Социальная дистанция между руководителем и подчиненными — проявляется в дистанционном и контактном стилях.
Степень проявления творческого подхода со стороны руководителя — творческий стиль.
Изучив взгляды современных ученых в области исследования стилей управления, мы считаем необходимым оценить эффективность выбора наиболее оптимального стиля управления.
3. Эффективность выбора наиболее оптимального стиля управления предприятием
Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:
по разработке продукции;
организации;
управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).
Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).
Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:
— личные качества (представления о ценностях, самопознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);
от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);
— организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);
— условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).
Предпочтительность стиля управления в зависимости от крайних (идеализированных) ситуаций показана в таблице 5.
Таблица 5
Характеристики авторитарного и сопричастного стилей управления Характеристики ситуаций Стили управления Авторитарный Сопричастный Личные качества Пессимистическое мировоззрение, большая крутизна, стремление к надежности, мало собственной инициативы.
Исполнение долга Оптимистическое мировоззрение, малая крутизна, готовность к риску, высокая собственная инициатива.
Творчество/инновации Условия постановки задач Четко определенные, большой опыт, плановые задания, индивидуализированные задания, давление сроков Слабо определенные, малый опыт, импровизированные задания, нет давления сроков Организационные условия Строгая организация, формальные структуры, централизованное распределение, единичная инстанция, вертикальная информация «Рыхлая» организация, неформальные структуры, децентрализованное распределение, множественные инстанции, свободная информация Условия окружающей среды Кризисная ситуация, авторитарное доминирование ценностей Процветание.
Освобожденные ценности Если такие идеализированные ситуации присутствуют, то возникает воздействие на эффективность управления в соответствии с таблицей 6.
Таблица 6
Оценки эффективности различных стилей управления Критерии эффективности Стили управления Авторитарный Сопричастный 1 2 3 Эффективность достижения цели Обеспечение выживания в случае кризиса Снижение издержек в условиях дефицита времени.
Большие затраты на квалифицированного менеджера.
Незаинтересованность сотрудников в экономии средств.
Частое отсутствие менеджера Использование рыночных шансов через заинтересованных сотрудников.
Снижение убытков в отсутствие менеджера.
Большие затраты на координацию Продолжение таблицы 6
1 2 3 Эффективность выполнения заданий Быстрые решения.
Решения, приближенные к оптимальным.
Использование творческого потенциала только менеджера.
Четкое распределение ролей.
Зависимость от менеджера.
Удовлетворенность авторитарно распределенных сотрудников Медленное решение.
Решение с пониманием делаИспользование творческого потенциала менеджера и сотрудников.
Нечеткое распределение ролей.
Независимость от менеджера.
Удовлетворенность свободно распределенных сотрудников Гуманистические факторы Организационные требования к резерву.
Недовольство эмансипированных сотрудников.
Стихийность, потеря инициативы сотрудников Более высокие требования к резерву менеджеров.
Путаница, недовольство среди верящих авторитетам.
Заинтересованность, обязательность, инициативность сотрудников.
В результате можно сделать вывод, что поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера.
Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).
Заключение
Итак, рассматривая вопросы руководства и лидерства в организациях, необходимо отметить, что не все руководители в организации могут быть лидерами, так же как и не все лидеры являются руководителями. Но в современных условиях все большее число руководителей осознают необходимость лидерских качеств, так как только таким путем можно развивать творчество и внедрять новшества, находить лучшие пути для достижения плановых установок, для включения в эти процессы всех сотрудников. Поэтому лидерство является важнейшей составной частью тех ролей, которые руководители выполняют в современных организациях.
Эффективный руководитель старается поддерживать баланс власти, а свою власть никогда не будет осуществлять в жесткой, приказной, ожидающей подчинения манере. Лидер может влиять на поведение других людей без опоры на силу, принуждение.
Стиль руководителя — это совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций управления.
Первые исследования трех лидерских стилей были проведены Куртом Левиным и его коллегами в Университете штата Айова. Выделялись автократический, демократический и либеральный стили руководства.
Наибольшую популярность среди концепций поведенческих стилей лидера в последнее время получила управленческая сетка Р. Блэйка и Д. Мутон.
Единство мнений ученых относительно определения понятия стиля управления, классификации отсутствует как в зарубежной, так и в отечественной специальной литературе. Ряд авторов считают стиль наиболее общей характеристикой деятельности конкретного руководителя. В нем выражаются особенности воздействия топ-менеджера на коллектив с целью его мобилизации для решения производственных и служебных задач.
Термин «руководители организаций» — собирательное понятие, которое конкретизируется в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица.
Основными нормативно-правовыми актами, регулирующими деятельность руководителя организации, являются ТК РФ, ГК РФ, другие ФЗ и иные нормативно-правовые акты РФ, законы и иные нормативные акты субъектов РФ, нормативно-правовые акты органов местного самоуправления, учредительные документы юридического лица (организации) и локальные нормативные акты.
Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.
Список литературы
«Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.
11.1994 № 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.
10.1994) ред. от 27.
12.2009. — «Собрание законодательства РФ», 05.
12.1994. № 32, ст. 3301.
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.
12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.
12.2001) ред. от 25.
11.2009 (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.
01.2010). — «Собрание законодательства РФ», 07.
01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
Федеральный закон от 26.
12.1995 № 208-ФЗ (ред. от 03.
11.2010) «Об акционерных обществах» (принят ГД ФС РФ 24.
11.1995). — «Российская газета», № 248, 29.
12.1995.
Федеральный закон от 08.
02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 27.
12.2009) «Об обществах с ограниченной ответственностью» (принят ГД ФС РФ 14.
01.1998) с изм. и доп., вступающими в силу с 01.
01.2010. — «Российская газета», № 30, 17.
02.1998.
И. Швосс. Альтернативный стиль руководства // Маркетинг. — № 1 (104). — 2009. — с. 97−101.
Блейк Р, Моутон Д. Научные методы управления — Киев, 1990.
Годовой отчет ОАО «Концерн Энергомера» 2008 год. — Ставрополь: Изд-во бизнес-пресс, 2008. — 136 с.
Дорофеева Л. И. Менеджмент. Конспект лекций. — М.: Эксмо, 2007. — с. 42−49, 59−68.
Ильенкова С. Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. — М., 2003. — с. 39−41.
Клоков И. А. Корпоративная культура и стили управления // Экономика и управление. — № 4 (54). — 2010. — с. 57−60.
Куликов
В. Г., Резник С. Д. Эффективная команда менеджера. — Ростов н/Д: Феникс, 2005.
Литвак Б. Г. Управленческие решения. — М., 1998.
Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М.: ИНФРА-М, 1995. — 367 с.
Минаев, Э. С. Менеджмент персонала: функции и методы / Э. С. Минаев. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 478 с.
Мильнер Б. З. Теория организации. — М.: ИНФРА-М., 2007. — Глава 3, с. 137−195
Общий и специальный менеджмент: Учебник / Общ. ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин. — М.: Изд-во РАГС, 2002.
Птуха Н., Краснобаева И., Кушнирык В. Стиль руководителя и управление коллективом // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 1.
Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 304 с.
Свиткин М. 3. Социально-этические аспекты менеджмента и бизнеса // Методы менеджмента качества. — 2006. — № 2.
Смирнова В.Г., Мильнер Б.
3., Латфуллин Г. Р., Антонов В. Г. Организация и ее деловая среда. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 375 с.
Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом? / Э. Е. Старобинский. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 432 с.
Тидор С. Н., Фомичев Н. П. Системный стиль руководства — базис эффективного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — № 5.
Травин В. В. Стили управления и руководства. // www.ubo.ru — информационный портал.
Трудовое право России / Учебник. Под ред. М. Е. Черемисиновой. — М.: ИНФРА-М. — 677 с.
Федько В. П., Бондаренко В. А. Азиатский и европейско-американский стили управления, возможность оценки эффективности национального менеджмента через инфраструктурные составляющие // Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — № 5.
Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. — М.: Гардарики, 2001. — 384 с.
Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. — СПб.: Питер, 2001 — Часть 1., с. 185−299.
www.energomera.ru — официальный сайт ОАО «Концерн Энергомера».
Приложения Приложение 1
Должностная инструкция директора по персоналу и безопасности ОАО «Концерн Энергомера»
СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ОАО «Концерн Энергомера» Обозначение документа:
КЭ-И-ВР6−01 Лист: 1 Листов: 6 Дата утверждения: 8.
12.05 г НАЗВАНИЕ ДОКУМЕНТА:
Рабочая инструкция директора по персоналу и безопасности ОАО «Концерн Энергомера»
УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор ОАО «Концерн Энергомера»
В.И. Поляков
РАССЫЛКА
Назначение инструкции Описание работ Требования к должности Сфера применения
Используемые понятия и обозначения Используемая документация и литература Приложения
1. Директор по ПБ Выпуск: 1 Изменение: 0 Дата: 8.
12.05 г Дата: Документ: Разработал: Проконтролировал: Согласовал:
Рабочая инструкция директора по персоналу и безопасности ОАО «Концерн Энергомера»
Назначение инструкции.
Настоящая инструкция описывает миссию, ответственность, виды и порядок выполнения работ директором по персоналу и безопасности ОАО «Концерн Энергомера» (далее по тексту — директор по персоналу и безопасности).
МИССИЯ.
Директор по персоналу и безопасности создаёт и совершенствует процессы, связанные с управлением персоналом, знаниями и корпоративной безопасностью.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ: КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ: Директор по персоналу и безопасности несет персональную ответственность:
1.
1. За реализацию политики, стратегии и планов компании в отношении персонала. 1. Достижение целей объявленной политики.
2. Выполнение утвержденных нормативов по управлению персоналом.
1.
2. За эффективное управление подбором и приемом персонала.
1. Наличие утвержденных требований к персоналу.
2. Выполнение требований, описанной и утвержденной системы отбора и приема персонала. 1.
3. За эффективное управление обучением и продвижением персонала. 1. Наличие описанных и утвержденных требований к уровню знаний и навыков для каждого рабочего места.
2. Наличие программ и методологии обучения.
3. Наличие эффективной системы непрерывного обучения и мониторинга уровня знаний.
4. Выполнение плана по формированию и продвижению резерва. 1.
4. За эффективное управление системой увольнения персонала. 1. Отсутствие нарушений ТЗ РФ при увольнении персонала.
2. Выполнение требований политики по совершенствованию структуры персонала. 1.
5. За эффективное управление системой безопасности компании. 1. Отсутствие фактов хищения имущества компании.
2. Отсутствие фактов реализации различных видов угроз в отношении компании.
3. Наличие эффективной системы пожарной безопасности.
4. Наличие системы оценки благонадёжности и лояльности персонала при найме в компанию.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ: КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ: 2. За разработку, поддержание и совершенствование процессов и инструкций, связанных с управлением персоналом и знаниями, безопасностью компании (приложение 1)
1. Наличие всех описанных и утвержденных процессов и инструкций, связанных с управлением персонала и знаниями, с отражением в них целей и критериев эффективности.
2. Наличие отчетов об эффективности выполнения этих процессов и инструкций за отчетный период.
3. Наличие и выполнение планов по разработке и совершенствованию процессов и инструкций. 3. За управление заработной платой. 1. Соблюдение утвержденного норматива по ФЗП.
2. Наличие утвержденного положения о вознаграждении. 3.
1. За управление издержками. Выполнение утвержденного норматива издержек по управлению персоналом и службами безопасности. 3.
2. За управление инфраструктурой подчиненных подразделений.
Выполнение установленных требований по техническому оснащению.
Дорофеева Л. И. Менеджмент. Конспект лекций. — М.: Эксмо, 2007. — с. 59−68.
Ильенкова С. Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. — М., 2003. — с. 39−41.
Литвак Б. Г. Управленческие решения. — М., 1998. — с. 67−69.
Блейк Р, Моутон Д. Научные методы управления — Киев, 1990.
Клоков И. А. Корпоративная культура и стили управления // Экономика и управление. — № 4 (54). — 2010. — С. 60.
Годовой отчет ОАО «Концерн Энергомера» 2008 год. — Ставрополь: Изд-во бизнес-пресс, 2008. — С. 23.
www.energomera.ru — официальный сайт ОАО «Концерн Энергомера».
Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом? / Э. Е. Старобинский. — М.: ИНФРА-М, 2003. — С. 234.
www.energomera.ru — официальный сайт ОАО «Концерн Энергомера».
Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом? / Э. Е. Старобинский. — М.: ИНФРА-М, 2003.
Минаев, Э. С. Менеджмент персонала: функции и методы / Э. С. Минаев. — М.: ИНФРА-М, 2001. — С. 265.
www.energomera.ru — официальный сайт ОАО «Концерн Энергомера».
Собрание законодательства РФ, 07.
01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
Собрание законодательства РФ, 05.
12.1994. № 32, ст. 3301.
Трудовое право России / Учебник. Под ред. М. Е. Черемисиновой. — М.: ИНФРА-М. — 677 с.
«Российская газета», № 248, 29.
12.1995.
«Российская газета», № 30, 17.
02.1998.
Травин В. В. Стили управления и руководства. // www.ubo.ru — информационный портал.
Травин В. В. Стили управления и руководства. // www.ubo.ru — информационный портал.
Свиткин М. 3. Социально-этические аспекты менеджмента и бизнеса // Методы менеджмента качества. — 2006. — № 2.
Тидор С. Н., Фомичев Н. П. Системный стиль руководства — базис эффективного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — № 5. — С. 124−132.
Куликов
В. Г., Резник С. Д. Эффективная команда менеджера. — Ростов н/Д: Феникс, 2005. — С. 131.
Федько В. П., Бондаренко В. А. Азиатский и европейско-американский стили управления, возможность оценки эффективности национального менеджмента через инфраструктурные составляющие // Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — № 5. — С. 136−142.
Птуха Н., Краснобаева И., Кушнирык В. Стиль руководителя и управление коллективом // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 1. — С. 85−86.
