— это стаж, возможность получить жилье, привычный круг общения, признанная позиция в легитимной, традиционной иерархии предприятия. Определяющий фактор вытеснения с основного места работы- отсутствие работы, ее достаточного объема и содержания. Виртуальный мир работы, где есть коллеги, привычная среда, где что-то делается, но нет настоящего дела, изживает свою значимость. Ситуация существования «на разрыв» между двумя работами, каждая из которых, предположительно или реально, требует больших затрат времени и сил, может длиться очень долго, но почти всегда приводит к осознанию необходимости принятия решения об окончательном уходе с одной из двух совмещаемых работ. Подобная ситуация не всегда развивается в направлении принятия самостоятельно созданной второй работы уже как основной так непротиворечиво и сравнительно легко. Таким образом, планирование выхода из ситуации, этапы, сроки и степень успешности ее разрешения определяются разными группами факторов. С одной стороны, это смысл, который вкладывают в соотношение обеих своих «основных» работ или статусов занятости разные респонденты, степень завершенности формирования своих «ниш», психологическое восприятие второй работы как основной и готовность к открытию «скрытых рабочих мест» (по выражению одного из респондентов).
С другой, это внешние обстоятельства, подталкивающие к принятию окончательного выбора, связанные с изменением режима деятельности на предприятии, возрастанием реального объема работ. Некоторые обобщающие выводы касаются сути и перспектив рассмотренного вида вторичной занятости. Прежде всего, эта противоречивая и сложная ситуация множественной занятости, объединяющей разные по типу, параллельно сосуществующие и требующие большого объема затрат времени и сил виды деятельности, является временной. Складывание этой ситуации как распространенного явления определяет ненормальная ситуация в экономике, а разрешение тормозится не только сохранением этого положения, но и привыканием, приспособлением к ней, вполне гармоничным в ряде случаев сосуществованием в непересекающихся по своему содержанию областях деятельности. Однако потенциал ее оправдания необходимостью выживания исчерпывается по мере экономической стабилизации в стране и укрепления тенденции к росту, характерными для данного периода.
Этот процесс подкрепляет возвращение к порядку, ужесточение дисциплины, причем, не только на восстанавливающихся, но нередко и на депрессивных предприятиях. Время разрешения проблемы определяется субъективными факторами, среди которых особенно сильны факторы социальной идентификации, поскольку второе место работы обычно ниже по квалификации и профессиональному содержанию. Однако вторичная занятость исследуемого типа действительно вытесняет из неперспективных, трансформирующихся отраслей экономики и сфер труда. Среди работников этих отраслей специалисты, практикующие вторичную занятость «вытесняющего типа», занимают особое место — они исподволь формируют новые типы позиций, определяющих в конечном итоге контуры новой структуры занятости. И в этом процессе полезно различать стратегии «выживания» и «созидания». 3.2 Пути регулирования вторичной занятости работников в организации
По результатам проведенного исследования необходимо выработать пути регулирования вторичной занятости в секторе услуг такси на локальном и глобальном уровнях, а также перспективы и последствия дальнейшего развития неформальной и вторичной занятости на рынке такси, услуг и на рынке труда в целом. Одно из направлений государственной политики занятости предусматривает формирование спроса на рабочую силу путем сохранения и модернизации рабочих мест, создание новых и ликвидацию измененных и неэффективных на внутренних рынках действующих предприятий. Внутренний рынок труда обеспечивает уже занятым в производстве работникам определенную степень защиты от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. Однако на внутреннем рынке труда проявляется присущая ему конкуренция между работниками в должностном продвижении, получении более выгодных работ, занятии освободившихся вакансий. Основными функциями внутреннего рынка труда являются обеспечение сбалансированности спроса и предложения труда внутри организации, корректировка профессионально-квалификационных характеристик работников в соответствии с постоянно изменяющимися требованиями технологии, организации производства; социальная защита работников организации и обеспечение гарантий занятости [39, С. 185]. Внутренний рынок труда более управляем по сравнению с региональным, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции. Таким образом, управлению подвергаются как спрос, так и предложение труда со стороны собственной рабочей силы. На расширение предложения оказывают влияние такие действия администрации, как заполнение рабочих мест путем перемещения собственных работников; поощрение освоения работниками других профессий; учет личных интересов работников; поощрение разумной внутриорганизационной текучести. Воздействие на работника с целью приспособления его к потребностям организации в сфере услуг (такси) и обеспечения его эффективной занятости осуществляется через требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, через мотивацию к труду, активное подключение работника к профессиональной мобильности и т. д.Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника и его возможностей, личных качеств [39, С.
59]. Достижению сбалансированности внутреннего рынка труда должна способствовать соответствующая кадровая политика и кадровое планирование персонала предприятия. Кадровая политика ЗАО «Такси — Атлас» и кадровое планирование должно осуществляться как в интересах предприятия, так и в интересах его работников. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Для предприятия важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.
Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников предприятия. Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования предприятия. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы? каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства? каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? Осуществление систематического кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для государственных региональных органов труда и занятости, для потенциальных работников предприятия. Следовательно, предприятия, реализуя внутреннюю кадровую политику, содействует решению проблем занятости на микро — и макроуровнях [30, С. 211]. Планирование потребности в персоналеявляется начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Планирование привлечения и адаптации персоналавключает в себя планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности предприятия в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутренние источники привлечения персоналапозволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала- это наем новых работников. Одной из проблем работы с персоналом на предприятии при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяют два вида адаптации:
первичная, т. е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);вторичная, т. е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя). В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо уделять повышенное внимание первичной адаптации молодых работников, которые в рыночных условиях нуждаются в особой заботе со стороны администрации организаций. Планирование высвобождения или сокращения персоналаимеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками основывается на увольнении работника из организации: по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию. Задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является всевозможное смягчение перемены сотрудником рода деятельности. В особенности это относится к последним двум видам увольнений. Отношение предприятия к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы. Планирование использования персоналаосуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника.
Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте. Планирование безопасности персонала и заботы о немосуществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала предприятия. В целях совершенствования внутреннего рынка труда на современных предприятиях частью кадровой политики стало изучение предназначенного к использованию потенциала рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и имеющийся уже в наличии. Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представлены в таблице5. Таблица 5 — Направления анализа внутреннего рынка труда
Направления анализа
ИнструментарийСтруктура персонала, в т. ч.численность, квалификационная структуравозрастная структура, группы сотрудников по стажу работы в организации, группы сотрудников по потенциалу развития, группы сотрудников по ролевому статусу на предприятии и ее подразделениях
Постоянные и переменные данные учета и статистики персонала
Информация о результатах обучения персонала
Деловая оценка (аттестация) персонала
Структура развития персонала
Планирование потребности в персонале, планирование замещения вакансий, планирование мероприятий по развитию персонала
Организационная структура, в т. чформальная иерархия, неформальные структурные группы
Схемы организационных структур, органиграммы, диаграммы выполнения функций, диаграммы коммуникационных связей, опросы сотрудников и руководителей
Предприятие труда, в т. ч.расстановка персонала, рабочие места и их взаимосвязи
План должностей и рабочих мест (штатное расписание), описание работ и должностей (должностные инструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников
Культура управления, в т. ч.стиль руководства, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом
Методы эмпирических социальных исследований, работа с высвобождаемыми сотрудниками
Мотивационные установки
Опросы сотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации
Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений предприятий с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда, закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям предприятия на рынке труда. Методы регулирования внутреннего рынка труда и управление персоналом предприятия определяются самостоятельно и направлены, в принципе, на решение конкретных производственных задач. Однако, и кадровая политики и кадровое планирование, исследование процессов на внутреннем рынке труда предприятия не должны противоречить трудовому законодательству РФ и закону о занятости населения. Реализация кадровой политики предприятия в соответствии с действующим законодательством РФ должны осуществляться на основе соблюдения трудовых договоров (контрактов), регулирующих трудовые отношения работника и работодателя. Работодатели, согласно закону, должны постоянно контактировать с органами службы занятости, профсоюзными органами и предоставлять им информацию о возможных массовых увольнениях трудящихся, их числе и категориях работников, которых они могут коснуться. Кроме того, они обязаны ежемесячно информировать службу занятости о наличии важнейших мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов. Заключение
Таким образом, проведем анализ соответствия полученных результатов изначальным целям проекта. В теоретической части нами были рассмотрены методологические вопросы вторичной занятости рынка труда. В практической частипроведен анализ вторичной занятости на примере ООО «Такси — Атлас» по результатам социологического опроса. Далее мы провели анализ и описали пути решения проблем вторичной занятости. С рекомендательной точки зрения мы сформулировали основные аспекты проблемы вторичной занятости, как социального явления, описали методы локального (на примере ООО «Такси-Атлас») регулирования данной проблемы. Таким образом, цель исследования достигнута. На основе изучения теоретических вопросов и анализа вторичной занятости в организации мы сформулировали предложения по ее регулированию. Задачи исследования также решены полностью:
изучены теоретические вопросы вторичной занятости;
— изучены направления регулирования вторичной занятости;
— изученотечественный и зарубежный опыт регулирования вторичной занятости населения;
— дана характеристика ООО «Такси — Атлас»; - сформулированметодический подход к исследованию вторичной занятости работников организации;
— проведен анализ вторичной занятости работников (по результатам социологического опроса);
— раскрыты основные проблемы вторичной занятости работников организации;
— сформулированы направления регулирования вторичной занятости населения в организации. Сегодняшний рынок вторичной занятости не влияет на формирование трудовых ресурсов, отвечающих требованиям рынка. Мало того, опыт подработок не способствует формированию высоких карьерных притязаний. На основе анализа категорий «рынок труда», «занятость», «трудовые ресурсы» в работе была выявлена экономическая сущность вторичной занятости как особой организационной формы занятости. При этом было установлено, что особенности современного российского рынка труда, а также разнообразие форм проявления и специфика вторичной занятости, сложившаяся практика её изучения обуславливают возможность существования широкого и узкого определения этого понятия. Первоочередным направлением изучения дополнительной занятости выступает оценка масштабов и тенденций развития этого явления в условиях формирования рыночных отношений.
Анализ имеющейся информации позволяет сделать вывод о значительных и во многом гипертрофированных масштабах вторичной занятости в современных российских условиях. Изучение специфики вторичной занятости позволило выявить такие её особенности как нерегулярность и краткосрочность, неформальность и, следовательно, невидимость для третьей стороны, основанность найма на личных связях. Несомненно, что перечисленные выше характеристикиобеспечивают гибкость и жизнеспособность данной формы занятости в современных условиях. Однако в результате положение работника в рассматриваемой сфере трудовых отношений становится более уязвимым и незащищенным, чем в сфере основной занятости. Комплексный анализ проблемы предоставил необходимую информацию для решения вопроса о социально-экономических последствиях вторичной занятости, её роли в трансформации российской экономики. Признавая существование ряда негативных последствий дополнительной занятости, нельзя не считаться с её существенным инструментальным и ценностно-нормативным адаптационным потенциалом, в результате чего вопрос об экономической и социальной целесообразности вторичной занятости не имеет, по нашему мнению, однозначного ответа. В работе сформулированы предложения по совершенствованию регулирования вторичной занятости. В их числе совершенствование законодательной базы неполной занятости как формы найма работников, повышение статуса временной занятости и расширение её видов, изменение условий участия безработных граждан в общественных и временных работах, а также совершенствование системы налогообложения доходов населения. Актуальной проблемой является разработка правовых основ регулирования вторичной занятости, а также других гибких нестандартных форм занятости.
При этом особое практическое значение имеет операциональное уточнение категорий «занятого населения» и «безработного» с учетом выявленных пограничныхформ занятости. Наконец, весьма перспективным и полезным представляется изучение социокультурных и социально-психологических характеристик вторичнозанятых. Список использованной литературы
Абдурахманов К.Х., Одегов Ю. Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики. — Уфа.: Китап, 2008. — 237 с. Активность населения и его социальные взаимодействия по дополнительной и неформальной работе// Социальные взаимодействия в транзитивном обществе.
Выпуск X/Под ред. М. В. Удальцовой. — Новосибирск: НГУЭиУ, 2008. -
111с. Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России (вопросы теории и практики) / Под общ.
ред. Волгина Н. А. — М.: Б.и., 2007. — 428 с. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда// Вопросы экономики. — 1999. — №
12.-с.16−21Антосенков Е.Г. Социально-трудовые проблемы российской экономики. М.: ИНФРА-М, 2009.-157с.Арсентьева Н. М. Вторичная занятость городского населения, в сб.: Общество и экономика: социальные проблемы трансформации.
Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 1998.-136с.Бараненкова Т. Состояние региональных рынков труда Российской Федерации и проблемы их регулирования// Проблемы теории и практики, управления. — 1998. — № 4.-с.21−27Браччи Дж. Новые формы занятости и информационные технологии// Вопросы экономики. ;
1998. — № 2.-с.81−85Барсукова С. Ю. Теневая занятость: проблемы легализации// Проблемы прогнозирования.
2003. № 1.-с.12−18Барсукова СЮ. Теневой рынок труда в России: стратегии работников и работодателей // Кто и куда стремится вести Россию… Авторы макро-, мезо и микроуровней современного трансформационного процесса / Под общ.
ред. Т. П. Заславской.
М: МВШСЭН, 2001.-201с.Безгребельная И. Ю. О тенденциях занятости в переходной российской экономике// Российский экономический журнал. 1995. № 11.-с.5−11Бойков
В.Э. «Серая экономика»: масштабы развития и влияние на массовое сознание // Социол. ислед. 2001.№ 11. С.29−35Бреев Б. Д., Вороновская О. Е. Развитие рынка труда и занятость населения// Вестн. рос.
гуман. науч. фонда. 1996. № 3.-с.10−19Бугаян И. Р. Занятость и самозанятость: соотношение и мера// Вестн.Акад./ Рост.
экон.ун-т, 2001. № 1.-с.13−19Буланов B.C. Некоторые методологические вопросы исследования рынка труда// Общество и экономика.
— 1997. — № 7−8.-с.5−16Буланов В. С. Современные проблемы занятости и безработицы. — М.: Экономика, 2007. — 228 с. Бункина М.
К. Занятость и обеспеченность населения. — Национальная экономика. -
М., — 2002.-241с.Бушмарин В. И. Аномалии российского рынка труда // Мировая экономика и международные отношения № 2, 2008 с. 24−27.Варшавская Е. Вторичная занятость: неоднозначность явления// Человек и труд. 1998. № 9.-с.19−26Варшавская Е. Донова И. Вторичная занятость населения // Занятость и поведение домохозяйств: адаптация к условиям переходной экономики России / Под ред. В.
Кабалиной и С. Кларка. М.: РОССПЭН, 1999.-245с.Виньков, Р. Р. Трудовая деятельность в условиях модернизации общества: социологический подход/ Под ред. Г.
В. Дыльнова.
Саратов: Изд-во СГУ, 2000.-231с.Вторичная занятость населения: плюсы и минусы // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе. Выпуск X/Под ред. М. В. Удальцовой. — Новосибирск: НГУЭиУ, 2008.
— 103с. Волгин Н. А. Усиление социальной направленности экономики России (актуальные проблемы, вопросы теории и практики). — М: Изд-во РАГС, 2008. -
281 с. Гимпельсон В. Нестандартная занятость. — Вопросы экономики. ;
2006 — № 1.-с.16−22Гобсон Д. Проблемы бедности и безработицы. — Спб.: Питер, 2008. — 92 с. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов: Учебник. — М.: Высшая школа, 2006.
— 217 с. Горелов Н. А. Занятость в неформальном секторе экономики: подходы к определению параметров// Изв. СанктПетербург, ун-та экономики и финансов. 1997. №
3.-с.15−22Государственное регулирование рыночной экономики / Под общ. Ред. д.э.н., проф. В. И. Кушина. — М.: Изд-во РАГС, 2007.-123с.Громыко В. В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развитых индустриальных стран. -
М.: Экономика, 2008. — 162 с. Горисов С. Масштабы и структура неформальной занятости. — Вопросы экономики. — 2004 — № 3.-с.3−10Деготь Б. А. Трудовая занятость населения современной России как социальная проблема (вопросы методологии): Дис.
на соиск. учен.
степ. канд. соц. наук.
Саратов, 1997.-101с.Журавлев П. В., Одегов Ю. П., Волгин Н. А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие. — М.: Экзамен, 2002. — 97 с. Зайкина Н. Д. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в Восточной Европе и России.
— М.: Инфра — М, 2003. — 124 с. Занятость отдельных социальнодемографических групп населения в переходной экономике России/ Под ред.
Р.П. Колосовой, Т. О. Разумовой. М.:ТЭИС, 1998.-212с.Заславская Т. И., Шабанова М. А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Социологические исследования. 2002. № 6.-с.25−31Заславский И. К характеристике труда в современной России // Вопросы экономики, 2002 — № 2 — с.
43 — 50. Зущина Г. М., Костин Л. А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. — М.: Инфра — М., 2001. -
214 с. Иванова В. Н., Безденежных Т. Н. Управление занятостью населения на местном уровне: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2002. — 264 с. Иванова Б. Н. Занятость в сфере малого предпринимательства// Общество и экономика.
1997. № 7−8., с.5−13Исупова, О. Г. Недостаточно оплачиваемая работа: почему мы соглашаемся// Социологические исследования. 2002. №
3., с.12−20Капелюшников Р. И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М. 2001.-105с.Капелюшников Р. Движение рабочей силы и рабочих мест в российской промышленности // Вопросы экономики, 2002 -№ 2 — с. 81 — 90. Капелюшников Р. Структура российской рабочей силы. -
Вопросы экономики. — 2006 — № 10., с.32−38Карташов С.А., Романов А. А. Рынок труда крупного города: понятие и основные методы регулирования. — М.: Информ — Знание 2000 — 261 с. Карташов С. А., Романов А. А. Управление рынком труда города: от биржи труда к службе занятости.
— М.: Информ — Знание, 2000. — 174 с. К вопросу о понятии «вторичная занятость // Сборник тезисов 1Х научной сессии аспирантов и магистрантов / Под ред. А. И. Шмыревой. — Новосибирск: НГУЭиУ, 2008.
— 122с. Костин Л. А. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики. — М.: Экономист, 2001 г. -
251 с. Костин Л. А. Международная организация труда. — М.: Экзамен, 2002 г. — 142 с. Клопов Э. В. Вторичная занятость как форма социально-трудовой мобильности // Социологические исследования. 1997. №
4., с.23−29Кубишин Е. С. Неформальная занятость населения России. — ЭКО. — 2003 — № 2., с.8−12Кузьминова Т. В. Государственное управление занятостью// Учен. Записки/ Моск.
Соц. ун-т., 2002. № 2., с.23−28Кулаков В.
Рынок рабочей силы: основы теории, функционирования и прогнозирования // Экономист, 2001 — № 6 — с. 42 — 54. Курносова Т. И. Неполная и частичная занятость на российских предприятиях: (Результаты анкетного обследования). — М.: Диалог/ МГУ, 2002. — 66 с. Марцинкевич В. И., Соболева И. В. Экономика человека. -
М.: Аспект Пресс, 1999. — 83 с. Маслова И. С. Эффективная экономика и рынок рабочей силы // Вопросы экономики. — 1999.
№ 6 с. 32−38Муртозаев Б.Ч., Холмуминов Ш. Р., Балаханова Д. К. Рынок труда: проблемы формирования и регулирования. — Уфа: Изд. Башкирск. Ун-та, 2002. -
329 с. Никифорова А. А. Рынок труда: занятость и безработица. — М.: Международные отношения, 2001 г. — 145 с. Павленков В. А. Рынок труда. -
М.: Анкел, 2002. — 173 с. Перова И. Дополнительная занятость: Масштабы, структура, характер // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. Мониторинг общественного мнения. 1999.
№ 4. С. 31. Региональные особенности и ценностно-мотивационные доминанты вторичной занятости // Социология и общество: проблемы и пути взаимодействия. Третий Всероссийский социологический конгресс. -
М., 2008. С.12−15Реформирование социальной сферы в условиях перехода к рыночной экономике: Учебное пособие / Под общ.
ред. Н. С. Слепцова — М.: Изд-во РАГС, 2002.-201с.Ромашов О. В. Рынок труда: Формирование и развитие.
Проблемы занятости и безработицы. — Социология труда. — М., — 2003.-123с.Российская экономика: прогнозы и тенденции / Центр анализа данных Государственного университета — Высшей школы экономики. 2002. № 3.
— 108с. Руденко Г. Г. Внутренний и внешний рынки труда: механизм сбалансированного развития. — М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2008. -
269 с. Саруханов Э. Р. Управление занятостью населения: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2000. — 143 с. Симагин Ю. А. Об оценках масштабов дополнительной занятости населения // Вопросы экономики. 1998.
№ 1. С. 99−104.Темницкий А. Л., Бессокирная Г. П. Вторичная занятость и ее социальные последствия // Социол. исслед. 1999. № 5., с.25−32Шабанова М. А. Массовые адаптационные стратегии и перспективы институциональных трансформаций // Мир России. 2001.
№ 2., с.41−49Хибовская Е.А., Куприянова З. В. Вторичная занятость как способ адаптации населения к экономическим реформам // Куда идет Россия?.. Альтернативы общественногоразвития / Под.общ. ред. Т. И. Заславской. М.: Аспект-Пресс, 1995. ;
С. 187−192.Хибовская Е. А. Вторичная занятость как способ адаптации к экономическим реформам // Вопросы экономики. 1995. № 5. С. 71−79.Хибовская Е. А. Вторичная занятость в разных секторах экономики // Экономические исоциальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1996.
№ 3. С. 24−27Приложения
Приложение 1Уважаемый респондент! Предлагаем Вам заполнить анкету и поучаствовать в социологическом исследовании, которое проводит такси «Атлас». Анкетирование анонимное, Ваши данные в анкете указывать не надо. Наше отношение к Вам не зависит от того, как вы ответите на вопросы. Работа в такси «Атлас» для Вас
А)является вашей основной работой; (если вы отметили этот пункт, перейдите к вопросу № 2)Б) это ваша вторая работа;
В) подработка от случая к случаю. Сфера Вашей основной деятельности
А) Менеджмент и маркетинг
Б) Банковская сфера В) Торговля Г) Сфера обслуживания
Д)Здравоохранение Как Вы относитесь к своей основной работе? А) Положительно
Б) Хорошо
В) Нейтрально
Г) Плохо
Д) Отрицательно
Как бы Вы описали ваши отношения с коллегами по месту основной работы? А)Очень хорошие
Б) Хорошие
В) Нейтральные
Г) Плохие
Д) Конфликтные
Какие у Вас отношения с руководством на основной работе? А)Очень хорошие
Б) Хорошие
В) Нейтральные
Г) Плохие
Укажите, сколько часов (в неделю) Вы работаете на Вашей основной работы? А) 10−20Б) 20−30В) 30 -40 Размер Вашего дохода на основной работе составляет:
А)до 10 т. рБ) от 11 до 15 т.р. В) от 16 до 20 т.р. Г) от 21 до 25 т.р. Д) от 26 т.р. и выше Вы сильно устаёте на основной работе:
А) Да, очень сильно
Б) Да, немного
В) Иногда бывает
Г) Нет, практически не устаю
Удовлетворены ли Вы своей основной работой? А) да
Б) нет
В) затрудняюсь ответить Есть ли у Вас возможность, полностью раскрыть свой потенциал на основной работе? А) Да Б) Нет
В) Затрудняюсь ответить
Каковы основные причины поиска Вами второй работы / подработки? А) Неудовлетворенность основной работой
Б) Самореализация
В) Дополнительный доход
Г) Наличие свободного времени
Д) Другое (указать, что именно)
12. Имеются ли у Вас какие-либо материальные проблемы, вынуждающие Вас искать дополнительный приработок? А) Да, выплачиваю ипотеку
Б) Да, выплачиваю кредит
В) Да, выплачиваю долги
Г) Низкий уровень дохода на основной работе
Д) Другое______________________________Е) У меня нет материальных проблем13. Знает ли руководство основной работы о Вашей дополнительной работе? А)ДаБ)Нет
В)Не придавал этому значения14. Если бы Вы были материально обеспечены, Вы бы стали искать дополнительную занятость? А) ДаБ) Нет
В) Не знаю15. Как Вы относитесь к необходимости работать дополнительно? А)положительно, меня привлекает активная жизнь
Б)отрицательно, была бы возможность не работал бы
В)нейтрально
Г)не задумывался16. Как Вы оцениваете свое материальное положение
А) Материально обеспечен
Б) Хороший достаток
В) На жизнь хватает
Г) На жизнь не хватает 17. Чем Вы руководствовались при выборе второй работы?:А)Возможность дополнительного заработка
Б) Самореализация
В) Смена деятельности
Г) Дополнительное общение
Д)Дополнительная ответственность
Е)Получить уникальный опыт
Ж) Другое___З) Ничего из перечисленного не интересует18. Почему в качестве второй работы / подработки Вы выбрали такси? А)устраивает график работы
Б)устраивает оплата труда
В)нравиться сам процесс вождения и общения с людьми
Г)посоветовали знакомые19. Что привлекает Вас при выборе нашей компании:
А) Достижение материального благополучия
Б) Освоение дополнительных знаний и навыков
В) Возможность потратить свободное время с пользой
Г) Возможность смены деятельности
Д) Стремление самовыразиться
Е) Желание попробовать что-то новое
Ж) Возможность получения дополнительного общения
З) Отдых за счёт смены деятельности
К) Другое____________________________________________________20. Заинтересовала ли Вас работа в такси, если бы основная деятельность полностью устраивала Вас? А) ДаБ) Нет
В)Затрудняюсь ответить21. Является ли для Вас важным место вашей вторичной занятости или Вы легко смените его на другое? А) ДаБ) Нет
В)Затрудняюсь ответить22. Рассматриваете ли Вы смену своей основной работы на данную? А) ДаБ) Нет
В)Затрудняюсь ответить23. Ваш пол? А) МБ) Ж24. Ваш возраст? А)18−25Б)26−30В)31−40Г)41−50Д) 51−60Е) 61-выше25. Ваше семейное положение? А)холост/не замужем
Б)состою в браке
В)в разводе
Г)вдовец/вдова26. Какое у Вас образование? А) Начальное
Б) Общее
В) Полное
Г) Средне — специальное
Д) Неоконченное высшее
Е) Высшее27. Как Вы считаете, дает ли диплом о высшем образовании преимущества в выборе работы? А) ДаБ) Нет
В) Не всегда
Г) Затрудняюсь ответить28. Помогло ли Вам высшее образование в жизни? А)ДаБ)Частично
В) Нет
Г)Затрудняюсь ответить29. Укажите ваше место прописки:
А)Деревня, поселок Б) Небольшой город (до 10 тыс. жителей) В)Город (до 100 тыс. жителей) Г)Крупный город (свыше 100 тыс. жителей)
30. Ваш стаж вождения составляет:
А) 1−3 года
Б)4−8 лет
В)9 и более лет
Спасибо за Ваше участие в опросе! Приложение 2Операционализация понятий
ПеременныеТеоретические понятия
Операциональные понятия
Понятия-индикаторы
Шкала измерения1. Возможность работать дополнительно1.
1. Условия для возможности совмещения1.
1.1. Отношение к своей основной работе1.
1.1.
1. Очень хорошее1.
1.1.
2. Хорошее1.
1.1.
3. Среднее1.
1.1.
4. Плохое1.
1.1.
5. Очень плохое1.
1.3. Условия работы1.
1.3.
1. Содержание работы1.
1.3.
2. График работы1.
1.3.
3. Отношения с коллегами 1.
1.3.
4. Уровень получаемой заработной платы1.
1.3.
5. Загруженность на основной работе1.
1.3.
6. Наличие возможности для работников раскрыть свои индивидуальные способности2. Факторы заставляющие искать дополнительную занятость2.
1. Ориентации водителей на получение дополнительной работы2.
1.1. Материальные2.
1.1.
1. Ипотека2.
1.1.
2. Кредит2.
1.1.
3. Долги2.
1.1.
4. Нехватка денежных средств2.
1.1.
5. Стремление улучшить материальное положение2.
1.2. Духовные2.
1.2.
1. Самореализация2.
1.2.
2.Смена деятельности2.
1.2.
3. Дополнительное общение2.
1.2.
4. Отдых2.
1.2.
5. Получить уникальный опыт2.
1.2.
6. Другое3. Факторы, влияющие на выбор работы в такси3.
1. Субъективные факторы3.
1.1. Мотивы получения дополнительной работы в такси3.
1.1.
1. Достижение материального благополучия3.
1.1.
2. Освоение дополнительных знаний и навыков3.
1.1.
3. Возможность потратить свободное время с пользой3.
1.1.
4. Возможность смены деятельности3.
1.1.
5. Стремление самовыразиться3.
1.1.
6. Желание попробовать, что-то новое3.
1.1.
7. Возможность получения дополнительного общения3.
1.1.
8. Отдых за счёт смены деятельности3.
2. Объективные факторы3.
2.1. Пол3.
2.1.
1. Женский3.
2.1.
2. Мужской3.
2.2. Возраст 3.
2.2.
1. 18−25 3.
2.2.
4. 41−503.
2.2.
2. 26−30 3.
2.2. 5 51−603.
2.2.
3. 31−40 3.
2.2. 6 — 61 и выше3.
2.3. Место жительства3.
2.3.
1. Город (малый, средний, крупный)
3.
2.3.
2. Село3.
2.5. Стаж вождения 3.
2.5.
1. Более 3х лет3.
2.5.
2. Менее 3х лет3.
2.6. Тип жилья3.
2.6.
1. Собственное3.
2.6.
2. Специализированный класс, гимназия, лицей3.
2.7. Семейное положение3.
2.7.
1. Состоит в браке, имеет детей3.
2.7.
2. Состоит в браке, детей не имеет3.
2.7.
3. Не состоит в браке, но имеет детей3.
2.7.
4. Не состоит в браке и не имеет детей3.
2.8. Материальное положение3.
2.8.
1. Очень хорошее3.
2.8.
2. Хорошее3.
2.8.
3. Среднее3.
2.8.
4. Плохое3.
2.8.
5. Очень плохое
Приложение 3Классификация форм проявления вторичной занятости населения
