Совершенствование организации оплаты труда в ООО ПКФ «Полюс»

Основными задачами подготовки в области защиты от чрезвычайных ситуаций являются:

— обучение всех групп правилам поведения в чрезвычайных ситуациях и основным способам защиты от них, приемам оказания первой медицинской помощи, правилам пользования коллективными и индивидуальными средствами защиты;

— обучение (переподготовка) руководителей всех уровней управления действиям по защите от чрезвычайных ситуаций;

— выработка у руководителей и специалистов федеральных органов власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, предприятий, учреждений и организаций навыков в подготовке и управлении силами и средствами, входящими в РСЧС;

— практическое усвоение работниками в составе сил РСЧС своих обязанностей при действиях в чрезвычайных ситуациях.

Положением «Об организации обучения населения в области гражданской обороны», утвержденное Постановление Правительства Российской Федерации от 2 ноября 2000 г. N 841 определено, что обучение населения в области ГО осуществляется в рамках единой системы подготовки населения в области ГО и защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера с установлением форм обучения в зависимости от группы обучаемых.

Лица, подлежащие обучению, подразделяются на следующие группы:

а) начальники ГО;

б) должностные лица и работники ГО;

в) личный состав формирований;

г) работающее население, не входящее в состав формирований;

д) учащиеся учреждений общего образования и студенты учреждений профессионального образования;

е) неработающее население Необходимо отметить о том, что подготовка к действиям в чрезвычайных ситуациях осуществляется в организациях, в том числе в образовательных учреждениях, а также по месту жительства, а подготовка руководителей и специалистов организаций, а также сил единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций для защиты от чрезвычайных ситуаций осуществляется в учреждениях среднего и высшего профессионального образования, в учреждениях повышения квалификации, на курсах, в специальных учебно-методических центрах и непосредственно по месту работы.

Подготовка населения, занятого в сферах производства и обслуживания и не входящего в состав сил единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций, осуществляется путем проведения занятий по месту работы и самостоятельного изучения действий в чрезвычайных ситуациях согласно рекомендуемым программам с последующим закреплением полученных знаний и навыков на учениях и тренировках.

4.

3. Порядок обучения

Для повышения эффективности обучения учебные группы комплектуются преимущественно из лиц одной или родственных категорий обучаемых, с учетом уровня их подготовки. Количество слушателей в группе не должно превышать 25 человек. Для проведения занятий по специальным темам и практических занятий разрешается учебную группу делить на подгруппы численностью 12−13 человек. При проведении занятий в форме деловых игр допускается деление группы на подгруппы, численность которых определяется штатной структурой создаваемых для проведения деловой игры органов управления ГО и РСЧС и замыслом используемой формы обучения.

Продолжительность ежедневных учебных занятий с преподавателем не менее 6 учебных часов (по 45 минут). Кроме того, ежедневно (кроме предвыходных и предпраздничных дней) предусматривается 3 часа на самостоятельную работу слушателей. Часы самоподготовки используются для изучения учебно-методических пособий, работы с приборами, консультаций, а также просмотра учебных видеоматериалов.

В целях сокращения материальных затрат и времени на проезд обучаемых, которые подлежат обучению в УМЦ ГОЧС и на курсах ГО, разрешается проводить их обучение методом сбора с выездом преподавателей УМЦ ГОЧС и курсов ГО в другие города и районы субъекта Российской Федерации.

Обучение председателей комиссий по чрезвычайным ситуациям и обеспечению пожарной безопасности муниципальных образований, а также руководителей организаций и председателей комиссий по чрезвычайным ситуациям и обеспечению пожарной безопасности организаций, по решению руководителя органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, может проводиться с частичным отрывом от работы. Эта форма обучения предполагает очно-заочное обучение. При этом очные занятия (в объеме не менее 36 часов) планируются и проводятся из расчета 6 учебных часов в день. Остальное время обучаемые используют для решения служебных задач.

Для организации занятий по такой форме обучения комплектуется группа, состав которой утверждает руководитель исполнительного органа субъекта Российской Федерации. За месяц до проведения занятий слушателям направляется развернутая программа обучения, расписание очных занятий, методические и справочные материалы для самостоятельной работы, а также темы индивидуальных заданий. Очные занятия планируются по наиболее сложным темам из расчета: лекции 20−25% учебного времени, семинары, групповые и практические занятия 80−75% учебного времени.

Обучение слушателей завершается сдачей зачета. Прием зачетов проводится комиссией, назначаемой в составе: председателя начальника УМЦ ГОЧС (курсов ГО) или его заместителя; членов комиссии преподавателя, закрепленного за учебной группой, сотрудников главного управления МЧС России по субъекту Российской Федерации (работников органа специально уполномоченного на решение задач в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций и (или) гражданской обороны при органах местного самоуправления) и других специалистов.

Должностные лица и специалисты ГО и РСЧС, прошедшие обучение, должны знать:

требования нормативных правовых документов по организации и проведению мероприятий ГО, мероприятий по предупреждению и ликвидации ЧС, обеспечению пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах;

структуру и задачи ГО, подсистемы РСЧС соответствующего уровня, содержание, методику разработки и планирования мероприятий ГО, мероприятий по предупреждению и ликвидации ЧС;

состав, задачи, возможности и порядок применения сил ГО и РСЧС субъекта РФ (муниципального образования, организации), а также мероприятия по обеспечению их постоянной готовности;

виды ЧС, причины их возникновения, основные характеристики, характерные особенности экологической и техногенной обстановки на территории субъекта РФ (муниципального образования);

порядок проведения специальной и санитарной обработки, дозиметрического и химического контроля;

порядок создания в целях выполнения мероприятий и задач по защите населения и территорий от ЧС запасов (резервов) финансовых, материально-технических, продовольственных, медицинских и иных средств, их объемы, условия содержания и пополнения;

организацию и порядок взаимодействия между органами управления и силами ГО и РСЧС;

организацию и порядок проведения аварийно-спасательных и других неотложных работ (далее АСДНР) при ликвидации ЧС мирного и военного времени;

организацию и порядок обучения населения в области безопасности жизнедеятельности;

организацию, формы и методы пропаганды знаний в области безопасности жизнедеятельности среди населения;

уметь:

разрабатывать планирующие документы в области ГО и защиты от ЧС;

анализировать, оценивать обстановку и принимать решения в области ГО и защиты от ЧС в объеме занимаемой должности;

организовывать проведение АСДНР, осуществлять управление подчиненными силами при выполнении работ;

организовывать и обеспечивать выполнение мер пожарной безопасности;

организовывать проведение мероприятий по предоставлению населению убежищ, средств индивидуальной защиты, эвакуации населения, материальных и культурных ценностей в безопасные районы, первоочередному обеспечению пострадавшего населения;

организовывать и осуществлять безопасную эксплуатацию опасных производственных систем и объектов;

организовывать и проводить подготовку подчиненных органов управления, должностных лиц, сил ГО и РСЧС, а также обучение населения в области безопасности жизнедеятельности;

осуществлять меры по выполнению заданий мобилизационного плана в области ГО;

быть ознакомлены с:

деятельностью органов управления ГО и РСЧС при различных степенях готовности ГО и режимах функционирования РСЧС;

принципами построения и функционированием систем управления, связи и оповещения, работой дежурно-диспетчерской службы;

организацией взаимодействия с частями и подразделениями Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск и воинских формирований, привлекаемых для решения задач ГО и защиты населения от ЧС;

реализацией государственных и территориальных целевых программ, направленных на предотвращение ЧС, снижение ущерба от них, защиту населения;

организацией проведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, а также обобщения и распространения передового опыта в области ГО, защиты от ЧС природного и техногенного характера, пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах.

Примерная программа обучения должностных лиц и специалистов гражданской обороны и единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций в учебно-методических центрах по гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям субъектов Российской Федерации и на курсах гражданской обороны является одним из составляющих элементов единой системы подготовки населения в области гражданской обороны и защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера.

Примерная программа регламентирует обучение по вопросам гражданской обороны (далее ГО), защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера (далее — ЧС), обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах должностных лиц и специалистов, на которых возложена ответственность за организацию и выполнение всего комплекса мероприятий ГО и задач по предупреждению ЧС и ликвидации их последствий.

В Примерной программе изложены организация обучения и методика его проведения, требования к уровню знаний, умений и навыков слушателей, прошедших обучение, наименования тем занятий и их содержание, количество часов, отводимое на изучение Программы в целом и каждой темы в отдельности.

Список лиц, отправляемых на обучение, приводится в приказе генерального директора предприятия. Курсы ГО и ЧС должны пройти все руководящие работники предприятия, следовательно, предлагается отправлять на курсы каждый месяц одного руководителя.

Каждый руководитель, прошедший курсы, обязан довести до сведения подчиненных основную информацию по ГО и ЧС на основании приказа генерального директора. Прослушавшие лекцию сотрудники обязаны расписаться в специально созданному журнале по учету, где указывается фамилия сотрудника, подразделение, дата и время лекции, фамилия проводившего лекцию. Каждый сотрудник ставит свою подпись.

В организации должны быть документы по ГО и ЧС:

1. План действий по предупреждению и ликвидации ЧС природного и техногенного характера.

2. План гражданской обороны. Одно из приложений к нему План приведения ФГО в готовность.

3. План служб ГО (если объект создает их или выделяет силы в состав территориальной системы).)

4. План эвакуации персонала в ЧС природного и техногенного характера.

5. План эвакуации персонала на военное время или выписки из соответствующего территориального плана.

6. Приказ об организации гражданской обороны и назначении должностных лиц ГО с Приложениями:

— положение о штабе ГО;

— положение о службах ГО;

— учет ФГО по формам 1−4.

7. Приказы на выполнение первоочередных мероприятий ГО первой и второй групп, о введении общей готовности ГО, на проведение эвакуации персонала в ЧС природного и техногенного характера и в военное время.

8. Приказ (распоряжение) о создании объектового звена ГП РСЧС с Приложениями, если создается КЧС и имеются формирования:

— положение об объектовом звене ГП РСЧС;

— положение о КЧС, обязанности членов КЧС и штаба ГО.

9. Проект приказа на ликвидацию последствий ЧС природного и техногенного характера.

10. Функциональные обязанности членов КЧС и штаба ГО.

11. Схема оповещения.

12. Сигналы управления и порядок действий по ним персонала объекта.

Учебно-материальная база ГО — это комплекс учебных объектов, оснащенных техническими средствами, наглядными и учебными пособиями, предназначенный для эффективного обучения руководящего состава, формирований ГО, рабочих, служащих предприятий, учреждений, организаций, учащейся молодежи и неработающего населения в области ГО и защиты от ЧС природного и техногенного характера.

Учебно-материальная база оказывает прямое воздействие на процесс обучения, она не только способствует улучшению методики подготовки обучаемых, но и позволяет вырабатывать у них устойчивые навыки к длительным физическим нагрузкам, высокие морально-политические и психологические качества.

Создание современной учебно-материальной базы ГО, отвечающей всем требованиям эффективной подготовки, является одной из важнейших обязанностей начальников ГО (руководителей) предприятий, организаций, учреждений. Они должны проявлять заботу о ее создании, развитии, совершенствовании и содержании в настоящей готовности для проведения занятий и учений.

Учебно-материальная база, создаваемая на предприятиях, учреждениях, организациях состоит из учебных городков, учебных классов, уголков ГО, средств индивидуальной защиты и защитных сооружений.

Основу учебно-материальной базы составляют:

а) предприятия учебный городок учебные классы 1−2

уголки ГО (информационно-справочные стенды) Учебный городок ГО является основой учебно-материальной базы. Он представляет собой территорию со специально оборудованными площадками, различными сооружениями, элементами коммунально-технических и энергетических сетей, разрушениями и завалами, имитирующими участки очагов поражения.

Учебный городок предназначен для практической подготовки личного состава формирований и проведения учений, а также для отработки рабочими, служащими и учащимися нормативов по ГО.

Вся территория учебного городка делится на участки, на каждом из которых отрабатывается определенная группа вопросов согласно программы обучения. Для отработки отдельных практических вопросов на участках оборудуются учебные места.

На учебном городке целесообразно иметь класс, макет объекта (района). Учебный городок может иметь следующие участки:

№ 1. Защита от оружия массового поражения и защита от ЧС природного и техногенного характера

№ 2. Ведение спасательных работ

№ 3. Проведение аварийных и других неотложных работ

№ 4. Обеззараживание и санитарная обработка Количество учебных мест и сооружений определяется с учетом производственной деятельности, численности и предназначения формирований ГО и нештатных АСФ.

Учебный класс ГО один из основных учебных объектов учебно-материальной базы. Он представляет собой специально оборудованное помещение, оснащенное техническими средствами обучения, стендами и макетами, красочно и наглядно раскрывающими основное содержание мероприятий ГО. Также в классе может быть материал (стенды 1−2 шт.) по технике безопасности.

Учебный класс предназначен для подготовки руководящего состава, формирований ГО, рабочих и служащих в области ГО и защиты от ЧС природного и техногенного характера, а также для проведения занятий по технике безопасности.

Базой для класса могут является специально выделяемые для этой цели помещения. Класс обеспечивает проведение практических занятий по основным темам подготовки руководящего и командно-начальствующего состава; тренировок в пользовании средствами индивидуальной защиты, оказания самопомощи и взаимопомощи, а также теоретических занятий.

При оформлении класса определяются разделы (согласно программам обучения) и для каждого из них выделяется стенд (стенды).

Оборудование класса ГО включает:

стенды макеты средства защиты приборы разведки и дозиметрического контроля аппаратуру связи и оповещения медицинское имущество средства обеззараживания инструмент одежду учебно-методические и наглядные пособия.

При разработке стендов главное внимание уделяется их целевой направленности, наглядности и доступности в понимании излагаемого материала. Содержание экспонируемого материала стендов должно убеждать в высокой эффективности и надежности защитных мероприятий ГО.

На стендах отражаются мероприятия, проводимые на объекте в интересах повышения устойчивости функционирования его в военное время, раскрываются основные вопросы защиты рабочих и служащих, организация АСДНР, порядок подготовки формирований и обучения работающего персонала.

Уголок ГО (Информационно-справочный стенд)

1. Как показывает практика, не все «Уголки ГО» в полной мере отвечают современным требованиям. Все более дают знать о себе потери от стихийных бедствий, аварий и катастроф. Как защититься, как действовать в ЧС — этому надо учиться. В настоящее время подойдет информационно-справочный стенд ГО и защите от ЧС.

2. Стенд должен содержать ту информацию, которая имеет отношение к району (городу) и конкретно к предприятию, организации, учреждению.

3. Информационно-справочному стенду отводится специальное место. Стенд должен раскрывать основные вопросы в области ГО и защиты от ЧС природного и техногенного характера применительно к условиям конкретного цеха, отдела, бригады, деятельности коллектива предприятия, учреждения, организации.

4. Информационно-справочные стенды создаются на предприятиях, организациях, учреждениях, учебных заведениях с целью углубления конкретных знаний персонала к местным условиям и особенностям производственной деятельности, оказания помощи каждому в уяснении его задач в условиях угрозы нападения противника, а также в случаях стихийных бедствий, аварий, катастроф. Поэтому стенды должны располагаться в цехах, отделах, бригадах, в коридорах, вестибюлях и т. д., в хорошо доступных для обзора местах.

5. Стенды (уголки ГО) создаются в соответствии с современными требованиями. Их экспозиции и пояснения должны постоянно обновляться и уточняться.

6. При оформлении уголков ГО обычно разрабатывается от 6 до 10 разделов.

Информационно-справочный стенд а) 1 вариант Оповещение.

Стихийные бедствия (два плаката).

Авария.

Пожар.

Защита.

Первая медицинская помощь (два плаката).

Наша ГО (заполняется согласно плана ГО объекта).

б) 2 вариант Кто и как оповестит.

Если стихийное бедствие.

Как поступить.

Помощь пострадавшим.

Защита.

Это может случиться.

Наша ГО.

в) 3 вариант Сигналы ГО.

Стихийные бедствия.

Аварии, характерные для нас.

Руководящий состав ГО.

События и факты.

Как помочь пострадавшему при ЧС.

Справочные материалы.

4.

4. Предложения по усовершенствованию подготовки персонала в области ГО и ЧС

Основными задачами в области управления персоналом в области подготовки ГО и ЧС являются:

управление подготовкой и аттестацией персонала;

снижение издержек на подготовку.

Решение поставленных задач видится в приоритетном внедрении современных информационных технологий автоматизации HR-менеджмента, а именно — создании автоматизированной системы управления персоналом.

Требуется система, позволяющая оптимизировать бизнес-процессы управления персоналом. При этом система должна была быть гибкой и легко настраиваемой, с возможностью разработки и добавления пользовательских процедур, выходных форм и отчетов, допускающей разграничение прав доступа между пользователями.

Система «БОСС-Кадровик» имеет следующую функциональность: в рамках единой системы управления персоналом реализована учетная часть (УВК — учетно-вычислительный контур), штатно-кадровый контур, табельно-зарплатный контур, контур организационного менеджмента (учет персонала, учет труда, расчет зарплаты), контур управления кадровыми процессами (обучение, оценка, аттестация, подбор и т. п., вплоть до управления мероприятиями).

Внедрение системы «БОСС-Кадровик» должно вестись в рамках процессов управления персоналом, состоящих из двух крупных блоков: учета персонала и расчета заработной платы.

Система должна была решать следующие задачи:

формировать указание для штатных должностей, подлежащих подготовке и аттестации;

создавать перечень обязательных требований к аттестации и мероприятий по ее проведению;

включать работников, подлежащих аттестации, в данное мероприятие, уточнять списки сотрудников;

формировать описание аттестационных мероприятий, в том числе и групповых;

генерировать рассылку необходимой информации по мероприятиям;

фиксировать результаты аттестации и формировать списки аттестованных и неаттестованных сотрудников.

Для решения этих задач должен быть создан блок аттестации. Аттестация проводится на основе требований по профилю должности сотрудника. В системе формируется перечень необходимых допусков и, соответственно, мероприятий по их подтверждению или обучению необходимым навыкам. Далее формируется и уточняется список работников, подлежащих данной процедуре аттестации. Результаты оценок аттестации фиксируются в системе и подвергаются анализу. Сотрудник (в случае положительной оценки) получает допуск, в случае первичной сдачи с неудовлетворительной оценкой направляется на пересдачу, а в случае неудовлетворительной оценки при повторной сдаче — лишается допуска.

Для обоснования внедрения ERPсистемы изучим время, потраченное кадровым сотрудником на создание списка для прохождения аттестации.

Для оценки были выбраны наиболее характерные функции и отчеты Таблица 15. Оценка продолжительности основных операций

№ Показатель Результаты «вручную», мин Результаты в системе 1 Отбор руководителей для обучения на курсах 10 1 2 Отбор персонала для обучения на курсах 12 1 3 Учет прошедших обучение 15 1 4 Формирование приказа о проведении обучения 20 1

Наиболее впечатляющий рост производительности наблюдается на операциях, требующих анализа больших объемов данных (отчеты). Рост производительности равен (10+12+15+20-(1+1+1+1))/(1+1+1+1)=13,25 раз.

Эффективность внедрения системы рассчитаем как экономию времени при проведении операций. Пусть час рабочего времени оценивается в 100 рублей, тогда, эффективность работы системы составит Э=1*100−10/13,25*100=24 рубля в час, то есть, в месяц — 4319 рублей.

Заключение

Темой настоящей дипломной работы стало разработка предложений по совершенствованию организации оплаты труда на коммерческом предприятии ООО ПКФ «Полюс». При подготовке и написании настоящей работы были изучены нормативно правовые акты по управлению персоналом и достигнуты следующие результаты.

Данные описания современных форм мотивации, оплаты труда, способов материального стимулирования отражают понижающуюся роль заинтересованности работников в результатах своего труда и, как следствие, необходимость совершенствования систем оплаты труда и мотивации, как критериального условия достижения высоких трудовых показателей. Мотивационная культура, особенно корпоративная, базируется в основном на материальном стимулировании, как одном из простейших инструментов, но в современных условиях мотивация сотрудников денежными средствами перестает быть актуальной, так как главный стимулирующий фактор — зависимость заработка от количества и качества выполненных работ перестает быть доминирующим в свете жесткой тарификации и предсказуемости, вне зависимости от затраченных усилий.

Проведенное исследование сферы оплаты труда и мотивации персонала на объекте проведения исследования на основе анализа и сопоставления данных трудовых показателей, состава ФЗП, мотивирующих и стимулирующих выплат и коэффициентов позволяет сделать ряд выводов: Совершенствование систем оплаты труда уже сейчас может дать нам рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Так как при существующей тарифной системе оплаты труда работник недостаточно заинтересован даже в малом повышении эффективности своего труда, так как большая часть его средств формируются исходя из норм и положений об оплате труда, обеспечивающих предсказуемый результат.

В качестве совершенствования и разработки плана действий по внедрению более эффективной системы оплаты труда и мотивации путем разработки бестарифной системы оплаты труда. Суть ее заключается в том, что используется идея долевого распределения заработанных средств между работниками предприятия, подразделений, в результате чего трудовая мотивация каждого отдельно взятого работника к высокопроизводительному труду возрастает. В предложенной концепции оплаты труда реализуется один из принципов экономики — соответствующая норма оплаты в зависимости от вложенных усилий.

Список литературы

Абрютина М. С. Анализ финансово-хозяйственной деятельностипредприятия. -М.: Дело и сервис, 2000. — 512с.

Ансофф И. Стратегическое управление. М., 2000. — 152с.

АСУТруд: Учебное пособие для вузов.М. Экономика, 2003. — 79с.

Балабанов И. Финансовый менеджмент. М., Финансы и статистика, 2003. — 285с.

Бережная И. А. Оценка знаний как элемент стратегии среднего профессионального образования // Специалист. ;

1997. — № 2. — С. 12−16

Васнев С. А. Трудовые ресурсы в условиях рынка: Монография. — М.:МГУП, 2003.-192с.

Веснин В. Менеджмент для всех. М., 2003. — 245с.

Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Учебник для вузов. М., 2003. — 688с.

Волков О. И. Экономика предприятия (фирмы) — М.: ИНФРА-М, 2003.-601с.

Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004. — 432с.

Герчикова И. Менеджмент. М., 2003. — 143с.

Гершафт М. Оплата труда, занятость и социальная защита //Российский экономический журнал, 2001. — № 3. — С. 33−35.

Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. — М.: Высшая школа, 1999.-208 с.

Горфинкель В. Я. Экономика предприятия. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. — 670с.

Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 2003. — 175с.

Грузинов В. Экономика предприятия и предпринимательство. М., 2004. — 199с.

Егоров Е. Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом / Е. Е. Егоров; Волж. гос. инж.-пед. акад. — Н. Новгород, 2004. — 140 с.

Ермолович Л. Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельностипредприятия. -Мн.: БГЭУ, 2001. -685с.

Зайцев Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации. СПб., 2003. — 142с.

Кабаков В., Пороховник Ю., Зубов И. Менеджмент: проблемы, программа, решение. М., 2004. — 216с.

Кальманович Г. М. Материальное стимулирование совокупного работника в процессе реформирования экономики / Г. М.

Кальманович; Алт. гос. ун-т. — Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2001. — 336 с.

Шифр РНБ: 2003;3/4925

Карлов Б. Деловая стратегия. М., 2002. — 364с.

Кибанов А. Я. Экономика и социология труда: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2003.-584с.

Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М., 2002. — 269с.

Кокорев В. Краткий курс по менеджменту. Барнаул, 2003. — 155с.

Колбачев Е. Б. Ресурсы предприятия и антикризисное управлениеНовочеркасск: ЮРГТУ, 2001. — 124с.

Коротков Э. Концепция менеджмента. М., 2004. — 172с.

Косов П. И. Материальное стимулирование трудовой деятельности работников предприятия: текст лекции / П. И.

Косов; Федер. агентство по образованию, Иван. гос. ун-т. ;

Иваново: Иван. гос. ун-т, 2004. — 46 с. Шифр РНБ: 2005;4/44 234

Кохно П. и др. Менеджмент. М., 2003. — 363с.

Крылова Г. Д. Зарубежный опыт управления качества. — М.: Издательство стандартов, 2004. — 298с.

Ладанов И. Практический менеджмент. Ч.3 М., 2002. — 153с.

Марр Р., Флиастер А. Словарь // Человек и труд. 2004. № 1. — С. 23−28.

Мескон М.Х., Альберт А., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2003. — 187с.

Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. Казань, 2001. — 218с.

Нилипенко 11. М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. — М.: Экономика, 2002. — 176с.

Новицкий А. Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник. — М.:Мысль, 1991.-349с.

Пугачев В. П. Управление персоналом организации: Учебник. — М.:Аспект Пресс, 1998. — 279с.

Саруханов Э. Р. Проблемы занятости в период перехода к рынку. -СПб.: Издательство СПб УЭФ, 1999. — 164с.

Селин М. В. Производительность труда: методология определения ирезервы роста. — Вологда: ВГМХА, 2002. — 322с.

Сиволапов В. Г. Производительность труда и эффективное управление организацией оплаты труда: Монография. — Магнитогорск: МГТУ, 2003.-110с.

Скляренко В. К. Экономика предприятия: Конспект лекций. — М.:ИНФА-М, 2001.-208с.

Тейлор Ф. Менеджмент. М., 2003. — 184с.

Тохарская Н. М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: Зарубежный опыт. Иркутск, 2002. — 196с.

Травин В., Дятлов В. Основы кадрового менеджмента. М., 2004. — 253с.

Шаркова А. В. Трудовые ресурсы: воспроизводство и применение: Монография. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2003. -272с.

Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.-352 с.

Шумаков Ю.Н., Еремин В. И., Жариков СВ., Громов М. Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. — М.: «Колос», 2001.-232с.

Якокка Ли. Карьера менеджера. М., 2000. — 146с.

Приложение 1

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

1. Общие положения

1.

1. Настоящее Положение об оплате труда Сотрудников устанавливает порядок и условия материального стимулирования персонала.

1.

2. Положение распространяется на всех Сотрудников ПКФ Полюс (далее по тексту — Компания), занимающих должности в соответствии со штатным расписанием.

1.

3. Настоящее Положение имеет целью повышение мотивации к труду Сотрудников Компании, обеспечение материальной заинтересованности Сотрудников в улучшении качественных и количественных результатов труда.

1.

4. Оплата труда в Компании производится в соответствии с ТК РФ, другими законодательными и нормативными правовыми актами, регулирующими вопросы оплаты труда, и настоящим Положением об оплате труда.

1.

5. Система оплаты труда в Компании строится на принципах:

экономическая обоснованность;

справедливость;

объективность;

понятность.

1.

6. В Компании устанавливаются следующие выплаты Сотрудникам за их труд: должностной оклад, доплаты и премии.

1.

7. Работодатель вправе устанавливать новые виды доплат, премий путем внесения изменений в настоящее Положение.

1.

8. Выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях.

1.

9.Начисление и выплата заработной платы, а также других денежных выплат, производится в соответствии со штатным расписанием.

1.

10. Оплата труда осуществляется не реже 2-х раз в месяц:

аванс по заработной плате — не позднее 25 (двадцать пятого) числа текущего месяца (за который осуществляется выплата);

заработная плата — с 5 (пятого) по 10 (десятое) число месяца, следующего за отработанным. В случае если 10 (десятое) число месяца выпадает на выходной или праздничный день, то выплата заработной платы должна быть произведена не позднее последнего рабочего дня, предшествующего 10 (десятому) числу месяца.

1.

11. Выплата заработной платы производится в кассе Работодателя, либо путем перечисления заработной платы на специальный карточный счет по согласованию с Сотрудником.

1.

12. При прекращении трудового договора расчет с Сотрудником производится в течении 2-х недель увольнения Сотрудника.

2. Заработная плата

2.

1. Структура заработной платы:

Заработная плата = Базовый оклад + премия по итогам работы

2.

2. Постоянная часть заработной платы — базовый оклад по должности за выполнение функциональных обязанностей, установленных настоящим Договором и Должностной инструкцией в соответствии со штатным расписанием, и выплачивается ежемесячно в полном объеме. Постоянная часть заработной платы является гарантированной формой оплаты труда.

2.

2.1. Размер месячного базового оклада каждого Сотрудника Компании формируется на основании баланса факторов: объем и характер работ Сотрудника и его подразделения, уровень квалификации Сотрудника, обзора заработных плат (ситуация на рынке). Компания придерживает средне рыночной оплаты труда (медиана).

2.

2.2. Мониторинг стоимости специалиста на рынке труда проводится один раз год (декабрь месяц).

2.

2.3. Годовой обзор заработных плат предоставляется консалтинговой компанией EMG Professionals. Обзор заработных плат содержит информацию, полученную от 115 компаний различных секторов деятельности.

2.

2.4. Исследование массива данных о заработных платах специалистов позволяет выделить несколько основных зарплатных диапазонов:

минимальный уровень — наименьшее значение в изучаемом массиве заработных плат;

медиана — число из середины ряда изучаемого массива заработных плат и являющееся большим количественным показателем в процентном соотношении среди всех предложений;

максимальный уровень — наибольшее значение в изучаемом массиве заработных плат.

2.

3. Переменная часть заработной платы не является гарантированной формой оплаты труда. Переменная часть заработной платы является начислением стимулирующего характера и рассчитывается в соответствии с действующей в Компании системой мотивации по итогам деятельности за период (месяц или квартал).

2.

3.1. Генеральным директором может быть принято решение о премировании Сотрудника по итогам работы:

На основании оценок индивидуальных результатов труда Сотрудника (отчета Сотрудника), результатов деятельности его подразделения и Компании в целом.

За положительные производственные результаты, профессиональное мастерство, высокие достижения в труде.

По итогам деятельности Компании за год.

2.

3.2. Разовая премия по результатам проведенного проекта либо выполненного задания, не связанного с должностными обязанностями Сотрудника. Размеры определяются Генеральным директором Компании по принципам целесообразности и справедливости.

Доплаты по Трудовому кодексу — доплаты к окладу, предусмотренные действующим законодательством (за работу в выходные и праздничные дни, сверхурочные).

Компенсация мобильной связи и оплата проезда для рабочих целей.

Обучение сотрудников.

Доплаты по Трудовому кодексу — доплаты к окладу, предусмотренные действующим законодательством (за работу в выходные и праздничные дни, сверхурочные).

Компенсация мобильной связи и оплата проезда для рабочих целей.

Обучение сотрудников.

3. Льготы

3.

1. Льготы, предоставляемые Сотрудникам Компании, регламентированные трудовым кодексом РФ:

обязательное социальное страхование Сотрудников в порядке, установленном федеральными законами (пенсионное страхование, обязательное медицинское страхование);

оплачиваемый больничный лист;

оплачиваемый отпуск;

денежное ссуда при рождении ребенка, утрате близкого родственника

3.

2. Дополнительные льготы, предоставляемые Сотрудникам Компании:

подарки детям на Новый год;

подарки сотрудникам на Новый год;

подарки ко Дню рождения;

подарки к 23 февраля;

подарки к 8 марта;

подарки по случаю рождения ребенка.

Организация, нормирование и оплата труда: Учебная программа курса / Сост. Г. Г. Мягкова. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2004.

Внешнее соответствие (рынок) Доход сотрудника Внутреннее соответствие