Основы работы психолога в трудовом коллективе

Зачастую люди склонны представлять свои неприятности в гораздо более крупном масштабе, чем есть на самом деле. Однако если пытаться убедить в обратном, реакция человека будет негативной. Он будет уязвлен и решит, что его не воспринимают всерьез. Единственный способ реально оценить масштабы проблемы — это укреплять рациональный подход к ней при помощи наводящих вопросов.

При этом в момент обсуждения личных трудностей люди очень ранимы — психолгу следует постоянно помнить об этом, и не в коем случае не допускать оценочных суждений или нападок.

Главная цель психолога в индивидуальной работе с сотрудником и его проблемой — это развитие самопомощи. Не нужно бросаться решать чужие задачи, нужно помочь человеку правильно и с готовностью подойти к их решению самостоятельно. Это высшее искусство, требующее большего мастерства, чем «сделать все самому» за подчиненного.

Такая ответственность подразумевает наличие у психолога ряда личностных качеств, которые должен развивать в себе каждый эффективныйпсихолог:

— высокий социальный интеллект

— способность к диагностике социальных и профессиональных проблем

— сдержанность, сильные волевые качества, стрессоустойчивость

— последовательность

— беспристрастность

— развитые коммуникативные свойства

— лидерские задатки и личный авторитет.

Наконец, нужно рассмотреть последнюю такую схему управления адаптацией сотрудников в коллективе, которая сводится к предупреждению дезадаптации.

С экспериментальной группой на протяжении месяца велась работа по улучшению эмоционального фона каждой личности и группы в целом. Работа велась при помощи индивидуального консультирования и при помощи организации тренингов, психологических игр.

Использование тренинга является одним из основополагающих аспектов работы с коллективом. При использовании тренинга психолог имеет возможность следить и изучать процесс развития отношений в коллективе, делать на основе наблюдений соответствующие выводы и формировать рекомендации. На основе наблюдений психолог так же имеет возможность устранить психологические проблемы, существующие в коллективе, в том числе и агрессивные настрой членов коллектива по отношению друг к другу. При изучении коллектива психолог имеет возможность выделить наиболее сильного лидера в нем и ориентировать его на конструктивный процесс управления группой.

Тренин по своей основополагающей сути является программой самообучении, которая весьма актуальная для работников, имеющих высшее образование. Подобный контингент привык руководствоваться собственным опытом и отвергать чужой в связи с чем, необходимо построить процесс таким образом, чтобы сами члены коллектива были задействованы в творческом процессе формирования тренинга.

В контексте тренинга возможно применять любые элементы — от обучающих до игровых. При этом основополагающей целью является задействования каждого участника, с учетом соблюдения принципов взаимоуважения, личного опыта, интересов личности.

Работая с коллективом, организатор всегда должен заботиться о сохранении соответствия между своими целями по воспитанию и задачами развития самой группы.

Тренинговые упражнения имеют особенности, отличающие их от других форм организации группового взаимодействия. Особое внимание следует уделить специфике, связанной с ролью ведущего при проведении упражнений, и анализу упражнений.

Тематикой проводимого с экспериментальной группой тренинга являлось повышение уровня конструктивного и бесконфликтного взаимодействия в коллективе.

Цель тренинга: создание благоприятного климата для развития личности в коллективе, снижение уровня конфликтности коллектива.

Задачи:

демонстрация преимущества работы в команде и с командой устранение неприязненных отношений между членами коллектива совершенствование конструктивного общения между членами коллектива совершенствование навыка обратной связи в коллективе развитие устойчивости к стрессовым факторам Участники: отдел по работе с клиентами.

Время проведения: в течение месяца с периодичностью 1 -2 занятия в неделю по 2 часа.

Структура:

1.

введение

: введение правил работы, диагностика основных параметров работы в команде.

2. основная часть, в ходе которой отрабатываются навыки взаимодействия и взаимопонимания, создаются условия для проявления интеллектуального и эмоционального потенциала участников.

3.

заключение

: поведение итогов.

Тренинг содержит теоретическую практические части. Теоретическая часть представляет участникам темы для проянения существующей в их коллективе ситуации со всем спектром проблем. Дает представление о том, каким образом возможно устранить существующие проблемы и каким образом прекратить их возникновение и развитие в условиях коллектива.

Практическая часть включает в себя упражнения и игры, основополагающей целью которых является научить членов коллектива бесконфликтном общения и снижения уровня их эмоционального напряжения.

Методы: дискуссии, ролевые игры, психогимнастические упражнения и тестирование. Основное направление их использования и интерпретации — это создание коллектива, ориентированного на бесконфликтное общение.

Таким образом, ведущая роль в управлении адаптацией отводится именно непосредственному психологу, без чьего активного вмешательства работа с ситуацией проблемной адаптации невозможна ни для вышестоящего руководства (которое может вовсе не узнать о случившемся), ни для коллектива (который, не смотря на свои неформальные регулятивные механизмы, не способен оказать помощь своему члену без грамотного и целенаправленного управления).

Важным аспектом является поддержание полученного в результата работы. В случае, если постоянно не поддерживать результативность ситуация может вернуться на исходную позицию.

2.

4. Результативность работы психолога в трудовом коллективе

После проведения работы с экспериментальной группой исследование было проведено повторно на предмет выявления результативности проведенной работы.

Результаты тестирования склонности к конфликтам выявили, что в контрольной, уровень склонности к конфликтам остался высоким и не изменился. В экспериментальной группе, уровень склонности к конфликтному поведению снизился. 50% респондентов экспериментальной группы выявили низкий уровень склонности к конфликтам, 50% - средний. 40% контрольной группы выявили высокий уровень, 60% - очень высокий (таблица 2).

Таблица 8

Склонность к конфликтности респондентов Контрольная группа Экспериментальная группа № Ф.И. балл № Ф.И. балл 1 Семен Е. 41 1 Юрий П. 18 2 Антон Ч. 40 2 Игорь Т. 20 3 Алиса В. 40 3 Олег М.

26 4 Анастасия Л. 40 4 Татьяна Т. 29 5 Динара Д. 37 5 Алина С. 25 6 Ангелина К. 36 6 Алена М. 17 7 Арина Я.

37 7 Тамара Л. 18 8 Ирина Ж. 37 8 Анна В. 16 9 Ирина Д. 42 9 Ольга П. 19 10 Марина В. 40 10 Элина Г.

Графически данные показатели представлены на рисунке 4.

рис. 4. Склонность к конфликтности респондентов контрольной и экспериментальной группы

Таким образом, возможно наблюдать явную динамику к конструктивному изменению процесса.

Следующим этапом исследования стало выявление стиля поведения в конфликтной ситуации (таблица 9).

Таблица 9

Стиль поведения в конфликтной ситуации Контрольная группа Экспериментальная группа № Ф. И. Стиль поведения № Ф. И. Стиль поведения 1 Семен Е. Соперничество 1 Юрий П. сотрудничество 2 Антон Ч.

Соперничество 2 Игорь Т. сотрудничество 3 Алиса В. Соперничество 3 Олег М. компромисс

4 Анастасия Л. Избегание 4 Татьяна Т. компромисс 5 Динара Д. Избегание 5 Алина С. сотрудничество

6 Ангелина К. Компромисс 6 Алена М. избегание 7 Арина Я. Сотрудничество 7 Тамара Л. сотрудничество 8 Ирина Ж. Соперничество 8 Анна В.

сотрудничество 9 Ирина Д. Соперничество 9 Ольга П. сотрудничество 10 Марина В.

Компромисс 10 Элина Г. избегание Таким образом, возможно отметить, что 60% экспериментальной группы придерживаются стратегии сотрудничества, а 20% - компромисса и 20% - избегания. В отличие от предыдущих результатов показатели с деструктивных сменились на конструктивные. 50% контрольной группы придерживаются тактики соперничества, 20% избегания, 10% - сотрудничества, 20% - компромисс.

Таким образом, контрольная группа более стабильна.

Графически данные показатели представлены на рисунке 5.

рис. 5. склонность к стилю поведения в конфликтной ситуации

В сравнении в констатирующим и повторным исследованием показатели выглядят следующим образом (рис. 6)

рис. 6. склонность к стилю поведения в конфликтной ситуации

Следующим этапом исследования стало выявление уровня тревожности представителей контрольной и экспериментальной групп. Их результаты отражены в таблице 10.

Таблица 10

Уровень тревожности экспериментальной группы

№ Ф.и.о. реактивная личностная 1 Юрий П. 18 18 2 Игорь Т. 14 15 3 Олег М. 22 17 4 Татьяна Т. 17 14 5 Алина С. 21 20 6 Алена М. 16 16 7 Тамара Л.

14 18 8 Анна В. 26 16 9 Ольга П. 15 21 10 Элина Г. 11 26

Согласно представленным данным уровень тревожности экспериментальной группы возможно отметить, как низкий. Высокий уровень личностной тревожности не выявлен, средний у 30%, низкий у 70%. Реактивная тревожность показала 30% - средний уровень, 70% низкий. Таким образом, показатели снизились.

Показатели контрольной группы по прежнему выявили высокие показатели уровня тревожности (таблица 11).

Таблица 11

Уровень тревожности контрольной группы

№ Ф.и.о. реактивная личностная 1 Семен Е. 34 31 2 Антон Ч. 31 35 3 Алиса В. 38 38 4 Анастасия Л. 29 37 5 Динара Д. 46 48 6 Ангелина К.

45 48 7 Арина Я. 47 47 8 Ирина Ж. 48 49 9 Ирина Д. 47 53 10 Марина В. 49 54

Согласно представленным данным уровень тревожности контрольной группы возможно отметить, как высокий. Высокий уровень личностной тревожности выявлен у 60%, средний у 40%. Реактивная тревожность в высоких показателях проявилась у 60%, средняя — 40%.

Графически данные представлены на рис. 7.

рис. 7. показатели уровня тревожности

Таким образом, данные показатели указывают на изменение уровня тревожности у экспериментальной группы в положительную сторону.

На следующем этапе исследования были выявлены показатели самооценки.

По результатам тестирования экспериментальной группы по прежнему 80% респондентов имеют завышенную самооценку и 20% адекватную. Их результаты отражены в таблице 12.

Таблица 12

Уровень самооценки экспериментальной группы

№ Ф.и.о. балл самооценка 1 Юрий П. 0, 60 адекватная 2 Игорь Т. 0,9 завышенная 3 Олег М. 0,8 завышенная 4 Татьяна Т. 0, 48 адекватная 5 Алина С. 0.9 завышенная 6 Алена М. 0,9 завышенная 7 Тамара Л.

1 завышенная 8 Анна В. 0,8 завышенная 9 Ольга П. 0,9 завышенная 10 Элина Г. 1 завешенная Уровень самооценки не изменился и остался на прежнем уровне.

Уровень контрольной группы так же по прежнему выявил высокие результаты. Завышенная самооценка выявилась у 60% респондентов, у 20% - адекватная, у 20% - заниженная (таблица 13).

таблица 13

Уровень самооценки контрольной группы

№ Ф.и.о. балл самооценка 1 Семен Е. 0,4 адекватная 2 Антон Ч. 1 завышенная 3 Алиса В. 0, 48 адекватная 4 Анастасия Л.

1 завышенная 5 Динара Д. — 0, 26 заниженная 6 Ангелина К. 1 завышенная 7 Арина Я. — 0, 32 заниженная 8 Ирина Ж.

0,8 завышенная 9 Ирина Д. 1 завышенная 10 Марина В. 0,9 завышенная Таким образом, возможно отметить, что показатели экспериментальной группы изменились в более конструктивную сторону.

Следующим этапом выявления различий стало выявление разницы показателей числовых баллов двух групп. Для того, чтобы определить, действительно ли есть различия между экспериментальной и контрольной группами на повторном этапе исследования, воспользуемся U-критерием Манна-Уитни.

На первоначальном этапе выявим, является ли статистически значимым склонность к конфликтности. Проранжируем полученные показатели, произведем расчет (приложение 2).

Результат: UЭмп = 0. Полученное эмпирическое значение находится в зоне значимости, что подтверждает различие двух групп.

Следующим этапом стало выявление статистической значимости отличия уровня реактивной тревожности. Проранжируем полученные показатели, произведем расчет (приложение 3).

Результат: UЭмп = 0. Полученное эмпирическое значение находится в зоне значимости, что подтверждает различие двух групп.

На следующем этапе была выявлена статистическая значимость отличия личностной тревожности. Проранжируем полученные показатели, произведем расчет (приложение 4).

Результат: UЭмп = 0. Полученное эмпирическое значение находится в зоне значимости, что подтверждает различие двух групп.

Таким образом, теоретические утверждения относительно действенности работы психолога по улучшению эмоционального климата в подразделениях являются обоснованными и подтверждены сравнительными методами и математической статистикой.

Вывод по главе II

Таким образом, возможно отметить, что организация деятельности психолога в трудовом коллективе базируется на устранении им наиболее важных для организации проблем, а именно, проблем, связанных с работой трудовых коллективов, аспектов, препятствующей активной трудовой деятельности.

Одним из подобных аспектов, как удалось выявить в контексте исследования, является напряженные эмоциональный климат в подразделении, причиной которого являются личностные характеристики специалистов, каждый из которых представляет собой значимое звено и имеет высокую самооценку.

При подобной ситуации в задачи психолога входит научить членов коллектива общаться бесконфликтно, находить конструктивные пути решения возникающих проблем.

Одним из успешных методов работы психолога с коллективом является организация тренингов, индивидуальных консультаций. Решение проблем подобного характера возможно только в комплексе и помимо психолога активным решением проблемы конфликтности коллектива должен заниматься руководитель. Так же необходимо отметить, что достигнув результата, его необходимо поддерживать, иначе вся результативность работы сойдет на нет.

Предложения и рекомендации

В контексте теоретической и практической части работы было выявлено, что психолог в современном трудовом коллективе играет весьма важную роль в связи с усложнением трудовых отношений, роста факторов влияния на возникновения стрессовых состояний.

Психолог в трудовом коллективе выполняет многочисленные функции. Наиболее важной из которых является психологическая поддержка членов трудового коллектива и работа с группой. Помимо того. Что в задачи психолога входит повышение качества работы отдельной личности, в его задачи так же входит и повышение качества работы группы.

Исходя из данных аспектов основной рекомендацией в работе психолога является необходимость применения комплексного подхода, который будет успешно сочетаться при работе с группой в целом и с отдельной личности в частности. Для этого возможно применять тренинги в условиях коллектива и индивидуальные беседы и занятия.

Основной проблемой при организации работы психолога является нехватка времени и ограниченность возможности отнимать специалистов от трудового процесса. В связи с этим, в задачи психолога входит не только заинтересовать работников коллектива, но так же и заинтересовать руководила действенностью и необходимостью предлагаемых программ, которые могут успешно повысить производительность труда на предприятии.

Заключение

Психология является приоритетной наукой в рассмотрении возможностей организации всех видов деятельности человека. Психика индивида и ее закономерности определяют способность участвовать его в труде, выполнять различные трудовые функции в зависимости от должностных или личных устремлений, но и возможность осуществлять свою работу в соответствии с избранной профессией.

Трудовая деятельность с точки зрения ее психологических показателей является наименее изученной областью профессиональной деятельности человека, что во многом не способствует решению проблем ее научной организации. К числу последних наряду с профессиональной подготовкой и профессиональным отбором лиц, относятся проблемы, связанные с созданием психологически совместимых коллективов, обладающих такими качествами, как быстрая ориентация в решении мыслительных задач, необходимая оперативность в реализации намеченных планов, способность преодолевать возможную профессиональную деформацию и другие.

Устранение возникающих в коллективе проблем — одно из важных направлений работы психолога. Психологический климат коллектива должен быть нормализован, а его работоспособность восстановлена. Именно от психологического климата во многом зависит продуктивность работы сотрудников.

От того, как будет работать психолог во многом может зависеть психологический климат в коллективе. Работа сотрудников организации часто связана с конфликтными ситуациями, а роль психолога во многом определяется сложностью работы с сотрудниками пережившими подобные ситуации.

Психолог в трудовом коллективе является самостоятельным специалистом и равноправным членом коллектива, отвечающим за ту сторону трудового процесса, которую, кроме него, никто профессионально обеспечить не может, а именно, — за психическое развитие и психологическое здоровье коллектива в целом и его членов в частности. Необходимо отметить, что, являясь равноправным членом коллектива, психолог в организации занимает свое определенное место во всем трудовом процессе.

В процессе совей работы в коллективе психолог должен ориентироваться не только на законодательные, но и этические нормы. Работа психолога в коллективе основана на доверии к нему членов коллектива. Обращаясь за психологической помощью работник должен быть уверен в первую очередь в том, что дальше кабинета психолога информация не будет распространена, в противном случае доверие к психологу будет потеряно и его работа с коллективом и членами коллектива перестанет быть успешной и действенной.

Важным условием работы психолога в коллективе является соответствующий уровень его образования и навыки, полученные им в процессе обучения и успешно применяемые в практической деятельности. Психолог в организации должен иметь высшее образование и помимо этого, желательно, пройти дополнительную подготовку.

Должность штатного психолога для многих предприятий на современном этапе по прежнему остается роскошью, а многие руководители не признают ее важности и значимости у условиях успешной работы предприятия. Однако, наличие должности психолога говорит о развитом, современном предприятии, ориентированном на введение новшеств, заботе о сотрудниках, ориентации на современные методы работы, адекватном восприятии рынка труда.

Должностные обязанности организационного психолога включают: изучение человеческого фактора в трудовой деятельности предприятия; поиск и отбор персонала; разработку инструмента отбора — тестов, анкет, интервью и пр.; мониторинг умений работников; помощь в организации труда и рабочего места сотрудников; участие в разработке дизайна продукции; разработку брэнда компании; рекламу продукции организации; проведение маркетинговых исследований рынка, на который поступает продукция организации.

Приоритетная работа психолога направлена на достижение максимальной эффективности труда работников, качества, удобства и внешней привлекательности продукции компании и достижение того, чтобы организация была узнаваема и уважаема на рынке. Однако, психолог может оказывать весьма активную помощь в организации процесса успешных переговоров, выстраивании креативной концепции рекламы. Имея навыки и данные о специфике поведения личности в зависимости от ситуации личностных особенностей он может сформулировать модель ее поведения, на основе чего возможно будет более успешно воздействовать на партнера и потребителя.

Коррекционные мероприятия на предприятии проводятся с целью устранения психологических проблем сотрудников, мешающих полноценному трудовому процессу. В результате коррекции устраняется дезадаптация, повышается мотивация труда.

В коррекционных мероприятиях в условии предприятия психологи используют различные методы, приоритетными среди которых является групповая и индивидуальная работа. В частности, психологами весьма активно используются тренинги, деловые игры, групповые консультации. В рамках просветительского направления ведется лекционная и семинарская работа по информированию о психологических факторах, влияющих на повышение эффективности трудовой деятельности.

Исходя из основ представленных теоретических данных в контексте данной работы было проведено исследование с целью изучения специфики работы в трудовом коллективе психолога на основе изучения направлений деятельности штатного психолога ООО НПП «Ирвис».

Исходя из результатов исследования был сделан вывод, что степень психологическая совместимость влияет на трудовую эффективность сотрудников. Следовательно, работа психолога совершенно верно ориентируется в своих приоритетах на данную позицию. Данный вывод подтверждает гипотезу, выдвинутую во введении работы.

Психологическая совместимость сотрудников как часть общего психологического климата коллектива является необходимым условием эффективности труда.

К сожалению, на практике не всегда удается учесть особенности и пожелания к формированию гармоничного трудового коллектива, в котором все работники дополняли бы друг друга и вместе представляли сплоченную команду, в которой царит взаимное уважение и понимание. Иногда такой гармонией приходится жертвовать ради других, не менее важных факторов, например, отдавая предпочтение более конфликтному сотруднику, выгодно отличающемуся от других своим опытом, квалификацией и авторитетом.

Следовательно, проблемы в коллективе неизбежны. И в этой связи на первый план выходит деятельность психолога.

В общем и целом, в задачи психолога на предприятии входит поддержание социальной активности персонала и сохранения продуктивных отношений в рабочих группах. Отдельной статьей его деятельности является организация работа в направлении формирования продуктивных отношений между работниками и управляющими, выстраивании приемлемой формы субординации. В процессе работы психолог принимает участие не только в проектировании систем организации труда на предприятии, организации рабочих мест с учетом эргономических требований, но и в совершенствовании системы материального имморального стимулирования, в разработке методов управления кадрами и социальным развитием предприятия. Психологи, практикующие на предприятиях, могут работать в качестве организационных консультантов (консультанты по управлению, по развитию организации), кадровых консультантов, менеджеров по подбору персонала, тренинг-менеджеров (люди, которые занимаются профессиональным обучением и развитием персонала внутри организации).

Список литературы

Андреева Г. М. Социальная психология[текст]/Г.М. Андреева. — М.: Аспкт — Пресс, 1996. — 432с.

Аргайл М. Психология счастья[текст]/М. Аргайл. — М.: Прогресс, 2000. — 336 с.

Бодалев А. А. Психология межличностных отношений [текст]/А.А. Бодалев // Вопросы психологии — 1999 — № 2. с.86−94.

Бойко В.В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность[текст]/В.В. Бойко — М.: Альтея, 2003. — 412 с.

Горяинов В. П. Ценности и интересы социально-профессиональных групп: сравнительный анализ двух массовых опросов [текст]/В.П. Горяинов// Социологический журнал — 2007 — № 3. — с. 38 — 46.

Гуревич К. М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы человека [текст]/К.М. Гуревич.

М.: Наука, 1994. — 382 с.

Донцов А. И. Психология коллектива [текст]/А.И. Донцов. — М.: Элита, 2004. — 418 с.

Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога [текст]/К. Замфир. — М.: Политиздат, 1983. — 142 с.

Зеличенко А.И., Шмелев А. Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора [текст]/А.И. Зеличенко // Вестник МГУ. Сер. 14-психология. — 2007. — № 4.

— С. 33−43.

Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности [текст]/А.Г. Здравомыслов. — М.: Политиздат, 1986. — 216 с.

Здравомыслов А.Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после [текст]/А.Г. здравомыслов. М.: Аспект Пресс, 2003. -412 с.

Каган Н. С. Мир общения. Проблемы межсубъектных отношений [текст]/Н.С. каган. — М.: Наука, 1998. — 371 с.

Киссель А.А. Ценностно-нормативный аспект отношения к труду [текст]/А.А. Киссель // Социологические исследования. — 2004. — № 1. — с. 41 — 54.

Кузьмин Б. С. Совершенствование социально-психологических отношений в коллективе [текст]/Б.С. Кузьмин. — М.: Элита, 2005. — 368 с.

Левин К. Теория поля в социальных науках [текст]/К. Левин. — СПб.: Питер, 2000. — 392 с.

Леонова А.Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: Современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия [текст]/А.Б. Леонова. — М.: АСТ, 2005. — 419 с.

Ломов Б.Ф. Социально-психологический климат коллектива и личность [текст]/Б.Ф. Ломов. — М.: Дашков и К, 2006. — 317 с.

Лысенко Ю. Н. Эффективность профессиональной деятельности / Монография [текст] / Ю. Н. Лысенко; М-во общ. и проф. образования РФ. Самар.

гос. пед. ун-т, 2008. — 318 с.

Маркова А. К. Психология профессионализма [текст]/А.К. Маркова. — М.: Аспект — Пресс, 2006. — 308 с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента [текст]/М.Х. Мескон. — М.: Эксмо — Пресс, 2002. — 388 с.

Морозов А. В. Управленческая психология [текст]/А.В. Морозов. — М.: Элита, 2009. — 411 с.

Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения [текст] / Под ред. В. А. Ядова. Л.: Изд-во «Наука», 2006 — 236с.

Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект [текст]/Ю.П. Платонов. — Спб.: Проспект, 2010.-181 с.

Платонов К.К., Голубев Г. Г. Психология [текст]/К.К. Платонов. — М.: Гаудеамус, 2007. — 219 с.

Подрезова Ю.В. Социально-психологические особенности современной организации [текст]/Ю.В. Подрезова// Прикладная психология — 2002 — № 2 — с.20−32.

Попова Е.П., Белевцева Н. К вопросу о социально-психологическом климате коллектива в сфере социально-культурного сервиса и туризма [текст]// Сборник научных трудов Сев

Кав ГТУ. Серия «гуманитарные науки». — 2007. -№ 5.-с. 28 — 36 .

Пряжникова Е. Ю. Психологические основы развития профессионального самосознания профконсультанта [текст]/ Дис. д-ра психол. наук. — Тверь, 2001. — 18 с.

Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии [текст]/ Под ред А. А. Крылова, С. А. Маничева. — СПб.: Питер, 2000. 560с.

Рогов Е. И. Выбор профессии: становление профессионалом [текст]/Е.И. Рогов. — М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. — 336с.

Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах [текст]/Н.В. Самоукина. — М.: Вершина, 2007. — 418 с.

Социальная психология. Хрестоматия: Учебное пособие для студентов ВУЗов [текст]/Составитель Белинская Е. П., Тихомандрицкая О. А. М: Аспект Пресс, 2000. — 512 с.

Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп [текст]/Н.П. Фетискин — М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. — 391 с.

Шевандрин Н. И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности [текст]/Н.И. Шевардин — М.: Элита, 2008. — 508с.

Приложения Приложение 1

Уровень Конфликтности личности Методика При ответе на вопрос выберите один вариант ответа, под конкретной буквой, запишите букву после номера вопроса Характерно ли для вас стремление к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других?

а) нет б) когда как в) да Есть ли в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, а возможно и ненавидят?

а) да б) ответить затрудняюсь в) нет Кто вы в большей степени?

а) пацифист б) принципиальный в) предприимчивый Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?

а) часто б) периодически в) редко Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый для вас коллектив?

а) разработал бы программу развития коллектива на год вперед и убедил бы членов коллектива в ее перспективности;

б) изучил бы, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами;

в) чаще советовался бы с людьми.

В случае неудач какое состояние для вас наиболее характерно?

а) пессимизм б) плохое настроение в) обида на самого себя Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции вашего коллектива?

а) да б) скорее всего да в) нет Относите ли вы себя к людям, которым лучше в глаза сказать горькую правду, чем промолчать?

а) да б) скорее всего да в) нет Из трех личностных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего вы стараетесь изжить в себе а) раздражительность б) обидчивость в) нетерпимость критики других Кто вы в большей степени?

а) независимый б) лидер в) генератор идей Каким человеком считают вас ваши друзья?

а) экстравагантным б) оптимистом в) настойчивым С чем вам чаще всего приходится бороться?

а) с несправедливостью б) с бюрократизмом в) с эгоизмом Что для вас наиболее характерно?

а) недооцениваю свои способности б) оцениваю свои способности объективно в) переоцениваю свои способности Что приводит вас к столкновению и конфликту с людьми.

а) излишняя инициатива б) излишняя критичность в) излишняя прямолинейность Обработка результатов тестирования Все ответы к каждому вопросу имеют свою оценку в баллах. Замените выбранные вами буквы баллами и подсчитайте общую сумму набранных вами баллов.

№ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 А 1 3 1 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 1 Б 2 2 3 2 2 3 2 2 1 1 1 2 1 2 В 3 1 2 1 1 1 1 1 3 2 3 1 3 3 Определенная сумма баллов характеризует уровень конфликтности личности:

14 — 17 баллов — Очень низкий

18 — 20 баллов — Низкий

21 — 23 балла — Ниже среднего

24 — 26 баллов — Ближе к среднему

27 — 29 баллов — Средний

30 — 32 баллов — Ближе к среднему

33 — 35 баллов — Выше среднего

36 — 38 баллов — Высокий

39 — 42 балла — Очень высокий Приложение 2

№ Выборка 1 Ранг 1 Выборка 2 Ранг 2 1 41 19 18 3.5 2 40 16.5 20 6.5 3 40 16.5 26 9 4 40 16.5 29 10 5 37 13 25 8 6 36 11 17 2 7 37 13 18 3.5 8 37 13 16 1 9 42 20 19 5 10 40 16.5 20 6.5 Суммы: 155 55

Результат: UЭмп = 0

Критические значения

UКр p≤0.01 p≤0.05 19 27

Приложение 3

№ Выборка 1 Ранг 1 Выборка 2 Ранг 2 1 18 7 34 13 2 14 2.5 31 12 3 22 9 38 14 4 17 6 29 11 5 21 8 46 16 6 16 5 45 15 7 14 2.5 47 17.5 8 26 10 48 19 9 15 4 47 17.5 10 11 1 49 20 Суммы: 55 155

Результат: UЭмп = 0

Критические значения

UКр p≤0.01 p≤0.05 19 27

Приложение 4

№ Выборка 1 Ранг 1 Выборка 2 Ранг 2 1 18 6.5 31 11 2 15 2 35 12 3 17 5 38 14 4 14 1 37 13 5 20 8 48 16.5 6 16 3.5 48 16.5 7 18 6.5 47 15 8 16 3.5 49 18 9 21 9 53 19 10 26 10 54 20 Суммы: 55 155

Результат: UЭмп = 0

Критические значения

UКр p≤0.01 p≤0.05 19 27

Бойко В.В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. — М.: Альтея, 2003. с.

16.

Донцов А. И. Психология коллектива. — М.: Элита, 2004. с.

76.

Киссель А.А. Ценностно-нормативный аспект отношения к труду // Социологические исследования. — 2004. — № 1. с.

47.

Кузьмин Б. С. Совершенствование социально-психологических отношений в коллективе. — М.: Элита, 2005. с.

96.

Ломов Б.Ф. Социально-психологический климат коллектива и личность. — М.: Дашков и К, 2006. с.

214.

Маркова А. К. Психология профессионализма. — М.: Аспект — Пресс, 2006. с.

201.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. — М.: Эксмо — Пресс, 2002. с.

306.

Подрезова Ю.В. Социально-психологические особенности современной организации// Прикладная психология — 2002 — № 2. с.

30.

Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М.: Вершина, 2007. с.

218.

Пряжникова Е. Ю. Психологические основы развития профессионального самосознания профконсультанта./ Дис. д-ра психол. наук. — Тверь, 2001. с.

4.

Ломов Б.Ф. Социально-психологический климат коллектива и личность. — М.: Дашков и К, 2006. с.

214.

Морозов А. В. Управленческая психология. — М.: Элита, 2009. с.

216.

Кузьмин Б. С. Совершенствование социально-психологических отношений в коллективе. — М.: Элита, 2005. с.

207.

Ломов Б.Ф. Социально-психологический климат коллектива и личность. — М.: Дашков и К, 2006. с.

16.

Маркова А. К. Психология профессионализма. — М.: Аспект — Пресс, 2006. с.

137.

Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. — Спб.: Проспект, 2010. с.

91.

Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В. А. Ядова. Л.: Изд-во «Наука», 2006. с.

119.