Анализ поведенческих проблем в организациях

Это не стенгазета, и подход «как смогли, так и выпустили» здесь совершенно не оправдывается. Корпоративная газета — это своего рода лицо компании, она отражает ее стиль, поэтому в ней важно все: и дизайн, и темы, и тексты.

Как часто должна выходить газета? Это определяется в зависимости от целей, размера бюджета и ресурсов компании. Если вы хотите писать только о главном и фундаментальном, то раз в квартал. Если же издание должно носить более живой и динамичный характер — раз в два месяца. Можно издавать газету и чаще, но при этом надо четко понимать цель ее издания, не превращая ее в самоцель.

Обучение.

Корпоративное обучение — непременная составляющая внутреннего PR. Как любая совместная деятельность, она дарит сотрудникам ощущение общности. После пройденных курсов и тренингов остаются не только новые знания, навыки, но и общие переживания, воспоминания, шутки.

Существуют специальные тренинги, задача которых — сплотить команду, преодолеть разногласия, научиться понимать друг друга (тренинги командообразования). Кроме них появляются тренинги, которые очень тесно связаны с внешним PR (тренинги по работе на выставке, общению со СМИ).

Но на цели внутреннего PR может работать даже обычный тренинг по продажам. Для этого HR-служба должна поставить перед тренером соответствующую задачу. Например, при возникновении трудностей с внедрением нового продукта и необходимости изменения отношения сотрудников к нему, вводится новая система оценки работы менеджеров по продажам, которую хотелось бы внедрить без особых потерь. И если тренеры не решат задачу на 100%, они помогут обнаружить основные «болевые точки» и подскажут возможные выходы.

Тренинг вообще дает уникальные возможности для выявления проблем между сотрудниками и компанией, понимание которых помогает найти точки сближения.

Роль HR-службы — найти тренинговые компании, тренеров, которые смогли бы стать партнерами компании, в том числе и по внутреннему PR.

Адаптация новых сотрудников.

Желательно, чтобы с приходом нового сотрудника его сразу ознакомили с корпоративными правилами и его возможностями в данной компании. В конечном итоге задача любой программы адаптации, в какой бы форме она ни проходила, — это помочь новичкам освоиться и принять правила игры в компании.

Роль HR-службы заключается в разработке программы адаптации новых сотрудников. Это может быть и простое собеседование, и семинар, и экскурсия по офису и производству, и фильм о компании. Во многих компаниях есть специальный документ «Руководство для новичка», содержащий сформулированные правила компании. Главное, чтобы все эти элементы реально существовали, а стиль адаптации будет во многом зависеть от корпоративной культуры.

Если говорить о мотивации сотрудников, то современный подход к управлению организацией предполагает создание интегральных мотивационных программ. Целью таких программ является объединение всех стимулирующих воздействий и использование их для достижения целей организаций. На основе ИМП осуществляются целенаправленные воздействия, выполняются мероприятия, устраняющие или компенсирующие демотивирующие факторы, решаются задачи совершенствования оплаты труда, активизации трудового участия работников в деятельности организации, решаются вопросы организации корпоративной культуры и планирования карьеры сотрудников. Созданию интегральных мотивационных программ предшествует выработка политики организации в области управления человеческими ресурсами, обеспечивающей реализацию стратегии организации и выявление ключевых фигур, имеющих для нее уникальное значение.

В качестве контроля за происходящими изменениями будет оцениваться разрыв между параметром исходной организационной культуры и текущим уровнем параметра. Этот разрыв будет сравниваться с нормативным, который образуется из сравнения параметра исходной и предпочтительной организационной культуры.

Пример диаграммы, позволяющей оценить уровень достигнутых результатов, представлен ниже.

Рисунок 4. Оценка изменений с помощью сравнения текущего и нормативного разрывов

— 10 ;