Премия при достижении 100% результативности составляет 20% от заработной платы.
Заведующий отделом Менеджер 1 категории Менеджер 2 категории Минимальная ставка в час — 30 рублей, максимальная — 45 рублей. Премия при достижении 100% результативности составляет 30% от заработной платы.
СКЛАД Товаровед Заведующий складом Кладовщик Минимальная ставка в час — 30 рублей, максимальная — 45 рублей. Премия при достижении 100% результативности составляет 20% от заработной платы.
Расходы на данное мероприятие составят 5 тыс.
р. (на консультационные услуги) с учетом, что фонд оплаты труда остается прежним, изменяются лишь пути его распределения между сотрудниками.
После составления проекта необходимо выяснить, будут ли экономически эффективны предложенные мероприятия. Произведем расчет основных технико-экономических показателей, который позволит ответить на данный вопрос (табл. 3.4).
Таблица 3.4
Технико-экономические показатели, эффективности внедрения системы оплаты труда по грейду
№
п/п Наименование показателя Ед.
изм. До прове-дения меро-приятий
2011 год После внедрения меро-приятий
2012год Изменения
+/;
% 1 2 3 4 5 6 7 1 Выручка (без НДС) тыс. руб. 60 217 60 418,6 + 201,6 100,3 2 Себестоимость тыс. руб.
45 742,5
— 2137,5
95,5 3 Стоимость, основных производственных фондов тыс. руб.
;
— 4 Численность работников чел.
;
— 5 Фонд оплаты труда тыс. руб.
6464,8
+ 4,8
100,1 6 Балансовая прибыль (с. 1 — с.2) тыс. руб.
14 676,1
+ 2339,1
119,0 7 Рентабельность производства
(с.6/с.2)х100%
%
25,77
32,08
+ 6,31
Х
8 Рентабельность продаж
(с.6/c.1)х100%
%
20,49
24,29
+ 3,8
Х
9 Производительность труда (с.1/c.4) руб./чел
792,3
+ 2,7
100,3 10 Фондоотдача
(с.1/с.3) руб./руб
10,38
10,42
+ 0,04
100,4 11 Средняя заработная плата (с.5/с.4) тыс. руб./чел
85,1
+ 0,1
100,1 Методика расчета технико-экономических показателей Выручка за 2010 год с учетом внедрения системы оплаты труда по грейду составит: 60 217 + 201,6 = 60 418,6 тыс.
р.
Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2009 году составила 47 880 тыс.
р., в том числе постоянные затраты 33 641 тыс.
р. (70,3%) и переменные затраты 14 239 тыс.
р. (29,7%).
Расчет себестоимости после внедрения мероприятия: постоянные затраты останутся прежними — 33 641 тыс.
р., а переменные затраты необходимо рассчитать:
переменные затраты на 1 рубль выручки = 14 239 / 60 217 = 0,2 руб.;
планируемые переменные затраты = 0,2 * 60 418,6 = 12 083,7 тыс.
р.;
затраты на проведение мероприятия 17,788 тыс.
р.
Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 33 641 + 12 083,7 + 17,788 = 45 742,5 тыс.
р.
Внедрение системы оплаты труда по грейду не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов, численности работников.
Вследствие увеличения выручки возрастет размер фонда оплаты труда и составит 6464,8 тыс.
р. (6460 / 60 217 * 100% = 10,7%; 60 418,6 * 10,7 / 100% = 6464,8 тыс.
р.).
Изменения остальных показателей рассчитываются согласно формулам в таблице 3.
4.
Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки и снижения себестоимости, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль — на 19%, рентабельность производства на 6,31%, рентабельность продаж на 3,8%. Кроме того, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на 0,3% и фондоотдачи на 0,4%.
Размер средней заработной платы увеличился незначительно на 0,1%, но повышение заработной платы и не было целью данного мероприятия. Его необходимость обоснована, прежде всего, тем, что сотруднику важно показать свой личный результат и, тем самым увеличить размер заработной платы.
В целом, внедрение системы оплаты труда по грейду будет экономически эффективным мероприятием.
Итак, выявленные проблемы были учтены при проектировании комплекса мероприятий по разработке системы оплаты и стимулирования труда персонала. Разработанная система может быть представлен в виде двух составляющих его субпроектов, в основе каждого из которых лежит самостоятельная совокупность проектных предложений:
Совершенствование системы оплаты труда Применение новых нематериальных форм труда персонала, таких проведение обучения персонала В целом, внедрение системы оплаты труда по грейду будет экономически эффективным мероприятием.
Заключение
В ходе выполнения данной курсовой работы выполнен анализ системы оплаты и стимулирования труда персонала ООО «Восток-Сервис» и разработана новый направления по их совершенствованию. В заключение сделаем основные выводы.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. В данной работе нами была рассмотрена система стимулирования труда и персонала организации. Были выполнены поставленные задачи по исследованию методов повышения стимулирования работников организации.
Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.
В курсовой были решены следующие задачи:
проработка теоретических основ стимулирования с целью обеспечения комплексного и систематического подхода к ее повышению;
проведён анализ систем стимулирования в организации;
выявлены недостатки и «слабые места» системы управления стимулированием персонала на ООО «Восток-Сервис», положительных моментов и резервов ее совершенствования;
разработаны рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы стимулирования работников организации.
В первой главе работы нами рассмотрено и проанализировано современные теории стимулирования.
Во второй главе курсовой работы нами рассмотрена структура организации, а так же исследованы методы стимулирования труда работников используемых в рассматриваемой организации. Для оценки эффективности существующей системы стимулирования на предприятии необходимо проводить их анализ, который был проведен во второй главе данной работы. Анализ систем оплаты и стимулирования труда на предприятии был проведен на основе данных предприятии ООО «Восток-Сервис».
В третьей главе была разработана система стимулирования в виде двух составляющих его субпроектов, в основе каждого из которых лежит самостоятельная совокупность проектных предложений: совершенствование системы оплаты труда и применение новых нематериальных форм труда персонала.
В результате реализации предложенных мероприятий предполагается улучшение социальных показателей, которое проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе. Основным экономическим эффектом является рост производительности труда.
Список литературы
Барков С. А. Управление персоналом. — М.: Юрист
Ъ, 2009. — 451с.
Беляцкий Н.П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом. — Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. — 352с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. — М.: Юрист
Ъ, 2009. — 496с.
Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. — 2008. — № 11. — С. 3−5.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Юрист
Ъ, 2009. — 271с.
Воронина Э. М. Менеджмент предприятия и организации М.: МЭСИ, 2004. — 256с.
Гапошина Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения. — М: Изд. «Дашков и К», 2002. 116с.
Герчиков Д. В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. — 2009. — № 12. — С. 6−8.
Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. — 2008. — № 4. — С. 12−14.
Давыдова Е. А. Формирование кадрового резерва как источник мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 1. С22−30.
Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. — 2009. — № 11. — С. 16−17.
Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2007. — 496с.
Ефремов В. С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 1. — С. 17−21.
Жуков Ю. Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 5. С99−108.
Зайцев Г. Г., Крассовский В. П. Управление персоналом. — М.: издательство «Северо-Запад», 2008. — 412с.
Заработная плата. 4 перераб. и доп. — М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2003. 412с.
Иванов В.Н., Пойрушев В. И., Гладышев А. Г. Основы социального управления. — М.: Юрист
Ъ, 2009. — 314с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Гардарика, 2008. — 315с.
Кабушкин Н. Н. Основы кадрового менеджмента. — М.: ЮНИТИ, 2003. — 378с.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. — М.: Дело, 2008. — 412с.
Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В. И. Кнорринг. — 3-е изд., изм. и доп. — М.: Норма, 2008. — 544с.
Лисовская И. А. Основы финансового менеджмента. М.: Теис, 2006. — 120с.
Лифинец А. С. Основы управления персоналом. — Иваново: Дом книги, 2008. — 256с.
Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. — 376с.
Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2002. — 426с.
Миляева Л. Н. Оценка конкурентоспособности персонал: Учебное пособие. — Барнаул: Изд-во АГУ, 2008. — 242с.
Навашина Т.С., Карпунин В. И., Волнин В. А. Финансовый менеджмент. М.: МФПА, 2005. — 255с.
Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. — М.: Зерцало, 2002. — 198с.
Паршин А. Н. Персонал будущего. — М: Дело, 2009. — 273с.
Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С. Н. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. — 203с.
Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. — М.: Финпресс, 2008. — 203с.
Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А. Я. — М.: Гардарика, 2007. — 398с.
Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю. П. — М.: Гардарике, 2008. — 687с.
Филина Ф. Н. Организация системы обучения персонала / Эксперт журнала «Российский бухгалтер». — 08.
05.2007 [Электронная версия]
Чернышев В.Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. — СПб: Изд-во АЛЬФА, 2004. — 250с.
Шапиро С. А. Мотивация./Гросс
Медиа, 2008.-150с. Рекомендую посмотреть и указать Основы трудовой мотивации (Кнорус, 2011) Есть в нашей библиотеке.
Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. — М.: Финпресс, 2008. — 306с.
Шекшня С. В. Управление персоналом в современных организациях. — М.: Юрист
Ъ, 2009. — 268с.
Шишов А. К. Изменения — основа развития предприятий // Экономика и производство. — 2005. — N 4.
Приложение 1
Анкета
на тему: «Оптимизация использования традиционной и нетрадиционной систем
материального стимулирования труда на предприятии"
Уважаемый респондент! Просим высказать свое мнение, ответив на предложенные ниже вопросы. Ваши ответы будут использованы для разработки рекомендаций по оптимизации использования элементов традиционной системы стимулирования труда и мероприятий по совершенствованию применения нетрадиционных подходов к стимулированию труда персонала в вашей организации .
Блок 1. Мотивы труда персонала организации Пожалуйста поставите отметку напротив того варианта ответа на вопрос, который вы считаете наиболее предпочтительным.
1. Соответствует ли ваша работа профессии, которую Вы получили в результате обучения?
Соответствует;
Частично соответствует;
Не соответствует.
2. Каковы мотивы Вашего поступления на работу в ООО «Восток Сервис»?
Перспективность карьерного роста Повышение материального положения Близость нахождения организации к месту жительства Хорошие условия организации труда Благоприятный морально-психологический климат в коллективе организации Хорошая репутация организации Соответствие полученного образования и сферы деятельности ООО «Восток Сервис»?
Другое
3. В какой степени в ООО «Восток Сервис» удовлетворяются Ваши потребности?
Значительно Не удовлетворяются Незначительно Затрудняюсь ответить
4.Пожалуйста, выберите из перечисленных ниже факторов производственной и социальной жизни наиболее важных для Вас.
Размер заработка Гарантии сохранения работы Значимость работы Уважение, авторитет, признание заслуг Самостоятельность в принятии решений в рамках своей должности Возможность проявить творчество в работе Учет мнения сотрудников при принятии управленческих решений Возможность продвижения по службе Рост компетентности
5. Выберите, пожалуйста, не более двух выражений, наиболее близко соответствующих Вашему отношению к работе («Для меня работа в ООО „Восток Сервис“ — это…»):
способ обеспечить нормальное существование себе и семье какая-то гарантия от неопределенности, возможность быть уверенным в завтрашнем дне (3)
мой долг перед обществом, возможность чувствовать себя нужным возможность завоевать уважение и авторитет возможность проявить себя, реализовать свой потенциал возможность общения с людьми, с коллективом возможность почувствовать удовлетворение результатами участие в общем деле другое
6. Что, по Вашему мнению, является основанием для продвижения по службе в Вашей организации?
Мнение непосредственного руководителя Реальные условия труда Деловые и личные качества работников Личный вклад в общее дело Личное желание работника Наличие вакантных мест Другими факторами
7. Что вас привлекает в Вашей работе?
Высокий уровень заработной платы;
Стремление к самоутверждению;
Желание внести свой вклад в развитие предприятия;
Четко поставленные цели;
Хорошая организация труда;
Возможность учиться и совершенствоваться;
Возможность проявления инициативы;
Безопасная среда;
Нужность и важность работы;
Возможность профессионального роста;
Разнообразная интересная работа;
Высокое доверие руководителя.
8. Какие мотивы побуждают вас к трудовой деятельности (отметьте любым знаком все устраивающие вас варианты или впишите свои):
материальные:
безопасности и защищенности:
карьера:
социальные:
самоуважение:
самовыражение:
потребности высшего порядка:
Блок 2 Элементы традиционной системы стимулирования, применяемые в ООО «Восток Сервис»
Пожалуйста поставьте отметку напротив того варианта ответа на вопрос, который вы считаете наиболее предпочтительным. Можно выбрать несколько вариантов ответов на каждый вопрос.
9. Есть ли у Вас дополнительные заработки наряду с основной работой?
Да;
Нет.
10. Удовлетворены ли Вы своим уровнем оплаты труда?
Удовлетворен;
Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен;
Скорее неудовлетворен, чем удовлетворен;
Неудовлетворен.
11. Соответствует ли, по Вашему мнению, размер Вашего вознаграждения реально затрачиваемым Вами усилиям в работе?
Да, я думаю, что соответствует;
Больше, чем усилия, которые я прикладываю;
Меньше, чем усилия, которые я прикладываю.
12. Какая форма оплаты труда доминирует в вашей организации?
Основная Дополнительная
13.Какие виды основной оплаты труда используются в вашей организации?
Повременная Сдельная
14. Какие социальные выплаты используются в вашей организации?
Оплата отпусков Оплата за время нетрудоспособности Пенсионное обеспечение.
Блок 3 Нетрадиционные подходы к стимулированию труда в ООО «Восток Сервис»
Пожалуйста, поставите отметку напротив того варианта ответа на вопрос, который вы считаете наиболее предпочтительным. Можно выбрать только один вариант ответов на каждый вопрос.
15. Какие факторы оказывают влияние на изменение размера компенсационных выплат?
Возможности организации;
Производительность труда работника;
Изменение условий труда;
Ответственность за использование материалов, оборудования;
Личные качества работника;
Другое
16. Размер компенсационного фонда определяется:
Финансовым состоянием организации;
Условиями действующего законодательства;
Уровнем компенсации в организациях-конкурентах;
Директивами администрации;
Потребностями организации;
Желанием работника;
Возможностями организации;
Показателями работы конкурентного сотрудника;
Другое
17. Какие виды компенсации, с Вашей точки зрения, являются наиболее эффективными по степени оказываемого на сотрудников влияния? Оцените по пятибалльной шкале степень влияния каждого из перечисленных факторов.
Индексация должностных окладов;
Премирование;
Ссуды на льготных условиях Оплаченные обеды;
Медицинское страхование;
Транспортные льготы;
Частичная или полная оплата санаторно-курортных путевок;
Увеличение компенсации за неиспользованный отпуск ;
Участие в прибылях организации;
Содействие в приобретении и строительстве жилья;
Предоставление различных льгот для детей сотрудников;
Другое
18. Как Вы представляете себе действующую на предприятии систему компенсации?
Вполне ясно представляю;
Представляю, но довольно смутно;
Знаю только критерии своей компенсации.
19. Какие дополнительные стимулирующие выплаты используются в вашей организации?
За квалификацию За стаж За результаты деятельности.
20. Какие дополнительные компенсации используются в вашей организации?
Оплата отступлений от нормальных условий работы Оплата часов ночной работы Оплата часов сверхурочной работы Оплата работы в выходные и праздничные дни Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей
21. Какие премии используются в вашей организации?
За экономию ресурсов Участи в прибыли За объём производства За качество работ За эффективность использования оборудования
22. Используется ли в организации система переменной заработной платы?
Да Нет Не знаю
23. Установлена ли в организации прямая зависимость между размером вознаграждения и объемом продаж?
Да Нет Не знаю
24. Как вы считаете, какие виды участия в вознаграждении по итогам работы нужно использовать в организации?
Вознаграждение по итогам работы подразделения Вознаграждение по итогам работы структурного подразделения.
Вознаграждение по итогам работы организации.
25. Нужно ли использовать в вашей организации систему оплаты по Грейду (набор должностей, которые имеют одинаковую минимальную границу базового оклада, максимальную границу оклада и одинаковый процент премии за достижение 100% результативности) Да Нет Не знаю
26. Практикуется ли в организации участие в управлении?
полное и своевременное информирование;
участие в выработке решений;
участие в принятии решений.
27. Практикуется ли в организации неформальные отношения (Патернализм) между руководством и подчинёнными?
Да Нет Не знаю
28. Существует ли в организации возможностей для личного общения между сотрудниками, сотрудниками и руководителями.
Да Нет Не знаю
29. Какие негативные методы стимулирования используются в организации?
неудовольствие менеджера наказания угрозы потери работы принуждение устное порицание другое
О себе
30. Ваша должность на предприятии в настоящее время?
__________________________________________________
31. Данные о стаже работы
До 1 года 1−2 года 3−5 лет 6−10 лет 11−15 лет 16−20 лет 21−25 лет Более 25 лет Ваша должность на предприятии в настоящее время? Ваш общий трудовой стаж? Сколько лет Вы работаете в данной должности?
32. Ваше образование?
Средне-специальное неэкономического профиля
Средне-специальное экономического профиля
Неполное высшее
Высшее неэкономического профиля
Высшее экономического или управленческого профиля
Свыше одного высшего
Благодарим Вас за заполнение анкеты!
Приложение 2
Рисунок 2.
1. Общий стаж работы персонала ООО «Восток-Сервис»
Рисунок 2.2 Продолжительность работы в занимаемой должности Рисунок 2.
3. Образование
Рисунок 2.4 Соответствие занимаемой должности полученной профессии Рисунок 2.
5. Важность факторов производственной и социальной жизни Рисунок 2.
6. «Для меня работа в ООО „Восток Сервис“ — это…»
Рисунок 2.
7. Основания для продвижения по службе
Рисунок 2.
8. Степень удовлетворения уровнем оплаты труда
Рисунок 2.
9. Формы оплаты труда в организации
Рисунок 2.
10. Виды оплата труда
Рисунок 2.
11. Использование системы переменной заработной платы
Рисунок 2.12 стимулирующие выплаты
Рисунок 2.
13. Факторы, влияющие на изменениеразмера компенсационных выплат
Рисунок 2.
14. Размер компенсационного фонда
Рисунок 2.
15. Эффективность методов компенсации
Рисунок 2.
16. Премирование
Рисунок 2.
17. Участие в управлении
Рисунок 2.
18. Стимулирующее воздействие вознаграждения
Рисунок 2.
19. Необходимость использования системы оплаты по Грейду
Приложение 3
Результаты оценки качества труда согласованы с вышестоящим руководителем Должность _________________________
Ф. И. О. ___________________________
Подпись ___________________________
" ____" ___________ 20 ___ г. Оценку качества труда провел линейный руководитель должность ____________________
Ф. И. О. ______________________
подпись ______________________ «____» ______________ 20 __ г.
ТИПОВОЙ ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ
РАБОТНИК: Табельный номер ____________Подразделение_________________
Ф. И. О. _____________________________ должность _______________________
Оценка деловых качеств работника «Д» в баллах Признаки Характеристика уровней признаков и их бальные оценки (критерии) деловых качеств 1
низкий 2
средний 3
высокий 4
высший Оценка каждого отдельного признака Исполнительность в рамках трудовых обязанностей. Готовность неукоснительно выполнять все производственные задания, порученные руководителем. 0.20 0.30 0.50 0.80 Способность справляться со своими обязанностями и поручениями. Умение выявлять и решать возникающие в работе проблемы 0.20 0.30 0.50 0.80 Работоспособность и/или умение в течение каждого рабочего дня концентрировать всё свое внимание только на выполнении работы 0.20 0.30 0.50 0.80 Компетентность. Знание используемых приемов и методов работы и умение в точности им следовать, наличие необходимых навыков 0.20 0.30 0.50 0.80 Заинтересованность и активность в вопросах повышения качества, производительности труда и освоения эффективных методов работы 0.10 0.15 0.25 0.40 Умение поддерживать рабочие отношения с другими сотрудниками предприятия. Бесконфликтность. 0.10 0.15 0.25 0.40
Оценка Д Итого: _____
Оценка обобщенных результатов труда работника «Р» в баллах
Признаки Характеристика уровней признаков и их бальные оценки (критерии) деловых качеств 1
низкий
средний
высокий 4
высший
Оценка каждого отдельного признака Выполнение планового объема работ по выданным производственным заданиям 0.30 0.45 0.75 1.20 Качество выполненных работ, поручений 0.40 0.60 1.00 1.60 Дисциплинированность. Соблюдение требований трудовой, производственной и технологической дисциплины 0.30 0.45 0.75 1.20
Оценка Р Итого: ______
Комплексная оценка качества труда на основе оценки деловых качеств работника и оценки обобщенных результатов его труда:
КТ= Д + Р = _____ + _____= _____
Планируемый ранг стимулирующей доплаты (СД) в зависимости от комплексной оценки качества труда в баллах
(подчеркнуть планируемый ранг)
Комплексная оценка КТ 2.0
до 2.5 2.51 до
3.0 3.01 до
3.5 3.51 до 4.0 4.01 до 4.5 4.51 до 5.0 5.01 до 5.5 5.51 до 6.0 6.01 до 6.5 6.51 до 7.0 7.01 до 8.0 Ранги СД 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Замечание. При заполнении оценочного листа выясняется личное мнение руководителя, как полномочного представителя работодателя, персонально отвечающего за эффективность работы подразделения, о качестве труда непосредственно подчиненного ему работника. При обсуждении с руководителем результатов оценки качества труда, если они ниже максимально возможных, работник должен выяснить для себя: как исправить свое отношение к работе, чтобы оно всегда и во всем в точности соответствовало требованиям руководителя в части исполнения работником трудовых обязанностей, — чтобы в дальнейшем именно так, а не иначе поступать каждый рабочий день без исключений.
С результатом оценки ознакомлен: ______________________ «____» ___________200__ г.
(подпись работника)
Специалист по управлению ______________________ /___________________/
(подпись) (Фамилия И.О.)
Методы управления персоналом
социально-психологические
экономические
административные
принуждение
побуждение
вознаграждение
Формы стимулирования труда
