд которых не тарифицируется.

2.

6. Оплата труда рабочих при выполнении отдельных видов работ, предусмотренных в приложении № 4 к настоящему Положению, осуществляется по тарифным коэффициентам на 1−2 разряда выше установленных им разрядов квалификации по соответствующему данному виду работ уровню оплаты труда ТСР.

Конкретный размер повышения тарифного коэффициента устанавливается лицом, уполномоченным для заключения с работниками трудового договора, в пределах фонда заработной платы, предусмотренного на эти цели.

Оплата труда по повышенным тарифным коэффициентам производится за фактически отработанное время на предусмотренных работах.

2.

7. Особенности оплаты труда рабочих локомотивных бригад приведены в приложении № 5 к настоящему Положению.

2.

8. Особенности оплаты труда рабочих, занятых на погрузочно-разгрузочных работах, приведены в приложении № 6 к настоящему Положению.

2.

9. Оплата труда рабочих заводов в области ремонта подвижного состава, путевого хозяйства и электромеханических заводов, непосредственно занятых на: сборке и регулировке радиоэлектронной аппаратуры и приборов; ремонте и наладке основного технологического электрои энерготехнического, экспериментального и научного оборудования; машин, механизмов, автомобилей и другого подвижного состава и изготовлении запасных частей к ним; обслуживании и ремонте электронно-вычислительной техники, контрольно-измерительных приборов и автоматики в производственных цехах; работах в основном производстве заводов железобетонных шпал, балластных карьеров, щебеночных и шпалопропиточных заводов; станочных работах по обработке металла и других материалов резанием на металлообрабатывающих станках; на работах по холодной штамповке металла и других материалов; изготовлению и ремонту инструмента и технологической оснастки, производится на основе тарифных коэффициентов, предусмотренных ТСР для рабочих, связанных с движением поездов, ремонтом железнодорожного подвижного состава и обслуживанием технических средств (второй уровень оплаты) в соответствии с присвоенными разрядами.

Для оплаты труда рабочих заводов, не занятых на работах, перечисленных в пункте 2 настоящего приложения, применяются тарифные коэффициенты первого уровня ТСР.

2.

10. Оплата труда рабочих, занятых в области непроизводственной сферы, кроме водителей автомобилей, производится по первому уровню оплаты труда ТСР. Оплата труда водителей автомобилей производится по второму уровню оплаты труда ТСР.

2.

11. Оплата труда рабочих проектных бюро, непосредственно занятых на сборке и наладке экспериментального и научного оборудования (приборов, запасных частей и т. п.), производится по второму уровню оплаты труда ТСР.

Для оплаты труда остальных рабочих проектных бюро применяются тарифные коэффициенты первого уровня оплаты труда ТСР.

2.

12. Тарификация и установление квалификационных разрядов рабочих социальной сферы и проектных бюро производится по единым тарифно-квалификационным справочникам соответствующей сферы деятельности.

2.

13. Руководителю филиала, структурного подразделения ОАО «РЖД» предоставляется право, в исключительных случаях, при необходимости дополнительной мотивации труда отдельных высококвалифицированных рабочих с повышенной результативностью труда, которым в установленном порядке присвоены классные звания или установлены надбавки за профессиональное мастерство, вводить взамен тарифных ставок и стимулирующих надбавок персональные месячные оклады. Персональные месячные оклады устанавливаются в пределах фонда заработной платы, предусмотренного бюджетом затрат филиала, и не могут превышать ранее установленную месячную тарифную ставку в 2 раза.

Перечень профессий рабочих, которым взамен тарифных ставок могут устанавливаться персональные месячные оклады, приведен в приложении № 7 к настоящему Положению.

2.

14. Оплата труда весовщиков, гардеробщиков, дворников, конюхов, лифтеров, рабочих по благоустройству населенных пунктов, сторожей (вахтеров), уборщиков мусоропроводов, уборщиков служебных помещений, уборщиков территорий, швейцаров осуществляется в виде фиксированного денежного содержания, определяемого ОАО «РЖД».

Фиксированное денежное содержание работникам в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачивается с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате в порядке и размерах, установленных законодательством Российской Федерации.

Выплаты стимулирующего характера к работникам, получающим фиксированное денежное содержание, не применяются.

2.

15. В бригадах рабочих, где по технологии работы не предусмотрен бригадир (освобожденный) предприятий железнодорожного транспорта, руководителем структурного подразделения может назначаться старший из числа рабочих бригады, которому устанавливается доплата за руководство бригадой численностью от пяти до десяти человек — до 10 процентов, свыше десяти человек — до 15 процентов тарифной ставки присвоенного разряда.

3. Оплата труда служащих

3.

1. Оплата труда служащих осуществляется на основе тарифной сетки, приведенной в приложении № 2 к настоящему Положению.

3.

2. Оплата труда служащих производится по месячным должностным окладам. Должностные оклады исчисляются исходя из тарифных коэффициентов, соответствующих разрядам оплаты труда служащих, и минимальной заработной платы, установленной в ОАО «РЖД», и округляются до целого числа: от 0,5 и выше — в сторону увеличения, менее 0,5 — в сторону понижения.

4. Оплата труда руководителей и специалистов

4.

1. Оплата труда руководителей и специалистов осуществляется по месячным должностным окладам.

4.

2. Должностные оклады руководителям и специалистам устанавливаются в соответствии с приложением № 8 к настоящему положению. Диапазоны должностных окладов по должностям дифференцированы с учетом сложности и важности выполняемых трудовых функций, значимости в организационной структуре управления компании.

Для оплаты труда руководителей и специалистов органа управления функциональных филиалов, кроме перечисленных в приложении № 8 применяются диапазоны должностных окладов, предусмотренные для оплаты труда аналогичных должностей руководителей и специалистов железных дорог I группы.

При осуществлении функций хозяйственного и оперативного управления определенной сферой деятельности всей железной дороги, а функциональных филиалов — в границах железной дороги оплата труда руководителей и специалистов осуществляется в пределах диапазона должностных окладов, установленных для аналогичных должностей руководителей и специалистов управления железной дороги.

При осуществлении функций управления одним или несколькими отделениями железной дороги, а функциональных филиалов — в границах отделения железной дороги — оплата труда руководителей и специалистов осуществляется в пределах диапазона должностных окладов, установленных для аналогичных должностей руководителей и специалистов отделения железной дороги.

При осуществлении функций управления структурным подразделением железной дороги, структурным подразделением отделения железной дороги, структурного подразделения функционального филиала — оплата труда руководителей и специалистов осуществляется в пределах диапазона должностных окладов, установленных для аналогичных должностей руководителей и специалистов структурного подразделения отделения железной дороги.

4.

3. Группы филиалов, отделений железных дорог, структурных подразделений железных дорог, структурных подразделений отделений железных дорог и филиалов для отнесения руководителей и специалистов к диапазонам должностных окладов определяются в соответствии с распоряжениями ОАО «РЖД» от 9 марта 2005 г. № 312р, от 12 сентября 2005 г. № 1420р, от 23 марта 2006 г. № 486р.

4.

4. Конкретный размер должностного оклада руководителям и специалистам устанавливается лицом, уполномоченным для заключения с ними трудового договора, в пределах фонда заработной платы, предусмотренного на эти цели.

Размер должностного оклада работника в пределах диапазона должностных окладов может быть пересмотрен при проведении аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации работников ОАО «РЖД», утвержденным президентом ОАО «РЖД» от 23 декабря 2005 г. № 1313.

4.

5. Должностные оклады для оплаты труда руководителей и специалистов непроизводственной сферы, кроме негосударственных учреждений здравоохранения ОАО «РЖД» и негосударственных образовательных учреждений ОАО «РЖД», устанавливаются в соответствии с приложением № 9 к настоящему Положению.

Оплата труда работников негосударственных учреждений здравоохранения ОАО «РЖД» осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда работников негосударственных учреждений здравоохранения открытого акционерного общества «Российские железные дороги», утвержденного 15 сентября 2004 года № 3292р.

Оплата труда работников негосударственных образовательных учреждений ОАО «РЖД» осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда работников негосударственных образовательных учреждений ОАО «РЖД», утвержденного 30 декабря 2004 года № 4525р.

4.

6. Должностные оклады первым заместителям руководителей филиалов ОАО «РЖД», структурных подразделений филиалов ОАО «РЖД», обособленных структурных подразделений ОАО «РЖД», главным бухгалтерам, главным инженерам, не указанным в приложениях №№ 8, 9 к настоящему Положению, устанавливаются на 5−15% ниже, остальным заместителям руководителя — на 10−25% ниже должностного оклада, установленного их непосредственному руководителю.

Должностные оклады заместителям начальников отделов, цехов, участков и т. п. устанавливаются на 10−25% ниже должностного оклада, установленного начальнику отдела, цеха, участка и т. п.

4.

7. Должностные оклады руководителям и специалистам устанавливаются в соответствии с приложениями №№ 8, 9 на дату введения настоящего Положения.

Должностные оклады индексируются в соответствии с Коллективным договором на уровне роста цен на потребительские товары и услуги и округляются до целого числа: от 0,5 и выше — в сторону увеличения, менее 0,5 — в сторону понижения. Размеры проиндексированных должностных окладов утверждаются руководителем филиала ОАО «РЖД»

4.

8. Уровень должностных окладов для вновь вводимых должностей руководителей и специалистов устанавливается решением ОАО «РЖД».

4.

9. Для руководителей филиалов ОАО «РЖД», перечень должностей которых определяется президентом ОАО «РЖД», могут устанавливаться особенности оплаты труда, приведенные в приложении № 10 к настоящему Положению.

5. Выплаты компенсационного характера

5.

1. В соответствии со статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации рабочим, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются доплаты в размере до 24 процентов тарифной ставки (оклада).

Конкретные размеры доплат устанавливаются коллективным и трудовым договорами по результатам аттестации рабочих мест в соответствии с Положением об оценке условий труда на рабочих местах, утвержденным Указанием МПС СССР от 1ноября 1988 г. № Г-3473у, с учетом времени фактической занятости рабочих на таких работах.

Рабочим, обслуживающим Северо-Муйский тоннель, устанавливаются доплаты за работу с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда (с техногенными источниками ионизирующего излучения) в размере 48 процентов тарифной ставки (оклада).

К должностным окладам мастеров, начальников участков, специалистов и служащих устанавливаются аналогичные доплаты при условии их постоянной занятости не менее 50 процентов рабочего времени на участках и на производствах, где более половины рабочих получают указанные в настоящем пункте доплаты.

Конкретный размер доплат определяется по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда и с учетом размеров доплат, установленных рабочим на данном участке, производстве.

Доплаты, указанные в настоящем пункте, начисляются на тарифную ставку (должностной оклад) за фактически отработанное время.

5.

2. За работу в ночное время работникам филиалов ОАО «РЖД» осуществляется доплата в размере 40 процентов часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время. В соответствии со статьей 96 Трудового кодекса Российской Федерации ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов.

5.

3. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере.

5.

4. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере:

сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад, — в размере одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

5.

5. Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути следования железнодорожного подвижного состава или имеет разъездной характер, расходы, связанные со служебными поездками, возмещаются в соответствии с порядком, приведенным в приложении № 13 к настоящему Положению.

5.

6. Работникам с подвижным характером работы расходы возмещаются в соответствии с порядком, приведенным в приложении № 14 к настоящему Положению.

5.

7. В период особо сложных метеорологических условий (морозы, метели, заносы и другие) на работах, выполняемых на открытом воздухе, могут повышаться на 10 процентов сдельные расценки или тарифные ставки (должностные оклады) рабочим, специалистам и служащим.

Конкретные метеорологические условия, виды работ и перечень работников, для которых применяются положения настоящего пункта, определяются руководителем филиала ОАО «РЖД».

5.

8. Работникам структурных подразделений железных дорог, структурных подразделений отделений железных дорог, проблемных по укомплектованию кадрами, начальником железной дороги в пределах фонда заработной платы дороги могут устанавливаться зональные надбавки за особые условия работы (зоны повышенной оплаты). Зональные надбавки устанавливаются на определенный период или на текущий календарный год с учетом объемов выполняемых работ и уровня напряженности по формированию кадрового состава (кадровой неукомплектованности).

Выплаты стимулирующего характера

6.

1. В целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество работ (выпускаемой продукции), освоившим выполнение работ по смежным операциям и профессиям, могут устанавливаться надбавки за профессиональное мастерство, дифференцированные по разрядам квалификации: III разряда в размере до 12 процентов, IV разряда — до 16 процентов, V разряда — до 20 процентов, VI разряда и более высоких разрядов — до 24 процентов соответствующей тарифной ставки.

В случае допущения брака в работе или снижения качества продукции и работ указанные надбавки отменяется.

6.

2. Мастерам участков производства, мастерам дорожным, включая старших, локомотивных и вагонных депо, дирекций по обслуживанию пассажиров, дистанций пути и искусственных сооружений, механизированных дистанций пути, путевых машинных станций, механизированных дистанций погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций; электромеханикам, включая старших, дистанций сигнализации и связи, дистанций электроснабжения; диспетчерам поездным, диспетчерам станционным, диспетчерам маневровым железнодорожных станций; дежурным по железнодорожным станциям внеклассным, I, II и III классов, дежурным по сортировочным горкам; кассирам товарным, включая старших, железнодорожных станций и механизированных дистанций погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций; составителям поездов; осмотрщикам-ремонтникам вагонов, включая старших; осмотрщикам вагонов, включая старших; проводникам пассажирских вагонов; приемосдатчикам груза и багажа, включая старших; приемщикам поездов пунктов коммерческого осмотра могут присваиваться классные звания и выплачиваться надбавки в соответствии с Положением о присвоении классных званий работникам железных дорог, утвержденным президентом ОАО «РЖД» от 21 мая 2005 г. № 445.

6.

3. Руководителям и специалистам, имеющим ученые степени и работающим на должностях и участках, где возможно использование их научной квалификации, руководителем филиала могут устанавливаться доплаты в размере:

10 процентов должностного оклада — докторам наук;

5 процентов должностного оклада — кандидатам наук.

6.

4. Руководителям, специалистам и служащим филиалов ОАО «РЖД» могут устанавливаться надбавки за высокий уровень квалификации, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы.

Надбавка за выполнение особо важной работы устанавливается на срок выполнения конкретных работ, но во всех случаях не более чем на календарный год.

В случае недобросовестного исполнения работником своих трудовых обязанностей, нарушений трудовой или производственной дисциплины указанные надбавки отменяется.

7. Региональное регулирование

7.

1. В соответствии со статьями 315, 316 и 317 Трудового кодекса Российской Федерации в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в местностях, где в соответствии с законодательством Российской Федерации установлены районные коэффициенты, оплата труда осуществляется с применением процентных надбавок и районных коэффициентов в порядке и размерах, установленных Правительством Российской Федерации.

7.

2. Работникам филиалов ОАО «РЖД», расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях:

— в районах Крайнего Севера, а также в г. Печора Республики Коми, — 10 процентов по истечении первых шести месяцев работы, с увеличением на 10 процентов за каждые последующие шесть месяцев работы, а по достижении шестидесятипроцентной надбавки — 10 процентов за каждый последующий год работы, но не более 80 процентов;

— в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 10 процентов по истечении первого года работы, с увеличением на 10 процентов за каждый последующий год работы, но не более 50 процентов;

— в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, республики Бурятия, республики Хакасия, — 10 процентов по истечении первого года работы, с увеличением на 10 процентов за каждые последующие два года работы, но не свыше 30 процентов заработка.

Порядок определения стажа работы для целей выплаты указанной надбавки регулируется Инструкцией о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22.

11.1990 г. № 2, а также Постановлением Правительства Российской Федерации от 7.

10.1993 г. № 1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и в остальных районах Крайнего Севера».

Для определения районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, следует руководствоваться Перечнем районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденным Постановлением Совета Министров СССР от 10.

11.1967 г. № 1029, с последующими изменениями и дополнениями.

7.

3. Перечень участков железных дорог, где в соответствии с законодательством Российской Федерации оплата труда работников осуществляется с применением районных коэффициентов, и размеры районных коэффициентов, приведены в приложении № 11 к настоящему Положению.

7.

4. В тех регионах расположения филиалов ОАО «РЖД», в которых субъектами Российской Федерации установлены повышенные по сравнению с установленными Правительством Российской Федерации размеры районных коэффициентов, — к заработной плате работников могут применяться более высокие размеры районных коэффициентов.

7.

5. Надбавки и районные коэффициенты к заработной плате, указанные в пунктах 7.2, 7.3 и 7.4 настоящего Положения, начисляются на всю заработную плату, за исключением выплат, относящихся к районному регулированию.

7.

6. В целях регионального регулирования заработной платы с учетом специфики региональных рынков труда устанавливаются региональные компенсационные надбавки к заработной плате работников компании.

7.

7. Региональные компенсационные надбавки определяются ежегодно на основании экономических показателей регионов за истекший календарный год:

— прожиточный минимум трудоспособного населения региона (по данным Федеральной Службы Государственной статистики Российской Федерации);

— среднемесячная заработная плата в промышленности региона (по данным Федеральной Службы Государственной статистики Российской Федерации);

— уровень текучести кадров в подразделениях ОАО «РЖД», расположенных в регионе;

— отношение среднего уровня заработной платы в подразделениях ОАО «РЖД», расположенных в регионе, к уровню заработной платы в промышленности региона.

7.

8. Максимально допустимый размер региональной компенсационной надбавки не может превышать 40% тарифной ставки (оклада) работника.

Конкретный размер региональных компенсационных надбавок определяется в соответствии с Методикой расчета региональных компенсационных надбавок работникам, приведенной в приложении № 12 к настоящему Положению, и утверждается президентом компании.

7.

9. Региональные компенсационные надбавки применяются для регулирования заработной платы работников, основным местом работы которых является данный регион.

Региональные компенсационные надбавки выплачиваются ежемесячно.

Региональная компенсационная надбавка начисляется на тарифную ставку (оклад) работника за фактически отработанное время, но не более месячной нормы рабочего времени. Районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате, указанные в пункте 7.

1. настоящего Положения, на региональную компенсационную надбавку не начисляются.

7.

10. Начальникам филиалов предоставляется право с учетом особенностей рынка труда отдельных локальных территорий в пределах региона дифференцировать размер региональных компенсационных надбавок, установленных в соответствии с пунктом 7.

8. настоящего Положения, в пределах средств, предусмотренных на выплату региональных компенсационных надбавок для данного региона.

Материальное поощрение

8.

1. Система материального поощрения вводится для мотивации работников на повышение эффективности индивидуальной и коллективной работы.

Премирование работников может осуществляться как за коллективные результаты работы — по конечным результатам работы всего трудового коллектива (смены, бригады, участка, структурного подразделения) с распределением премии в зависимости от трудоемкости выполненной работы по каждой профессии или должности и далее вклада каждого работника бригады с учетом коэффициента трудового участия (КТУ), коэффициента качества выполнения работ (ККТ), так и за индивидуальные достижения в работе.

8.

2. Премирование руководителей, специалистов и служащих осуществляется за эффективность и результативность труда, достижение положительных финансово-экономических результатов и показателей производственной деятельности филиала, структурного подразделения филиала.

8.

3. Показатели и размеры премирования работников филиалов ОАО «РЖД», структурных подразделений железных дорог, структурных подразделений отделений (дирекций) железных дорог и обособленных структурных подразделений определяются в соответствии с рекомендациями ОАО «РЖД» и устанавливаются в положениях о премировании работников соответствующих подразделений утверждаемых руководителями филиалов ОАО «РЖД» или лицами, ими уполномоченными, по согласованию с выборными профсоюзными органами в пределах фонда заработной платы, предусмотренного в бюджете затрат филиала ОАО «РЖД» на эти цели.

8.

4. Начисление премии производится на должностной оклад (тарифную ставку) за фактически отработанное время.

8.

5. Работникам, непосредственно обеспечивающим безопасность движения поездов, может выплачиваться единовременное вознаграждение в соответствии с Положением о вознаграждении работников ведущих должностей и профессий железных дорог за обеспечение безопасности движения поездов, утвержденным президентом ОАО «РЖД».

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М., Учебный центр ЕАОИ, 2008.-С.70

Федосеев В. Н. Управление персоналом. — М., Март, 2006.-С.304

Федосеев В. Н. Управление персоналом. — М., Март, 2006.-С.317

Ветлужских Елена. Мотивация и оплата труда. — М.:Альпина бизнес букс, 2008;49 с.

Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала. — М.:Феникс, 2009.-78 с.

Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала. — М.:Феникс, 2009.-79 с.

Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала. — М.:Феникс, 2009.-80 с.

Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала. — М.:Феникс, 2009.-81 с.

Свергун О., Гасс Ю. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — СПб., Питер, 2005,-133 с.

Шапиро С. А. Мотивация. — М., Гроссмедиа, 2008,-96 с.

Шапиро С. А. Мотивация. — М., Гроссмедиа, 2008.-101 с.

Шапиро С.А., Шатаева О. В. Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа, 2008.-С.14

Шапиро С.А., Шатаева О. В. Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа, 2008.-С.15

Шапиро С.А., Шатаева О. В. Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа, 2008.-С.16

Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М., Учебный центр ЕАОИ, 2008.-С.65

Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М., Учебный центр ЕАОИ, 2008.-С.67

Журавин С. Г. Корпоративное управление. — М., Анкил, 2009.-С.203

Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М., Учебный центр ЕАОИ, 2008.-С.68

Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М., Учебный центр ЕАОИ, 2008.-С.69

Журавин С. Г. Корпоративное управление. — М., Анкил, 2009.-С.205

Журавин С. Г. Корпоративное управление. — М., Анкил, 2009.-С.205

Журавин С. Г. Корпоративное управление. — М., Анкил, 2009.-С.208

Экономика фирмы: Учебник/под. Ред.Н. П. Иващенко. — М.:Инфра-М, 2007.-С.227

Макарова И. С. Управление персоналом. — М., ИМПЭ, 2006.-С.34

Кобзева В. Руководителю об обучении персонала. — М., Добрая книга, 2006. С193

Уорд Питер. Метод 360 градусов. — М., Hippo LTD.-2006.-С.160

Уорд Питер. Метод 360 градусов. — М., Hippo LTD.-2006.-С.161

Кудрявцева Н. Внутрикорпоративный портал Журнал «Управление персоналом». -2008.-№ 17-с.28- 29

Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М., Учебный центр ЕАОИ, 2008.-С.71

Журавин С. Г. Корпоративное управление. — М., Анкил, 2009.-С.225

Оценка процесса обучения

Обоснование обучения

Реализация учебной программы

Составление учебной программы

Составление плана обучения

Распределение ресурсов

Определение потребностей

Оценка непосредственным руководителем подчиненного на соответствие функциональным обязанностям, качеству исполнения задач

Оценка коммуникативных качеств руководителя, интегрированность в команду, полнота и эффективность исполнения функций для смежных подразделений

Оценка качеств руководителя:

— постановка и контроль задач;

— микроклимат в коллективе;

— лидерство и мотивация

Оцениваемый руководитель Юристы

Отдел дог. работы

Кадровики вокзалов

Сектор по управлению персоналом

Снабжение

Технологи и инспекторы по тех.

сост.объектов

Сектор эксплуатации и развития объектов

Сектор реестра и имущества

Инженеры и технологи вокзалов

Производственный отдел

Главный инженер

Зам.начальника

Экономисты, инженеры по труду

Сектор экономики

Финансовый сектор

Зам.начальника

Начальники вокзалов

Сектор маркетинга

Сектор сервисных услуг

Технологи вокзалов

Сектор по орг-ции работы вокзалов

Зам.начальника

Начальник РДЖВ