Совершенствование системы мотивации персонала (на примере.. .)

Установление МРОТ не ниже размера прожиточного минимума впервые закреплено в ТК РФ в качестве одной из гарантий социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человек. Порядок установления минимальной заработной платы приводится в ст. 133 ТК РФ. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Размер минимальной заработной платы (ставка, оклад) применяется в качестве исходной базы при определении размеров ставок (окладов) квалифицированных работников. В целом МРОТ, установленный федеральным законом, в неизменном виде определяет уровень заработной платы в основном работников бюджетных организаций, и обеспечивается: — в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета, в учреждениях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, — за счет средств бюджетов субъектов РФ; в учреждениях, финансируемых из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов. Обратим внимание на следующее. Положение абз.

1 ст. 133 в части, устанавливающей МРОТ не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, еще не применялся. Дело в том, что согласно ст. 421 ТК РФ порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренной частью первой ст. 133 ТК РФ, устанавливаются федеральным законом, который до сих пор не был принят. В то же время законодательно не запрещена индексация МРОТ в порядке договорного регулирования. Воспользовавшись такими правами, представители работников многих отраслей при заключении отраслевых соглашений предусмотрели в них минимальные тарифные ставки, значительно превышающие размер МРОТ.

Новая система оплаты труда работников определяет связь заработной платы с качеством труда, нормирование и «прозрачный» учет в оплате труда всех видов деятельности работников, а также участие органов, осуществляющих государственно-общественный характер управления спортом, в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда. При этом создаваемая система должна обеспечить повышение мотивации работников сферы образования, создание условий для привлечения высококвалифицированных кадров, а также усиление стимулирующего воздействия выплат, устанавливающихся в зависимости от результативности труда. Концепцией новой системы оплаты труда предусматривается вместо тарифных ставок по Единой тарифной сетке установление должностных окладов тренерам и руководящим работникам спортивного учреждения. При этом базовый размер должностного оклада устанавливается исходя из величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в Московской области. Оплата труда работников по профессиям рабочих и служащих должна осуществляться по общеотраслевой системе оплаты труда рабочих и служащих. Новая система оплаты труда работников общеспортивных учреждений в Московской области устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами Московской области. Основной государственной гарантией развития физической культуры и спорта, сохранения детско-юношеских спортивных школ и открытие новых, было и остается бюджетное финансирование. В то же время, являясь бюджетной отраслью, физическая культура испытывает большие трудности с финансированием. Для обеспечения нормального функционирования спортивного комплекса необходимо обеспечение оптимальных объемов финансирования. Но кроме этого, в условиях рынка спортивному учреждению необходимо изыскивать дополнительные внебюджетные средства, которые помогут обеспечить организацию спортивной работы на практике, развивать спортивное предпринимательство. В виде дополнительных источников финансирования могут выступать средства, получаемые учреждением от спонсоров, от сдачи помещений в аренду, от оказания дополнительных платных услуг и т. п. 18. стр. 74−79.Так, имеющиеся в распоряжении ДЮСШ спортивные залы, можно сдавать в вечерние часы и выходные дни в аренду под занятия фитнесом, аэробикой, борьбой или боевыми искусствами. В ДЮСШ имеется специализированное спортивное оборудование для занятия спортивной гимнастикой, а так же несколько силовых тренажеров.

Сейчас, когда финансовая система в стране стабилизировалась, и ставки по банковским кредитам снизились, имеется реальная возможность приобретения спортивных тренажеров в кредит. Благодаря приобретению необходимых спортивных тренажеров, на базе ДЮСШ возможно оказание дополнительных платных услуг в виде занятий бодибилдингом. Кроме этого, возможно приобрести в кредит или по лизингу оборудование для искусственного загара (солярий), и оказывать платные услуги за сеансы искусственного загара. Необходимо отметить, что учреждения, действующие и создаваемые в Российской Федерации в целях развития физической культуры и спорта, пользуются налоговыми льготами. Так, согласно п. 5 ст. 29 Закона Московской области «О физической культуре и спорте в Московской области» — «Предприятия, учреждения и организации, независимо от форм собственности, действующие и создаваемые в целях развития физической культуры и спорта, перечень которых согласовывается при утверждении областного бюджета, освобождаются от платы за землю, а ставка налога на прибыль и другие налоги и сборы, зачисляемые в областной бюджет, устанавливаются в размере 50 процентов от общеустановленного размера». С учетом налоговых льгот предоставляемых федеральным и региональным законодательством для учреждений физической культуры и спорта, реально прогнозируема финансовая выгода от внедрения в практику данных рекомендаций. Необходимо отметить, что в ДЮСШ «Дворец детского спорта», так же испытывающей трудности от бюджетного финансирования, проводились экономические расчеты по внедрению подобных мероприятий, с целью получения дополнительных внебюджетных финансовых ресурсов. Экономические расчеты показали, что внедрение подобных мероприятий позволяют учреждению получить прибыль в размере порядка 200 000 рублей. Часть этой прибыли можно направлять на оплату труда сотрудников в виде стимулирующих доплат или надбавки за высокие достижения в труде, при этом размеры этих надбавок руководство школы имеет право устанавливать самостоятельно. Так как, «Согласно статье 161 Бюджетного кодекса РФ, бюджетное учреждение при исполнении сметы доходов и расходов самостоятельно в расходовании средств, полученных за счет внебюджетных источников».

17.В то же время, как разъясняет Министерство труда РФ «Размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, в пределах средств, направляемых на оплату труда, определяются учреждениями, организациями и предприятиями, находящимися на бюджетном финансировании, самостоятельно. Размеры доплат и надбавок работников максимальными размерами не ограничиваются и определяются в зависимости от качества и объема работ, выполняемого ими». В условиях жёсткого бюджетного финансирования ДЮСШ «Дворец детского спорта» чаще всего получает средства по остаточному принципу. В связи с этим актуальной становится проблема работа по организации платных услуг.

Введение

новой системы оплаты труда работников учреждений осуществляется в 3 этапа. I этап — с 1 сентября 2010 года

На данном этапе:

обеспечивается рост абсолютного значения средней заработной платы тренерского состава за счет введения новой системы оплаты труда на 25% по отношению к уровню средней заработной платы за 2010 год;

— разрабатывается и апробируется механизм связи заработной платы с качеством, результативностью труда, обеспечивается возрастание объема стимулирующих выплат в общем фонде оплаты труда;

— происходит разделение фонда оплаты труда на базовую, включающую оплату всех видов деятельности учителей, определенных должностными обязанностями, и стимулирующую части и апробируется механизм участия органов самоуправления общеспортивных учреждений в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда. II этап — с 1 сентября 2011 года

На данном этапе:

обеспечивается рост абсолютного значения средней заработной платы тренерского состава за счет введения новой системы оплаты труда на 56% по отношению к уровню средней заработной платы за 2009 год;

— осуществляется введение новых вариативных форм и процедур аттестации тренерских и руководящих работников;

механизм участия органов самоуправления общеспортивных учреждений в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда. III этап — с 1 сентября 2010 года

На данном этапе:

обеспечивается рост абсолютного значения средней заработной платы тренеров за счет введения новой системы оплаты труда на 95% по отношению к средней заработной плате за 2010 год;

— происходит доработка новой системы оплаты труда в соответствии с апробированной системой аттестации тренерских и управленческих кадров.

3.3. Расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий

Формирование фонда оплаты труда спортивного комплекса осуществляется в пределах утвержденного объема средств на текущий финансовый год, определенного в соответствии с региональным расчетным подушевым нормативом, количеством обучающихся и поправочными коэффициентами, и отражается в смете доходов и расходов спортивного учреждения. ФОТ спортивного учреждения (ФОТсу) рассчитывается по следующей формуле:

ФОТсу = Н х К x У х Д, где Н — норматив финансирования на реализацию государственного спортивного стандарта;

К — коэффициент масдетейаба для данного спортивного учреждения;

У — количество занимающихся в спортивном учреждении;

Д — доля ФОТ в нормативе на реализацию государственного стандарта, установленная нормативным правовым актом Московской области. Для коррекционных спортивных учреждений, лицеев, гимназий, индивидуального обучения на дому, экстерната, образования в форме семейного воспитания применяется также соответствующий поправочный коэффициент, учитывающий особенности организации спортивного профиля (с учетом количества учащихся, получающих специальные образовательные услуги).Далее концепция введения новой системы оплаты труда предусматривает распределение фонда оплаты труда на базовую и стимулирующую части в соответствии с Методическими рекомендациями Министерства труда и спорта РФ. Руководитель ДЮСШ «Дворец детского спорта» формирует и утверждает штатное расписание учреждения в пределах базовой части фонда оплаты труда. При этом фонд оплаты труда для тренерского персонала, непосредственно осуществляющего обучающий процесс, устанавливается в объеме не менее фактического уровня за предыдущий финансовой год, для руководителей, учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала — в объеме, не превышающем фактический уровень за предыдущий финансовый год. В базовую часть фонда оплаты труда тренерского персонала включается оплата всех видов деятельности тренерских работников, определенных должностными обязанностями. Должностные обязанности работников утверждаются приказом руководителя общеспортивного учреждения. В базовую часть фонда оплаты труда включаются выплаты компенсационного характера, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и нормативными правовыми актами Московской области. Установление надбавок, доплат и других выплат стимулирующего и компенсационного характера осуществляется в соответствии с приложением № 2 к Постановлению Кабинета министров Московской области от 09.

12.2004 г. № 307 «Об условиях и порядке установления надбавок, доплат и других выплат стимулирующего и компенсационного характера в государственных учреждениях Московской области». Конкретный перечень работников, имеющих право на повышение базовой части заработной платы (должностных окладов), и размер этого повышения определяются руководителем общеспортивного учреждения с учетом специфики педагогической работы и условий, в которых она осуществляется, и в зависимости от объёма выполняемых работ. Оплата труда работников общеспортивных учреждений производится на основании трудовых договоров, составленных между руководителем учреждения и работниками. Должностной оклад устанавливается в зависимости от величины базового оклада и размеров повышающих коэффициентов. Размер базового должностного оклада устанавливается в зависимости от уровня образования работника. Базовый размер должностного оклада работников в зависимости от уровня образования по состоянию на 1 сентября рассчитывается исходя из утвержденной величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в Московской области в III квартале соответствующего года. В целях повышения требований к уровню квалификации тренерских работников, достижения более высоких результатов труда при установлении должностных окладов тренерских работников спортивных учреждений кроме дифференциации по уровню образования предусматривается их дифференциация в зависимости от профессионального стажа и квалификации. Повышающие коэффициенты применяются к базовому размеру должностного оклада, устанавливаемому в зависимости от уровня образования. Для установления должностных окладов тренерских работников спортивных учреждений предусматривается их дифференциация в зависимости от профессионального стажа. Базовый коэффициент, равный единице, принимается при наличии тренерского стажа до 2 лет. Межстажевые коэффициенты применяются к базовому должностному окладу, установленному в зависимости от уровня образования. Повышающие коэффициенты к базовому окладу в зависимости от квалификации устанавливаются с учетом результатов труда и в соответствии с аттестацией тренерских работников на основе Положения о порядке аттестации тренерских и руководящих работников государственных и муниципальных спортивных учреждений, утвержденного приказом Минобразования России от 26.

06.2000 г. № 1908, и отраслевых требований к квалификационным категориям тренерских работников. С 2009 года осуществлялось внедрение новых вариативных форм и процедур аттестации на квалификационную категорию тренерских и руководящих работников. Один из вариантов проведения процедуры аттестации предполагает участие независимых экспертов и специальных аккредитованных органов. Для увеличения зависимости уровня оплаты труда тренерских работников от качества предоставляемой образовательной услуги предусматривается значительное повышение заработной платы при присвоении квалификационной категории (до 3-х раз).В результате реализации мероприятий по введению новой системы оплаты труда работников общего образования должностной оклад тренера, имеющего высшую квалификационную категорию, увеличится в 3,35 раза и составит 17 288,38 руб. вместо 5154,01 руб. в данное время. Руководящим работникам спортивных учреждений должностные оклады устанавливаются в зависимости от наличия квалификационной категории с учетом группы по оплате труда руководящих работников, к которой учреждения отнесены по объемным показателям. К объемным показателям деятельности спортивных учреждений относятся показатели, характеризующие масштаб руководства образовательным учреждением: численность работников учреждения, количество обучающихся, сменность работы спортивного учреждения, превышение плановой наполняемости и другие показатели, значительно осложняющие работу по руководству учреждением. Должностные оклады заместителям руководителя устанавливаются на 20% ниже должностного оклада руководителя, руководителям структурных подразделений на 30% ниже должностного оклада руководителя учреждения, что соответствует их квалификационной категории. Должностные оклады указанной категории работников устанавливаются по согласованию с управляющим (попечительским) советом школы. Система стимулирующих выплат работникам спортивного учреждения включает:

выплаты, предусмотренные за наличие ученой степени, государственные награды, почетные звания;

— поощрительные выплаты по результатам труда (премии и т. д.).В разработке регламента распределения стимулирующей части фонда оплаты труда и в распределении поощрительных выплат по результатам труда обязательно участие органа, обеспечивающего государственно-общественный характер управления спортом на муниципальном уровне (при распределении поощрительных выплат руководителям спортивных учреждений) и на школьном уровне (при распределении поощрительных выплат другим категориям работников общеспортивных учреждений).Размеры, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат определяются в локальных правовых актах спортивного учреждения и (или) в коллективных договорах. Установление условий премирования, не связанных с результативностью труда, не допускается. При распределении поощрительных выплат по результатам труда учитывается мнение профсоюзной организации. В современных системах заработной платы особое внимание предлагается обратить на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности труда. Цели и инструменты новой предлагаемой системы мотивации Специалистов:

Увеличение количества групп.

1) Ориентация Специалистов на высокий результат в группах независимо от специфики людей за счет установления спортивного норматива или общегоколичества детей в группе за отчетный период. 2) Равные возможности мотивации предоставить Специалистам, работающим, к примеру в более популярных видах спортаи имеющим большой поток клиентов, и специалистам, работающим в менее престижных, имеющих меньшее количество детей в группе, но с большими результатами.

3) Установить план поквартально с учетом сезонных особенностей.

Увеличение спортивных показателей. Мотивация Специалистов к обучению более перспективных детей путем установления различных размеров вознаграждения в разрезе групп результативности учеников (более и менее результативные).- Повышение уровня общих показателей. Мотивация к повышению уровня общих показателей в соответствии с планами и задачами спортивной школы:

1) повышение норматива результативных детейдо 85% от общегочисла. Таблица 3.

1. Условия премирования и сравнительная характеристика систем мотивации Специалистов тренерского состава

Условие премирования

Старая система мотивации

Новая система мотивации

Ежемесячный план обучения детей

План установлен по количеству учеников в группах — не менее 60 учеников в группах

План установлен по количеству детей или общей сумме учеников в группах ;План поквартально корректируется:

1 кв.- 45 детей2 кв. — 40 детей3 кв. — 50 детей4 кв. — 60 детей

По результативности

План количестваучениковне менее 80% от общего количества учеников в группах (детей.)

1)Доля результативных повышена до 85% от общего числа;

2)Введен дополнительный норматив порезультативности в разрезе групп доходности:

не менее 85% результативности;

— не менее 90% результативных и менее результативных детей;

Таблица 3.2Показатели премирования и сравнительная характеристика систем мотивации специалистов по работе с детьми. Целевой показатель

Старая система мотивации

Новая система мотивации

Количество детей

Фактическое количество учеников в группах в рамках выполнения плана подготовки

Фактическое количество учеников в группах в рамках выполнения плана подготовки

РезультативностьФактическая доля результативных учениковне менее 80% от общего количества учеников в группах (детей.)Фактическая доля результативных учеников:

не менее 85% результативныхне менее 90% менее результативных

СоревнованияОтсутствие мотивации

Выплата премии за результативных учеников с достижениями на соревнованиях:

0,6% от суммы при высоком результате (руб.)

0,4 от суммы при среднем результате (руб.)Расчет размера вознаграждения

Выплата премии от количества результативных учеников:

150 р. за одного результативного ученика (детей.);50 р. за менее результативного (детей.).Выплата премии от общего количества результативных учеников:

1,2%. От общей суммы за каждого результативного ученика;

0,35% от суммы за каждого менее результативного ученика. При не выполнении плана по спортивным показателям и по доле результативности, премиальное вознаграждение специалисту (тренеру) не выплачивается. Отчетный период мотивации — календарный месяц. В случае если специалистом в текущем отчетном периоде производилась подготовительная работа с учениками, данные результаты учитываются в последующих отчетных периодах. Формула расчета премиальной выплаты:

П = ∑Ss бд*1,8% + ∑Ss мд* 0,75% + ∑Sk бд *1,2% + ∑Sk мд * 0,35%, (2)где П — сумма премии, руб.;∑Ss бдобщее количество в отчетном периоде результативных учеников с достижениями на соревнованиях∑Ss мдобщее количество результативных учеников со средними достижениями на соревнованиях;∑Ss мд — общее количество результативных учеников в группе;∑Sk бдколичество менее результативных учеников в группе ;Пример расчета премии Специалисту. За отчетный период (февраль 2010 г.) Специалист подготовил 42 ученика (Таблица 3.

3.). Таблица 3.3Проектные показатели мотивации персонала

Общая сумма42 ученика

УспеваемостьРезультативные ученики 40 человек 95,7%Не результативные ученики 2 человека 4,3%Дифференцирование

Более результативные23 ученика 93% от всех более результативных

Менее результативные17 человек98% от всех менее результативных

Более результативные 1 чел. Менее результативные 1 чел. Достижения на соревно-вания

С достиже-ниями 3 человека

Без достижений20 человек

С достиже-ниями 10 человек

Без достижений 7 человек

Премия не выплачивается

Премия не выплачивается

Выплата 1,8%от суммы размещения= 923,04 руб. 1,2%от суммы размещения= 2241,48 руб. 0,75%от суммы размещения= 994,23 руб. 0,35%от суммы размещения= 598,95 руб.- -Расчет премиального вознаграждения:

Определяем удовлетворение фактических показателей условиям премирования. Выполнение плана подготовки:

2. Рассчитываем премию2.

1. премия за хорошие показатели полученные на соревнованиях: 51 280 руб. * 1,8% = 923,04 руб.

2.2. премия за общую результативность: 186 790 руб. * 1,2% = 2241,48 руб.

2.3. премия за хорошие и менее хорошие результаты полученные на соревнованиях: 132 564 руб.* 0,75% = 994,23 руб.

2.4. премия за показатели полученные не на соревнованиях: 171 131 руб.* 0,35% = 598,96 руб. Итоговое премиальное вознаграждение составит: 923,04 руб. + 2241,48 руб. + 994,23 руб. +

598,96 руб. = 4757,71 руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ положения с заработной платой в период российских реформ позволяет сделать вывод, что к неразрешенным старым проблемам (низкая заработная плата, дестимулирование эффективного труда, отсутствие мотивации) добавились новые. Наиболее важным индикатором отношения власти к образованию, науке, культуре, здравоохранению, безусловно, является уровень оплаты труда высококвалифицированных работников, занятых в этих сферах, который определяется уровнем государственного финансирования. Система мотивации труда бюджетников, которая существует в настоящее время, является нищенской, унижающей достоинство работников интеллектуального труда, не обеспечивающей даже реального (в отличие от официального) прожиточного минимума. Все годы «реформ» проводилось жесточайшее регулирование заработной платы бюджетников, которое можно определить как политику организованной дискриминации в сфере оплаты труда по отношению к работникам, занятым в сфере производства социальных благ. Положительный региональный опыт организации оплаты труда без применения Единой тарифной сетки дает основания полагать, что после инициативных шагов на уровне Правительства Российской Федерации, создания правовой основы отмены действующей тарифной системы переход к новым отраслевым системам организации оплаты труда в бюджетных учреждениях произойдет достаточно быстро. Очевидно, что в тех регионах, где подготовительная работа по внедрению новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях шла достаточно продолжительное время и осуществлялась поэтапно, минимизируются риски, связанные с переходом к новым формам оплаты труда. Необходимо понимание того, что в ходе внедрения новых систем мотивации труда потребуются дополнительные усилия органов исполнительной власти, руководителей учреждений по разъяснению целей данных изменений, региональных и отраслевых особенностей этих систем. В настоящее время практически отсутствует опыт привлечения общественных структур к процедурам определения результатов работы учреждения и работников и распределения поощрительных выплат. Потребуется время для того, чтобы такие элементы зрелого гражданского общества заработали в полной мере и дали бы положительные результаты. Любые реформы нуждаются в постоянном мониторинге результатов их внедрения для целей текущей коррекции нормативной правовой базы, на которой они основываются. Практический опыт перехода к новым отраслевым системам оплаты труда в бюджетных учреждениях должен изучаться в режиме реального времени, подвергаться анализу для внесения необходимых изменений в нормативную правовую базу всех уровней с целью решения тех задач, которые ставились перед новыми системами оплаты труда. Таким образом, проведенный анализ показал, что из-за низкой заработной платы, являющейся следствием бюджетного финансирования, работники ДЮСШ вынуждены искать дополнительные возможности достойной мотивации труда.

Административно-хозяйственный персонал решает данную проблему за счет внешнего совместительства, тренерско-преподавательский состав — за счет двойной нагрузки, путем внутреннего совмещения. Как представляется, исправить данное положение возможно, лишь при комплексном подходе к решению проблемы, путем принятие неотложных мер на федеральном, региональном, муниципальном и внутриорганизационном уровнях. На федеральном уровне необходимо скорейшее принятие федерального закона устанавливающего МРОТ не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. На муниципальном уровне для повышения уровня оплаты труда работникам физической культуры и спорта, в г. Омске необходимо принятие нормативного акта «Об установлении надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам) специалистам физкультурно-спортивных организаций», распространяющего действие на всех работников организаций данной отрасли, финансирование, которых осуществляется из муниципального бюджета. На уровне организации необходимо изыскивать дополнительные источники внебюджетного финансирования. В виде дополнительных источников финансирования могут выступать средства, получаемые учреждениями от спонсоров, от сдачи помещений в аренду, от оказания дополнительных платных услуг и т. п. Таким образом СДЮШОР № 25, необходимо осуществлять не запрещенными законодательством видами предпринимательства. Вопросам оценки эффективности оплаты труда государственных служащих в соответствии с результатами их деятельности в последнее время уделяется все большее внимание и рядом международных организаций, к числу которых можно отнести Всемирный Банк, Организацию экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), Европейский союз EUROPEAID и др. Анализ положения с заработной платой в период российских реформ позволяет сделать вывод, что к неразрешенным старым проблемам (низкая заработная плата, дестимулирование эффективного труда, отсутствие мотивации) добавились новые. Наиболее важным индикатором отношения власти к образованию, науке, культуре, здравоохранению, безусловно, является уровень оплаты труда высококвалифицированных работников, занятых в этих сферах, который определяется уровнем государственного финансирования. Система оплаты труда бюджетников, которая существует в настоящее время, является нищенской, унижающей достоинство работников интеллектуального труда, не обеспечивающей даже реального (в отличие от официального) прожиточного минимума. Все годы «реформ» проводилось жесточайшее регулирование заработной платы бюджетников, которое можно определить как политику организованной дискриминации в сфере оплаты труда по отношению к работникам, занятым в сфере производства социальных благ. Необходимо понимание того, что в ходе внедрения новых систем оплаты трудапотребуются дополнительные усилия органов исполнительной власти, руководителей учреждений по разъяснению целей данных изменений, региональных и отраслевых особенностей этих систем. В настоящее время практически отсутствует опыт привлечения общественныхструктур к процедурам определения результатов работы учреждения и работников и распределения поощрительных выплат. Потребуется время для того, чтобытакие элементы зрелого гражданского общества заработали в полной мере и далибы положительные результаты. Любые реформы нуждаются в постоянном мониторинге результатов их внедрения для целей текущей коррекции нормативной правовой базы, на которой ониосновываются. Практический опыт перехода к новым отраслевым системам оплаты труда в бюджетных учреждениях должен изучаться в режиме реального времени, подвергаться анализу для внесения необходимых изменений в нормативнуюправовую базу всех уровней с целью решения тех задач, которые ставились передновыми системами оплаты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

ЛИТЕРАТУРЫ1. Норамативно правовые акты и нормативные документы

Федеральный закон от 04.

02.1999 г. № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений"Федеральный закон от 06.

10.1999 г. № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации"Федеральный закон от 22.

08.2004 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»; Федеральный закон от 30.

06.2007 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»; Гражданский кодекс Российской Федерации.

М.: Республика, 2010.-238 с. Конституция Российской Федерации. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. — 63 с. Постановление Правительства РФ от 05.

08.2009 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений"Постановление Правительства РФ от 14.

10.1992 г. № 785 «О дифференциа работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки»; Постановление Правительства РФ от 22.

09.2008 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»; Постановление Правительства РФ от 29.

04.2007 г. № 265 «О внесении изменения в Положение об инвентаризации прав на результаты научно-технической деятельности»; 2. Монографии, сборники, учебники и учебные пособия

Аврашков Л. Я. Экономика предприятия. — М.: ЮНИТИ, 2009.

— 742 с. Белкин В. Н. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник» // Человек и труд. — 2009. 2. ;

С. 67 — 68. Волков В. И. Экономика фирмы. — М.: ИНФРА, 2009 — 280 с. Герчикова И.

Н. Менеджмент. — М.: «МИК», 2010 — 480 с. Егоршин А. П. Методика разработки и положение об оплате труда персонала // Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2009. ;

2. — С. 20 — 27. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда. — М.: Экзамен, 2009. — 245 с. Журавлев П. В. Современные системы оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности.

— 2007. — 3.270 с. Зайкин А. Д., Ремизов К. С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы.

— М.: «МИК», 2010. — 160 с. Зайкин А. Д., Шкурко С. И. Правовые вопросы оплаты труда рабочих.

— М.: МЫСЛЬ, 2008. — 120с. Ильенкова С. Д., Кузнецов В. И. Основы менеджмента. — М.: ООО «МИЛГРАН», 2009. ;

159 с. Колобова С. В. Трудовое право России. — М.: «МИК», 2008. — 256 с. Кондратьев Р. И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. ;

Л.: Знание, 2009. — 118 с. Куренкова А. М. Трудовое право России. ;

М.: МЦФЭР, 2010. — 238 с. Лушникова М. В. Трудовое право. ;

М.: Знание, 2009. 112 с. Макашева А. Ж. Трудовое право. М.: Знание, — 2009. 112 с. Меньшикова О. И. Зарубежный опыт // Вопросы экономики.

2009. 1. 120 с. Морозова Л. Л. Труд и заработная плата. СПб.: Питер, 2008. 146 с. Никитин С. М., Степанова М. П. Формирование и политика заработной платы: опыт экономически развитых стран. Трудовое право. ;

М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 160 с. Постановление ГД ФС РФ от 14.

02.2003 г. № 3642-III ГД «О проекте концепции реформирования системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы»; Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — Минск: Новое знание, 2002. — 704 с. Саликова Н. М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации.

— Екатеринбург: Экзамен, — 2008. — 176 с. Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.

: Издательство Эксмо, 2010. — 192 с. Абрютина М. С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / М. С. Абрютина. — М. :

Дело и Сервис, 2008. — 139 с. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: учебник / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. — М.

: ЮНИТИ, 2004. — 407 с. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента / под ред.

Л.Г. Зайцева, М. И. Соколовойс. М.: ЮНИТИ, 2006. — 297 с. Волгин Н. А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем / Н. А. Волгин. ;

М.: ОАО «Изд-во „Экономика“» 2008. — 255 с.

Галкина Н. В. Учет труда и заработной платы / Н. В. Галкина. — М.: Радуга, 2007. — 123 с. Генкин Б. М. Основы управления персоналом: учебник / Б. М. Генкин, Г. А. Кононова и др. ;

М.: Высшая школа, 2006. — 383 с. Горфинкель В. Я. Экономика предприятия / В. Я. Горфинкель — М.

: Юнити, 2006. — 367 с. Горчакова А. Н. Формирование фонда оплаты труда / А. Н. Горчакова М.

: Профиздат, 2008. — 144 с. Градов А. П. Экономическая стратегия фирмы / под ред А. П. Градова.

СПб.: Специальная литература, 2005. ;

415 с. Десслер Гари. Управление персоналом: пер. с англ. О. В. Смирновой — М. :

Изд-во БИНОМ, 2007. — 432 с. Дойль П. Маркетинговой управление и стратегии: СПб.: Питер, 2005. ;

297 с. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин; 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2008. ;

624 с. Едронова В. Н. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда / В. Н. Едронова // Экномический анализ. — 2006. — № 3 — С. 16 — 18. Усманов Р. Г. Умный менеджмент — благополучие коллектива / Р. Г. Усманов // Шинник.

— 2008. — № 5 — С.1−2. Киршин И. А. Финансовый менеджмент / И. А. Киршин — Казань, 2007. — 255 с. Кондраков Н. П. Организация, нормирование и оплата труда. /

Н.П. Кондраков. — М.: ИНФРА — М.: 2008.

— 640 с. Лапуста М. Г. Справочник директора предприятия / под ред. М. Г. Лапусты. — М.: Инфра-М, 2007. ;

704 с. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: учебное пособие / Б. Г. Мазманова — М.: Финансы и статистика, 2008. — 132 с.

38. Минбаева Л. Ф. Формирование пропорций производительности труда и заработной платы / Л. Ф. Минбаева // Пищевая промышленность. — 2006. — № 4 — С.50−51.

39. Мясоедова Т. Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия / Т. Г. Мясоедова // Менеджмент в России и за рубежом. — № 3. — 2008.

— С.29−36.Оганесян А. С. Оплата труда работников предприятия // Менеджмент в России и за рубежом / А. С. Оганесян. — 2009. — № 1 — С.78−92.Павлова Л. Н. Финансы предприятий / Л. Н. Павлова — М.: Юнити, 2008.

— 545с. Портер М. Международная конкуренция / под ред. В. Д. Щетинина — М.: Международные отношения, 2008. ;

289 с. Поршнев А. Г. Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина — М.: Инфра-М, 2009. ;

341 с. Рофе А. И. Организация и оплата труда на предприятии / А. И. Рофе — М.: Профиздат, 2008. — 144 с. Томпсон А. А. Стратегический менеджмент / А. А. Томпсон. ;

М.: Банки и биржи, 2005. — 576 с. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: учебник / В. М. Цветаев.

— М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. ;

С. 51−53.Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006 — 300 с.

3.Статьи в научных сборниках и периодической печати

Общие направления совершенствования систем оплаты труда и стимулирования с учетом показателей результативности — Экономический журнал, 2010, № 14 (№ 1'2009). — 0,5 п.л.Закрепление размеров фонда оплаты труда и внедрение систем премирования за достижение показателей результативности для государственных служащих // «Ломоносов-2005». Международная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых по фундаментальным наукам.

Тезисы докладов / Под общ. ред. В. Н. Сидоренко. ;

М.: МГУ, 2005. — 0,1 п.л.Совершенствование системы оплаты труда государственных служащих и применение показателей результативности // «Экономический рост. Теория и практика» Материалы V чтений. Москва, 2010. — 0,2 п.л.Оценочное собеседование и аттестация как механизмы оценки деятельности государственных служащих.

" Проблемы управления безопасностью сложных систем". Труды XIII Международной конференции. Москва, 2008. — 0,2 п.л.Воробьева Е. Система мотивации — составляющая часть системы управления персоналом / Е. Воробьева // Экономика и жизнь. ;

2008. — № 15 — С.30−35.Воробьева Е. Формирование оплаты труда по конечным результатам / Е. Воробьева // Экономика и жизнь. — 2008 г. — №

17 — С.24−28.Гаврилов С. Т. Бестарифная система оплаты труда / С. Т. Гаврилов // Экономист. — 2008. — №

11. — С.28−31.Общие принципы организации заработной платы и особенности их применения в сфере государственной службы // Экономический журнал, 2010, № 11. — 0,4 п.л.Общие направления совершенствования систем оплаты труда и стимулирования с учетом показателей результативности — Экономический журнал, 2010, № 14 (№ 1'2009). ;

0,5 п.л. Приложение 1Организационная структура ДЮСШ «Дворец спорта» Приложение 2Анализ выполнения плана по основным показателямпоказатели20 082 009темп роста, % 2010темп роста, % темп роста к 2009 г., % планфакт% вып. планапланфакт % вып. планапланфакт% вып. плана12 345 678 910 111 212среднегодо-вое количество мест410 410 100,00410410100,0100,410 410 100,0100,0100,0среднегодовое количество штатных должностей10 511 039,298,8 810 411 042,7100,1100,341 045 103 899,399,599,8приходится мест на штатную должность0,390,395 101,130,3940,39 399,899,70,3920,395 100,7100,5100,1количество тренеров152 147,597,4 148 151,25102,2102,5 415 114 696,6996,5398,98приходится тренирующихся на 1 тренера2,692,780 103,052,7702,71 197,997,52,712,808 103,4103,6101,0должности стажеров364 361,599,31 362 360,7599,6599,79 361 360,799,93 100,099,79приходится тренирующихся на 1 стажера1,121,134 100,691,1331,137 100,3100,21,141,137 100 100,0100,2должности резерва317 316,7599,9 231 731 298,4298,50 312 312 100 100,098,50приходится тренирующихся на 1 резерв1,291,294 100,081,2931,314 101,6101,51,3141,314 100 100,0101,52 345 678 910 111 216должности прочего персонала218 213,597,94 214 218,75102,2102,4 221 219,2599,2100,2102,69приходится тренирующихся на 1 адм.

персонал1,8811,920 102,111,9161,87 497,897,61,8551,870 100,899,897,4