Разумеется, от сотрудников тоже ожидается иное отношение к делу: творческий, а не исполнительский подход к работе; способность и желание обсуждать проблемы, выходящие за рамки своей работы. В России могут формироваться образованные предприниматели, умеющие разрабатывать эффективную стратегию развития предприятий. Они выработают кодекс предпринимательской этики, постепенно развивая новое для России нравственное предпринимательство, основанное на таких постулатах, как признание ценности человеческой жизни; неукоснительное соблюдение общечеловеческих нравственных норм; незыблемость демократических прав работников компании в обсуждении как повседневных, так и стратегических задач развития организации. Нравственное предпринимательство предполагает также новые критерии эффективности, влияющие как на предпринимательскую деятельность отдельного работника или коллектива, так и на окружающую среду и общество. Реализация второго сценария создает основу для технологического развития страны, обусловленного становлением информационного общества. В результате произойдет движение к обществу с творческим содержанием деятельности, что приведет к модификации подходов к управлению персоналом. Успех такого оптимистичного прогноза для России вполне возможен согласно опросу, проведенному PricewaterhouseCoopers в рамках 10-го ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний мира (10th AnnualGlobal CEO Survey). В результате опроса выяснилось, что, по мнению лишь 45% российских топ-менеджеров, глобализация полезна как для развитых, так и для развивающихся стран. В целом по миру этот показатель составил 73%, а в США — 89%. Эти показатели свидетельствуют о том, что в отличие от своих западных коллег российские предприниматели отрицательно относятся к глобализации, и оптимистичный сценарий развития наиболее актуален для России. Для России, как в настоящее время, так и в ближайшем будущем, характерно более пристальное внимание компаний к следующим областям управления персоналом:
вознаграждение высшего руководства, включая долгосрочный элемент мотивации, объединяющий интересы акционеров и менеджеров;
стратегия управления персоналом;
внедрение системного подхода к оплате труда, повышение эффективности систем оплаты;
разработка пенсионных программ. Реинжиниринг бизнеса в России предполагает не только наличие воли у руководителей, но и желание сотрудников активно участвовать в преобразованиях. Однако в современных условиях России такие преобразования наталкиваются на три основных препятствия:
отсутствие финансовых средств у предприятия для инвестиций в намечаемые структурные и кадровые преобразования;
отсутствие у работников желания участвовать в реализации качественных преобразований из-за неверия в добрые намерения руководства, а частично из-за недостаточной квалификации оставшихся на производстве работников;
отсутствие воли руководства предприятия к проведению радикальных преобразований в условиях непредсказуемости экономических и правовых условий бизнеса. Дальнейшее развитие научного менеджмента в России связано с ответом на следующие вопросы:
Будет ли Россия формироваться как социально направленное государство? Реализуется ли протекционистская политика, защищающая отечественного производителя? Сформируется ли национальная идея развития общества с учетом его менталитета? В России должна создаваться система мотивации труда как набор стимулов, соответствующих социально-экономическим задачам страны, воспринятых и поддержанных общественным сознанием. В настоящее время оптимистическому прогнозу способствуют факторы, связанные с повышением престижности менеджмента в качестве профессии, развитием его научных основ, созданием локальных моделей управления персоналом, используя мировой опыт. Это все может привести к созданию эффективной системы управления, однако без разрешения проблем социально-экономического уровня данная система не будет стабильной. При формировании предпосылок развития управления персоналом в России в будущем в правильном направлении важную роль сыграют субъективные факторы. К таким факторам относятся готовность менеджеров и сотрудников работать по-новому в условиях непрерывных инновационных процессов, интенсивность развития которых зависит от государственной научно-технической, инновационной и образовательной политики. России необходимо создать благоприятные условия для научных исследований и НТП. Это может привести к формированию новых установок для менеджеров и сотрудников, необходимых для стратегического управления персоналом. Прогнозы специалистов о перспективах развития управления персоналом в России основываются на особенностях управления персоналом, которые имеют место в стране, а также тенденциях развития управления персоналом в мире в ближайшем будущем:
Утверждение понимания ценности человеческих ресурсов компании. Накопление опыта работы в условиях рынка, повышение управленческой и коммерческой компетентности руководителей приводит к росту понимания ценности человеческих ресурсов. Сильный кадровый состав обеспечивает успех компаний, слабые кадры ведут бизнес к краху. Готовность предприятий вкладывать силы и средства в создание и умножение своего человеческого капитала. Имеется явная тенденция к увеличению расходов компаний на привлечение и обучение персонала, оценку работающих сотрудников, укрепление кадровых служб компаний. Формирование и развитие рынка труда. Возрастает понимание ценности хорошего профильного образования. И все активнее становится конкуренция между компаниями в найме наиболее квалифицированных работников. Образование также создает важные предпосылки для развития в России стратегического подхода к управлению персоналом в условиях эффективной корпоративной культуры. В этом случае деятельность менеджера представляет комбинацию трех элементов: ремесленной работы (то, чему можно научиться), пассионарности менеджера (способность жертвовать собой ради достижения целей организации — этому нельзя научиться) и культурной традиции. Особое внимание будет уделяться изучению влияния новых подходов к управлению персоналом российских компаний на результаты работы сотрудника, подразделения и организации в целом:
Старение рабочей силы. Одной из основных угроз для развития бизнеса российские и западные руководители считают нехватку рабочей силы с необходимой квалификацией (данной проблемой обеспокоены 76% российских руководителей и 72% руководителей в среднем по миру).На процесс развития системы управления персонала особо влияет создание совместных компаний с западными партнерами, что позволит перенять их опыт и технологии менеджмента. Переход к горизонтальным, или, как принято называть, к «плоским», структурам управления является еще одним направлением развития менеджмента в России. Внедрение новых технологий. Информационные технологии применяются практически в каждой области кадрового менеджмента. Прогнозы по развитию рынка информационных технологий в кадровом менеджменте более чем положительные. Совершенствование системы стимулирования. Данный процесс представляет большой интерес для российских компаний. При этом нужно сначала выяснить, какие методы стимулирования являются наиболее популярными в российских компаниях и какие из них являются наиболее действенными. В качестве самых популярных методов стимулирования в российских компаниях были названы:
привязка зарплаты к результатам труда;
повышение зарплаты;
мероприятия по сплочению коллектива;
создание возможностей карьерного и профессионального роста сотрудников. В качестве самых действенных методов были перечислены:
повышение величины зарплаты (назвали 93% опрошенных);создание возможности для карьерного и профессионального роста (32%);улучшение условий труда (28%);мероприятия по сплочению коллектива (22%).Таким образом, исследование выявило, что в будущем для совершенствования стимулирования труда необходимо разработать такой метод мотивации, который сочетал бы в себе как материальные, так и моральные стимулы. Для повышения эффективности как управления в целом, так и управления персоналом российским компаниям необходимо внедрить опыт иностранных компаний, тем самым не давая им возможности сформировать свое конкурентное преимущество на недостатках управления персоналом российских компаний. Заключение
Таким образом, по всей выполненной работе можно сделать следующее заключение, управление возникло, поскольку человек трудился и трудится всегда в коллективе, а любой совместный труд не может обойтись без управления, которое требуется для установления целенаправленных согласованных действий участников трудового процесса. Интеграция производства и управления отражает усложняющиеся взаимосвязи между внешней и внутренней средой предприятия. На макроэкономическом уровне управление должно учитывать глобальные процессы, связанные со становление мировой экономической системы и обострением противоречий с окружающей средой, с интересами настоящего и будущего поколений. Практическое воплощение новых принципов управления весьма сложно и требует радикального пересмотра всей философии бизнеса, изменение психологии работающих (в том числе (в первую очередь) и менеджеров), повышение квалификации и роста личностного потенциала. Все большее количество компаний пытаются отойти от прежних командно-иерархических отношений в своих организациях и усилить позиции путем лучшего использования и создание условий для развития сильных сторон персонала. Одновременно меняются подходы к формированию стратегии развития и ее целей, к построению структуры производства и управления, к процессу разработки и принятия управленческих решений, к работе с персоналом и к оценке эффективности работы организации, ее подразделений и работающих в ней людей. Процессы глобализации общественной жизни, отражающие постоянно растущую взаимозависимость стран и регионов, стали главным фактором, определяющим развитие теории и практики управления в современном мире. Влияние глобализации вызвало необходимость поиска новых подходов к управлению компаниями различного направления деятельности. Так, с позиций стратегического менеджмента для компаний сегодня очень важно научиться работать одновременно в двух измерениях — в системе глобальной мировой экономики и политической разобщенности. Границы современного менеджмента больше не совпадают с государственными границами. Устранение торговых барьеров между государствами, создание новых рынков, растущая конкуренция привели к тому, что сегодня современные компании работают не на региональные или национальные рынки, а на глобальный, при этом принимаемые управленческие решения, как в коммерческой, так и в некоммерческой сферах, все в большей степени определяются интересами самих компаний, а не политическими интересами государства. В этой связи основным залогом роста и бесконфликтного сосуществования становится партнерство разных типов, а не прямое владение, принуждение и контроль. Библиография
Русская учебная литература
Борисова, Е. А. Эффективные коммуникации в бизнесе; СПб: Питер, 2012. — 208 c. Бочкарев, А. и др.
7 нот менеджмента: настольная книга руководителя; Эксмо, 2008. — 976 c. Виханский, О.С.; Наумов, А. И. Менеджмент; Гардарики; Издание 3-е, 2011. — 528 c. Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать // Человек и труд. — 2008.
— № 6. — С. 50. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. — 2009. — №
2.Дудка, В. Д. Менеджмент качества в области высокотехнологичных производств; М.: Финансы и кредит, 2007. — 238 c. Дыбская, В.В. и др. Логистика; Эксмо, 2008.
— 944 c. Елисеев, И.В.; Иванов, А.А.; Кротов, М. В. Формы предпринимательской деятельности. Комментарий действующего законодательства. Выпуск 1; СПб: Аквилон, 2011. — 457 c. Желтенков, А. В. Управление операциями. Операционный менеджмент; М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2008.
— 208 c. Кабаков, В.С.; Порховник, Ю.М.; Зубов, И. П. Менеджмент: проблемы — программа — решение; Лениздат, 2009. — 112 c. Латфуллин, Г. Р.; Райченко, А. В. Теория организации; СПб: Питер, 2012. — 400 c. Мелихов, Ю.Е.; Малуев, П. А. Менеджер русской мафии. Курс молодого бойца; М.: Эксмо, 2011. ;
464 c. Радзиевский, А. И. Централизация и самостоятельность: (Отраслевой аспект); М.: Экономика, 2012. — 152 c. Фатхутдинов, Р. А. Организация производства: Учебник; М.: Инфра-М, 2010. — 672 c. Шакирова, И. Э. Тренинги для персонала. Корпоративные стандарты обучения и оценки; СПб: Речь, 2008.
— 144 c. Леонтьева, М. Р. Общее среднее образование России; М.: Просвещение, 2011. — 509 c. Мухин В. И. Исследование систем управления: Учебник.
М., 2002
Мысин Н. В. Теория и история социального управления: опыт России и зарубежных стран. СПб., 2002
Румянцева З.П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. З, и др., Менеджмент организации: Учебное пособие — М.: ИНФРА — М, 2000
Ползунова Н.Н., Краев В. Н. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. М., 2004
Иностранная литература
Аакер, Дэвид А. Стратегическое рыночное управление. Бизнес-стратегии для успешного управления; СПб: Питер; Издание 6-е, 2011. — 544 c. Андерсон, Кристин; Керр, Кэрол Менеджмент, ориентированный на потребителя; М.: Фаир-Пресс, 2010. ;
288 c. Байхэм, Уильям С. Воспитай своего лидера; М.: Вильямс, 2008. — 416 c. Бронштейн, Марти Управление командами для «чайников»; М-СПБ-К: Диалектика, 2011. — 320 c. Брэнсон, Ричард Обнаженный бизнес; М.: Эксмо, 2009. — 304 c. Кей, М.
Турбо-менеджмент; М.: Института психотерапии, 2012. — 278 c. Кови, Стивен Семь навыков высокоэффективных людей; М.: Альпина бизнес букс; Издание 2-е, 2007. — 374 c. Хансейкер, Филлип; Алессандра, Энтони Искусство управления людьми; М.: Фаир-Пресс, 2007. — 352 c. Хасси, Дэвид Стратегия и планирование; СПб: Питер, 2008. ;
384 c. Экклз, Роберт Дж; Герц, Роберт Х и др. Революция в корпоративной отчетности: Как разговаривать с рынком капитала на языке стоимости, а не прибыли; М.: Олимп-Бизнес, 2012. — 400 c.
