Конфликты в управление персоналом

В реальной практике чаще происходит урегулирование конфликтов, то есть недопущение насильственных действий, достижение хоть каких-либо договоренностей, выполнение которых более выгодно сторонам, чем продолжение конфликтного взаимодействия. Урегулирование может происходить путем переговоров, посредничества, арбитража.

Общий алгоритм деятельности по разрешению конфликтов можно представить следующим образом (рисунок 10).

Возможный алгоритм действий в процессе разрешения конфликтов в коллективе состоит из следующих шагов.

Понять общую картину конфликта, его суть, ориентировочно оценить особенности конфликта, позиций и скрытые интересы сторон.

Рисунок 10 — Общий подход к разрешению конфликтов в управлении персоналом Беседа с одной из сторон, которая пока представляется в данном конфликте более правой, выяснение представлений о причинах конфликта, опасений и требований к другой стороне. Также выяснение мнения об интересах и опасениях другой стороны.

Беседа с другой стороной конфликта. Содержание второй беседы определяется пунктом 2.

Беседа о причине и характере конфликта со сторонниками первого оппонента. Обсуждение с ними перспективы развития конфликта и возможных способов его урегулирования.

Беседа о причине и характере конфликта со сторонниками второго оппонента. Основное содержание беседы такое же, как в пункте 4.

Обсуждение причин, перспектив развития и способов урегулирования конфликта с неформальными лидерами коллектива, в котором развивается конфликт.

При необходимости обсуждение проблемы конфликта с руководителями обеих сторон, которые могут повлиять на конфликт, выяснение их отношения к этой проблеме.

Отделить проблему конфликта от людей. Понять, в чем заключается главная причина конфликта, абстрагироваться от индивидуальных особенностей всех его участников.

Определить, какие глубинные подсознательные мотивы скрываются за внешними поводами, вызвавшими противоборство. Постараться максимально глубоко проникнуть в скрытое содержание конфликта, выявить то, о чем все молчат или не договаривают.

Определить, в чем права каждая сторона, а в чем — нет. Поддержать каждую сторону в отношении справедливых требований и показать те элементы их позиций, в которых они не правы.

Оценить наилучший, наихудший и наиболее вероятный сценарии развития событий, при условии отсутствия активного вмешательства в конфликт.

Оценить возможные скрытые, отсроченные и перспективные последствия вмешательства в конфликт.

Продумать и разработать программу-максимум, нацеленную на разрешение конфликта в основном или полностью. Подготовить 3−4 варианта предложений оппонентам и совместных действий по реализации этой программы.

Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на то, чтобы по возможности смягчить остроту борьбы и деструктивные последствия конфликта. Подготовить 3−4 варианта предложений оппонентам и совместных действий по реализации этой программы.

Обсудить обе программы со сторонниками оппонентов, неформальными лидерами, непосредственными руководителями. На основе обсуждения внести коррективы в планы по разрешению конфликта.

Попытаться решить конфликт, постоянно корректирую тактику и стратегию предпринимаемых действий, с учетом особенностей складывающейся ситуации.

Обобщить позитивный и негативный опыт, приобретенный в ходе решения данного конфликта.

Предложенная последовательность действий может, естественно упрощаться, если мы имеем дело с несложными конфликтами.

В качестве профилактической меры мы предлагаем провести в организации тренинг «Управление конфликтами».

Целью тренинга является формирование конструктивного поведения в конфликтных ситуациях Содержание программы:

Конфликт. Основные понятия.

Структура и динамика конфликта. Функции конфликта.

Типология конфликтов.

Общение и типовые стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

Эффективные пути разрешения конфликта. Методика преодоления конфликтов. Правила успешной коммуникации.

Методы сохранения эмоционального равновесия при общении в конфликте.

Методы: Короткие лекции. Ролевые игры. Моделирование ситуаций. Рефлексия. Психогимнастика. Психодиагностика. Исследование собственного стиля поведения в конфликтах.

Ожидаемые эффекты:

1. Изменение отношения к конфликтным ситуациям.

2.Получение навыка диагностики конфликтных ситуаций и распределения сил сторон.

3. Расширение репертуара поведения в сложных жизненных и профессиональных ситуациях.

4. Навык использования конфликтных ситуаций в продуктивных целях.

Выводы.

С целью оптимизации социально психологического климата и минимизации конфликтов мы предлагаем провести в организации тренинг «Управление конфликтами».

Заключение

Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе после конфликта оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей. Условием эффективной деятельности руководителя является его социально-психологическая компетентность. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая компетентность. Она включает в себя:

— понимание природы противоречий и конфликтов между людьми;

— формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации;

— обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях;

— умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации;

— наличия навыков управления конфликтными явлениями;

— умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов;

— умение предвидеть возможные последствия конфликтов;

— умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты;

— наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов.

Сейчас проблема социальной напряженности стала весьма актуальна.

Наиболее острой стала проблема конфликтности между группой руководителей и управляемой ею совокупностью людей. В системе управления производственными коллективами разрабатываются и применяются десятки и сотни различных приемов и ухищрений, чтобы если не снять ее полностью, то по мере возможности, хотя бы смягчить. Взаимная ответственность рабочих и администрации перед общими задачами, совместное управление предприятием и активное привлечение к управлению производством и пр. — все это формы установления гармоничного мира на предприятии.

Андреев В. И. Конфликтология: искусство спора, ведение переговоров, разрешения конфликтов. М.: Народное образование, 1995.

Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект-Пресс, 1998.

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М., 2001.

Анцупов А.Я., Ковалев В. В. Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пособие для студентов вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. — М.: Юриспруденция, 2002.

Марков Г. П. Справочник по конфликтологии, общению, менеджменту. — СПб., 2000.

Мокшанцев Р. И. Психология переговоров: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002. 16

Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. — М., 1981.

Столяренко А.М., Фатеев Н. М. Об управленческом психологическом климате.— Тезисы выступления к VI съезду психологов СССР. — М., 1983.

Управление персоналом: Российский опыт/ Н. Самоукина. — СПб.: Питер, 2003.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. С.

323.

Андреев В. И. Конфликтология: искусство спора, ведение переговоров, разрешения конфликтов. М.: Народное образование, 1995. С.25

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. С.

325.

Там же.

Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. — М.: Юриспруденция, 2002. С.

76.

Управление персоналом: Российский опыт/ Н. Самоукина. — СПб.: Питер, 2003. С.

182.

Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. — М.: Юриспруденция, 2002. С.89

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М., 2001. С.

218.

Мокшанцев Р. И. Психология переговоров: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002. С. 150.

Марков Г. П. Справочник по конфликтологии, общению, менеджменту. — СПб., 2000. С.

97.

Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект-Пресс, 1998. С.

292.

Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. — М., 1981.С.49

Столяренко А.М., Фатеев Н. М. Об управленческом психологическом климате.— Тезисы выступления к VI съезду психологов СССР. — М., 1983. С.

75.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. С.

340.

Анцупов А.Я., Ковалев В. В. Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пособие для студентов вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. С.

288.

Там же С.

300.

Типы

Социальные

Внутриличностные

Зооконфликты

• межличностные

•личность (группа

• межгрупповые

• группа (общество

• между социумами

•между «хочу» и «хочу»

•между «хочу» и «не могу»

• между «хочу» и «надо»

• между «могу» и «не могу»

• между «надо» и «надо»

• между «надо» и «не могу»

• территориальные

• иерархические

• ресурсные

• за обладание особью другого пола Конфликты

Причины

Влияние на деятельность

Уровень формирования

Личностные (эмоциональные)

Производственные

Вертикальные

Горизонтальные

Конструктивные

Деструктивные

Трудовые споры

Позитивные

Производственно-функциональные Управленческая ситуация

Источники конфликта

Реакция на ситуацию

Конфликт не происходит

Конфликт

Управление конфликтом

Последствия конфликта

Конфликтная ситуация (участники и объект конфликта)

Течение конфликта

Способы разрешения

1 стадия (неосознание конфликта, например соревнование)

3 стадия (конфликтное поведение)

2 стадия (осознание конфликта одной из сторон)

Сотрудничество

Соперничество

Избегание (уход)

Приспособление (уступка)

Компромисс

Конкуренция

выигрыш — проигрыш

Сотрудничество

выигрыш — выигрыш

Компромисс

обмен

проигрыш — выигрыш

Приспособление

Избегание

уступки — проигрыш

Н а

с т

о й

ч и

в о

с т

ь

Высокая

Низкая

Высокая

Склонность к сотрудничеству

Низкая

Генеральный директор

директор экономического блока

директор правового блока директор по общим вопросам

департамент бух. обслуж.

департамент аудита

юридический департ.

департаментмеждународ права

департамент регистрации юр. лиц

отдел персонала

бух. обслуж.

консалтинг в сфере бух. учета

сопровожд. инвест. проектов

аудит

управленч. консультирование

транспорт.

отдел

интеллект. собственность

таможенное право

юр. услуги

Требования регламентов

Ограниченность ресурсов

Несоответствие целей разных отделов

Психологические особенности сотрудников

Конфликты

В личной жизни

«Человек — машина»

Иерархические

Несоответствие ожиданий и реальности

Друг к другу

К общему делу

Проявление конфликтов в отношениях

К себе самому

К миру

Решение конфликта в сфере управления персоналом

Анализ конфликтной ситуации: получение информации о конфликте, сбор данных о нем, анализ полученной информации, проверка ее достоверности, оценка конфликтной ситуации

Процесс урегулирования: выбор способа урегулирования конфликта и типа медиаторства, реализация выбранного способа, уточнение информации и принимаемых решений, снятие постконфлитного напряжения в отношениях оппонентов, анализ опыта урегулирования конфликта