Джи Бобби. 
Имидж фирмы. 
Планирование. 
Формирование. 
Продвижение

Будучи причастным к организации, сотрудник выражает готовность, выходящую за рамки нормативных ожиданий. Он готов трудиться вне рабочего времени, безвозмездно выполнять большие объемы работы и т. п. Можно менять направленность этой работы, ее формы, методы, но чувство приверженности, причастности, сформированное в персонале, положительно скажется как на удовлетворенности сотрудниками работой, так и на качестве самой работы. Для сферы гостеприимства важность этого понятия выражается прежде всего в способности персонала преодолевать трудности, связанные с выполнением своих профессиональных обязанностей.

Каждый человек уникален по-своему, а потому к каждому гостю надо находить свой подход. Интенсивное общение, нередко имеющее эмоционально-психологическую окраску, когда гость не в настроении или плохо себя чувствует, требует от обслуживающего персонала особого внимания и усилий. Конечно, это не может не сказываться на самочувствии персонала и, как следствие, влияет на формирование чувства удовлетворенности работой.

Однако если у сотрудника сформировано чувство приверженности организации, в которой он работает, он будет преодолевать трудности, связанные с объективными причинами производственного процесса. А значит, и удовлетворенность работой будет развита в достаточной степени. Следовательно, текучесть кадров будет снижена. Ведь люди не уходят с работы, которая приносит удовлетворение. Таким образом, приверженность — это золотой стандарт измерения не только качества отношений в организации, но и важный фактор, влияющий на качество выполнения персоналом своей работы.

Для этих целей необходимо обеспечивать:

— информированность сотрудников о компании в целом, ее деятельности и успехах, изменениями в концепции развития;

— потребность в уважении каждого сотрудника, например, в виде единой формы для всех сотрудников, возможность участия в принятии стратегических решений и т. п.

— отлаженность обратной связи: внутренние коммуникации должны работать в обе стороны между подчиненными и руководством;

— потребность в творчестве и самовыражении в работе: чем больший личный вклад вносит работник в деятельность компании, тем сильнее его приверженность;

— обеспечение высокой оценки руководства и окружающих, так как именно это поднимает моральный настрой сотрудников;

— потребность в признании и награде вытекает из предыдущей потребности и также влияет на степень приверженности компании. При этом награда не обязательно должна быть большой или затратной для предприятия, здесь более ценным представляется внимание, оказанное сотруднику и его успехам;

— потребность в росте и продвижении: каждый работник должен иметь и представлять свои карьерные возможности, а задача руководства — всеми силами его обеспечивать, что снижает текучесть кадров.

Компания, выполняющая эти правила, получит преданных, мотивированных, успешных и продуктивных сотрудников на постоянной основе. А это также обеспечивает ее положительный имидж.

Создание имиджа — процесс, как уже говорилось, длительный. Но гораздо проще его поддерживать и сохранять, чем восстанавливать заново.

Основные причины потери имиджа следующие:

Отсутствие четких принципов или следования им.

Неряшливость внешнего вида компании или сотрудников Отсутствие преданности (причастности) сотрудников Нечестная реклама Негативные отзывы в СМИ Плохое качество сервиса, в том числе пренебрежение к покупателю Низкое качество продукции Алчность (стремление к быстрому заработку в ущерб стратегическому развитию) Безразличие — отсутствие активных действий по формированию имиджа.

Таким образом, для создания и сохранения благоприятного корпоративного имиджа все указанные элементы мастер — плана должны функционировать вместе в едином режиме, а результаты внедрения мастер — плана показывают ситуацию, сложившуюся в организации.

Заключение

Имидж любой компании, будь то транснациональная корпорация или небольшое предприятие, находится в процессе постоянного формирования и изменения под воздействием многих факторов, как внешних, так и внутренних. Поэтому нельзя останавливаться на достигнутом, и работа над имиджем компании должна вестись так же, как любая хозяйственная деятельность: ежедневно.

Б. Джи в данной книге определяет два основных правила эффективного имиджа:

1) сохранять преданность основам имиджа компании, как обеспечение ее успеха;

2) не жертвовать имиджем, особенно для получения краткосрочных преимуществ.

Формирование образа, своеобразного «лица» организации — дело не только специалистов в этой области. Имидж организации формируется не только направленными на это акциями и мероприятиями. Качество производимых товаров и оказываемых работ/услуг, отношение персонала к своему работодателю, клиентуре и собственной деятельности имеет значение для имиджа не менее важное, чем реклама и презентации.

После того, как были рассмотрены составляющие имиджа, мы можем сказать, что каждая организация сама вправе выбрать для себя внешний и внутренний имидж. Некоторые организации совмещают в себе признаки разных имиджевых направленностей. Так же можно сказать, что нет определенно правильного имиджа, которому должны следовать все организации, всё имеет свои плюсы и минусы. Самое главное перед формированием своего имиджа для компании — исследовать себя, лояльность клиентов, т. е. узнать, какой бы организацию хотели видеть её владельцы, служащие, и клиенты.

1. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование. Формирование. Продвижение. — С-Пб: Издательство «Питер», 2000, 224 стр.- ISBN 5−314−24−5

Джи Б. Имидж фирмы. Планирование. Формирование. Продвижение. — С-Пб: Издательство «Питер», 2000, 224 стр. -

С. 15

Джи Б. Имидж фирмы. Планирование. Формирование. Продвижение. — С-Пб: Издательство «Питер», 2000, 224 стр.

— С. 18−19

Джи Б. Имидж фирмы. Планирование. Формирование. Продвижение.

— С-Пб: Издательство «Питер», 2000, 224 стр. — С. 32−34

Джи Б. Имидж фирмы. Планирование. Формирование. Продвижение. — С-Пб: Издательство «Питер», 2000, 224 стр. -

С. 64−69

Джи Б. Имидж фирмы. Планирование. Формирование. Продвижение. — С-Пб: Издательство «Питер», 2000, 224 стр.

— С. 79

Джи Б. Имидж фирмы. Планирование. Формирование.

Продвижение. — С-Пб: Издательство «Питер», 2000, 224 стр. -

С. 89

Джи Б. Имидж фирмы. Планирование. Формирование. Продвижение. — С-Пб: Издательство «Питер», 2000, 224 стр. -

С. 91

Джи Б. Имидж фирмы. Планирование. Формирование. Продвижение.

— С-Пб: Издательство «Питер», 2000, 224 стр. — С. 129−131

Джи Б. Имидж фирмы. Планирование. Формирование. Продвижение. — С-Пб: Издательство «Питер», 2000, 224 стр.

— С. 151

Джи Б. Имидж фирмы. Планирование. Формирование. Продвижение.

— С-Пб: Издательство «Питер», 2000, 224 стр. — С. 158

Джи Б. Имидж фирмы. Планирование. Формирование. Продвижение. — С-Пб: Издательство «Питер», 2000, 224 стр.

— С. 162−167

Джи Б. Имидж фирмы. Планирование. Формирование. Продвижение. — С-Пб: Издательство «Питер», 2000, 224 стр. -

С. 183−185