Суть методики состоит в том, что оценку личностных и деловых качеств руководителя производят эксперты разных уровней: вышестоящие (руководители), нижестоящие (подчиненные) и руководители одного уровня с оцениваемыми. В результате обработки информации получается обобщенная оценка, приближающаяся к объективной. Методы групповой оценки личности получили значительное распространение и в настоящее время пользуются всеобщим признанием.
Развитие методы оценки деловых и личностных качеств руководителей и специалистов получили в методике групповой оценки личности. Суть методики состоит в том, что оценку личностных и деловых качеств руководителя производят эксперты разных уровней: вышестоящие (руководители), нижестоящие (подчиненные) и руководители одного уровня с оцениваемыми. В результате обработки информации получается обобщенная оценка, приближающаяся к объективной. Методы групповой оценки личности получили значительное распространение и в настоящее время пользуются всеобщим признанием.
Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются:
доминантность;
уверенность в себе;
эмоциональная уравновешенность;
стрессоустойчивость;
креативность;
стремление к достижениям;
предприимчивость;
ответственность;
надежность;
независимость;
общительность.
Для оценки личностных качеств чаще всего применяются тестовые методики.
Эта методика получила признание и популярность после выхода в 1890 г. книги Дж. Кеттелла «Психологические тесты и измерения» С тех пор были созданы сотни тестов с самыми разнообразными целями.
«Тестом называется стандартизированное и обычно краткое и ограниченное во времени психо-физиологическое испытание, предназначенное для установления в практических целях межиндивидуальных различий по интеллекту и так называемым специальным способностям, выраженных в сравниваемых величинах». При помощи тестов определяется степень выраженности некоторого психического свойства или способности личности. «По своему содержанию тесты можно-условно разделить на три группы: тесты квалификационные (или производственные), позволяющие определить степень квалификации человека (они подобны задачам, которые решает школьник и по которым оценивается уровень его знаний.), тесты психологические, дающие возможность оценить личностные качества, и тесты физиологические, выявляющие физиологические свойства человека».
Если исходить из этой классификации тестов, то методики оценки эффективности деятельности руководителя относятся к психологическим тестам. Последние широко используются на Западе. Например, в США метод тестирования является основным при подборе кадров.
Таким образом, руководитель должен быть грамотным, интеллигентным и высокообразованным, иметь положительный имидж во внешней среде, высокую квалификацию и эрудицию, большой опыт работы, пользоваться авторитетом у подчиненных, быть лояльным к сотрудника, подавать пример везде и во всем, включая поведение в быту, а не только на работе.
Под стилем руководства принято понимать виды и способы выполнения менеджером управленческих функций, которые находят выражение в отношениях с подчиненными. Понятие стиля руководства теснейшим образом связано с категорией лидерства в управлении, т. е. способности руководителя влиять на отдельные личности или группы людей, побуждая их к деятельности, направленной на достижение целей организации. Стремясь к обеспечению лидерства, менеджер использует разнообразные способы воздействия на подчиненных и коллег. В зависимости от преимущественного предпочтения этих способов и их комбинации выделяют различные стили руководства.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Работа по подбору кадров руководителей оказывает большое влияние на все стороны материального производства, и в то же время почти не связана с материальными затратами (значительные средства тратятся лишь на процесс подготовки и обучения руководителей в вузах, техникумах, институтах повышения квалификации и т. п.). Изучению профессиональных особенностей труда руководителя и составлением профессиограмм, а так же разработкой рекомендаций занимаются многие отрасли науки, в том числе и психология труда. Определяя понятие «развитый руководитель» мы тем самым определяем круг качеств, которые присущи профессиональным менеджерам. Совершенствование такой работы может быть осуществлено за счет внедрения обоснованных и апробированных научных методов оценки руководителей. Такое внедрение позволило бы получить «чистый» — практически без всяких предварительных материальных вложений — социально-экономический эффект.
При разработке теоретической модели личности руководителя особое значение придается изучению закономерностей изменчивости стиля руководства. С помощью методов многомерного статистического анализа исследовано изменение стиля руководства по мере продвижения руководителя по уровням иерархии организации.
Построение социально-психологических моделей личности руководителя осуществляется в данном подходе на самых различных основаниях. Например выделяют следующие группы свойств личности руководителя:
— общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, самообладание);
— направленность организаторской деятельности;
— индивидный диапазон;
— индивидуальный стиль;
— подготовленность к деятельности;
— специфические свойства (организаторское чутье, избирательность, ум, психологический такт, энергичность, требовательность, критичность);
— склонность к организаторской деятельности.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1998. 376 с.
Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управлення. — Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. — 464 с.
Борисова Е.М., Логинова П. П., Мдивани М. О. Диагностика управленческих способностей // Вопр. психологии. — 1997. — № 2. с. 25
Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер / Пер. с англ. — М.: Дело, 1991. — 320 с.
Деркач А.А., Кузьмина Н. В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. — М.: РАУ, 1993. — 32 с.
Где и как учат управленцев, М. АСТ. 1990. -187с.
Грановская P.M. Элементы практической психологии. — 4-е изд., с изм. И доп. -СПб.: Свет, 2000. — 647с Карпов А. В Психология труда. М.: Владос, 2005 -350с.
Казанцев А. К. Менеджмент в предпринимательстве: учебное пособие.
М., 2003. 230 с.
9. Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996. — 384 с.
Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1981. Т. 1. -495 с.;
Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб.: «Сенсор», 2000. 368 с.
Малышев К. Б. Психология управления: научно-методическое пособие для вузов. М: ПЕР СЭ, 2000,144с Реан А. А. Профессионализм в управлении и основные условия его достижения // Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие. — М.: Росс. акад. гос. службы при Президенте РФ, Военн. акад. им Ф. Э. Дзержинского, 1994.-453с.
Розанова В. А. Психология управления. Москва: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000, 384 с.
Самыгин С.И., Столяренко Л. Д. Психология управления. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. — С. 298.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом -СПб: Издательство «Питер», 2000. 416 с.:
Управление персоналом: Учебник для вузов (под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина). М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.
Карпов А. В Психология труда. М.: Владос, 2005 с.150
Бардиер Г. Л. Бизнес психология. Спб: Питер.
2002 г. с. 46
Кабаченко Т.С. психология управления. В 2-х ч. М.: Российское педагогическое общество, 1997. с. 23
Где и как учат управленцев, М. 1990. с.18
Управление персоналом: Учебник для вузов (под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина). М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
с. 40
Деркач А.А., Кузьмина Н. В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. — М., 1993, с. 11−12.
Реан А. А. Профессионализм в управлении и основные условия его достижения // Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие. — М.: Росс. акад. гос. службы при Президенте РФ, Военн. акад. им Ф. Э. Дзержинского, 1994. с. 69
Управление персоналом: Учебник для вузов (под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина). М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 47
Кричевский Р. Л. Если вы руководитель. М., 1996. с. 18
Малышев К. Б. Психология управления. М., 2000. с. 65
Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб.: «Сенсор», 2000. с.36
Совершенствование подготовки резерва руководящих кадров. М.,. 1997
Деркач А.А., Кузьмина Н. В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. — М., 1993,
Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 2. М., 1981с. 143
Там же
Борисова Е.М., Логинова П. П., Мдивани М. О. Диагностика управленческих способностей // Вопр. психологии. — 1997. — № 2.с. 25
Малышев К. Б. Психология управления. М., 2000. с. 218
Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1998. с. 243
Там же
Управление персоналом: Учебник для вузов (под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина). М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. с. 264
Кабаченко Т.С. психология управления. М.: Российское педагогическое общество, 1997. с. 214
Казанцев А. К. Менеджмент в предпринимательстве. М. 2003 с. 165
