Традиционные взгляды на карьерный рост, организацию трудовых отношений в целом отдают подавляющее большинство полномочий работодателю, централизующему всю полноту власти, на первый взгляд не оставляющей места для самого работника. Между тем анализ успешных карьер убедительно показывает преимущества делегирования на уровень самоорганизации работника все большего числа ставящихся и решаемых карьерных задач и, что особенно важно, задач более значимого содержания. Наиболее характерно такое делегирование для разработки и построения карьеры менеджеров всех уровней.
Финские авторы Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен и др. обращают внимание на сложности, подстерегающие руководителей в середине служебной карьеры, когда в какой-то момент наступает, как они выражаются, этап «брожения». Правда, учитывая, по-видимому, своеобразие индивидуального пути каждого человека, они оперируют более широким возрастным диапазономот 35 до 50 лет.
" В середине служебной карьеры, — пишут упомянутые авторы, — человек осознает, что смертен. Одновременно он видит ограниченность и постоянное сужение собственных возможностей. У многих на первый план вновь выступают противоречия и чувства, присущие молодости. Уход выросших детей из дома, конфликты или эмоциональные причины изменяют в среднем возрасте отношение к детям и жене или мужу. По этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и увеличивается число проблем на работе и дома" .
В это время продвижение обычно идет довольно медленно по двум причинам. Во-первых, чем ближе к вершине организационной пирамиды, тем меньше мест, и даже если работник может работать на новом уровне, то нет вакансий. Во-вторых, вакансии могут иметься в наличии, но он утратил либо возможность, либо желание ее занимать.
В зарубежных исследованиях выявлено четыре типичных синдрома, которые неожиданно поражают управленцев, работающих в фирме, как правило, 10−15 лет на должностях среднего и низшего руководящего уровня:
синдром «перегорания работника», который обычно возникает у руководителей обслуживающих подразделений в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок. Он выражается в нервозности, в частых эмоциональных срывах, приобретающих злобно-агрессивный характер, в циничном отношении к окружающим: к подчиненным, партнерам, заказчикам, поставщикам;
синдром «профессионального самоубийства», который неожиданно появляется у способных, энергичных руководителей. Успешно начав свою карьеру, они внезапно «заваливают» несколько важных заданий, чувствуя необъяснимое безразличие к своей дальнейшей судьбе и фирме, жалуются на вялость, частые недомогания;
синдром «приобретенной беспомощности», характеризующий ситуацию, когда руководитель постоянно преувеличивает объективные трудности, оправдывая свою инертность скоплением возникающих проблем. Он продолжает ссылаться на эти трудности даже в ситуации, которые объективно «работают» на их преодоление;
синдром «карьерного кризиса», который возникает как сомнения в правильности избранного пути. Руководитель переживает чувство разочарования, жизненного «сбоя», неудачи в своем развитии, «проигрыша» более активным и удачливым сверстникам, сумевшим продвинуться по служебной лестнице.
Все четыре синдрома являются результатом «отчуждения» руководителя от организации дел в фирме.
Моделирование карьеры позволяет своевременно диагностировать эти синдромы и избежать их последствий.
Оптимальное число должностей менеджера на протяжении жизненного цикла зависит от отраслевых, производственных, организационных факторов и колеблется от четырех до семи. Карьерный рост успешных менеджеров включает большее число должностей, определяемое необходимостью освоения управляемых объектов. Инструментом такой методики является проецирование начала нового карьерного цикла на точку бифуркации предыдущего периода, которой соответствует максимальная эффективность работы в должности. Это обеспечивает преодоление уже формирующихся тенденций стагнации и начало развития нового карьерного цикла, обеспечивающего мобилизацию скрытого потенциала менеджера.
Периодическая смена деятельности, должности, статуса, полномочий, ответственности менеджера как цель и средство повышения эффективности его функционирования и развития становится одним из определяющих стимулов самосовершенствования. Подобный эффект характерен для самоинициированных карьерных процессов и представляет одну из типовых конфигураций самоорганизации по принципу «цикл в цикле». Она позволяет накапливать, востребовать, адаптировать и применять банк типовых решений по универсальным процедурам, осваиваемым и используемым конкретным работником в адекватной ситуации на новой, более высокой должности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Менеджер, целенаправленно и инициативно развиваясь в бизнес-организации, путем постоянного самосовершенствования достигает высокой квалификации и профессионального мастерства, которые выражаются в результатах работы, общественном признании достигнутого и его должностном росте. Развитие потенциала менеджера обеспечивает формирование, закрепление и расширение профессиональных, деловых и других специфических качеств, обеспечивающих эффективное решение стоящих перед организацией задач. Оценка этих достижений обусловливает не только повышение оплаты труда менеджера, но и его продвижение по службе, получение и выполнение новых обязанностей и в конечном счете построение карьеры.
Карьера конкретного менеджера может принимать самые разнообразные конфигурации, зависящие от организационных, региональных, отраслевых, профессиональных, коммуникационных, корпоративных и других факторов. Это отражает возможности формирования исключительно разнообразных траекторий построения карьеры менеджера, что, в свою очередь, обусловливает необходимость комплексного исследования состава и содержания его жизненного цикла как объекта управления.
Траектория формирования и развития карьеры менеджера может иметь не только вертикальную, но и горизонтальную ориентацию. Это обеспечивает возможность должностной ротации, обновления приоритетов, квалификации, адаптации профессиональной специализации, повышения эффективности производственной и управленческой кооперации.
В этой связи, говоря о развитии управленческой карьеры, необходимо постоянно помнить о мероприятиях, направленных на поддержание мотивации работника. К ним относятся:
1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в 5- 7 лет (желательно сделать престижным перемещение вниз в организационной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры).
2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние до 5-летнего срока).
3. Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм.
4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.
5. Реализация новых форм организационного взаимодействия (например, беседа начальника и подчиненного, неформальное общение администрации с персоналом на рабочих местах — развитие производственной демократии и т. д.),
Хотя перечисленные выше мероприятия во многом носят общеорганизационный характер, являются элементом соответствующей организационной культуры, они вместе с тем составляют предмет заботы каждого руководителя.
Перемена труда означает не простое чередование его видов, а развитие трудового потенциала личности в процессе работы. Это явление, создавая широкую перспективу трудового и социального продвижения, должно стать важным элементом управления персоналом предприятия.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Бусыгин А. В. Эффективный менеджмент: Учебник/ А. В. Бусыгин. -М.:Финпресс, 2000.-674с.
Весенин. В. Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Дело, 1998. -269с.
Журнал «Управление персоналом» №№ 1996;2000 гг.
Зайцев Г. Г. Управление персоналом:
Учеб. пособие/СанктПетербург.
гос.ун-т экономики и финансов.
СПб., 1998.-310с.
Занковский А. Н. Организационная психология. М.: Флинта; МПСИ, 2000. 287с.
Кишкель Е. Н «Управленческая психология»; М. НОРМА, 2002 г.-342с.
Коул Д. Управление персоналом в современных организациях: (Практический журнал «Кадровое дело») М.: Вершина, 2004, 612с.
Кричевский Р.Л. «Если Вы руководитель» М: «Дело», 1993.-211с.
Лукичева Л. И. Управление персоналом. Курс лекций. М.: Омега-Л, 2006 -374с.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 2000 — 279с.
Резник, Ю. М., Смирнов Е. А. Жизненные стратегии личности: (Опыт комплексного анализа) [Текст] / Ю. М. Резник, Е.
А. Смирнов. — М.: Независимый ин-т гражд.
о-ва, 2002. — 259 с.
Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. М., 1988
Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры. // Управление персоналом N11 2006 год — с.43
Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.-272с Фролов С. С. Социология. М.: Гардарики, 2000. 344 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.:ЗАО Бизнесшкола «Интел-синтез», 1998.-200с.
Шипунов В.Г., Кишкель Е. Н. «Основы управленческой деятельности» — 2-е изд., М: НОРМА, 2000 г. — 304с.
Коул Д. Управление персоналом в современных организациях: (Практический журнал «Кадровое дело») М.: Вершина, 2004. с. 22
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М., 1996;2000.
с. 132
Там же
Лукичева Л. И. Управление персоналом. Курс лекций. М.: Омега-Л, 2006 с. 76
Шипунов В.Г., Кишкель Е. Н. «Основы управленческой деятельности» — 2-е изд., М: НОРМА, 2000 г. С. 152
Лукичева Л. И. Управление персоналом. Курс лекций. М.: Омега-Л, 2006 с. 78
Резник, Ю. М., Смирнов Е. А. Жизненные стратегии личности: (Опыт комплексного анализа) [Текст] / Ю.
М. Резник, Е. А. Смирнов.
— М.: Независимый ин-т гражд. о-ва, 2002. с. 129 10. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. -
М.: Аспект Пресс, 2000 с. 27.
Коул Д. Управление персоналом в современных организациях: (Практический журнал «Кадровое дело») М.: Вершина, 2004 с. 132
Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. М., 1988. с. 48
Зайцев Г. Г. Управление персоналом (учебное пособие) — СПб., 1998.
с. 173
Фролов С. С. Социология. М.: Гардарики, 2000.
с.44
Коул Д. Управление персоналом в современных организациях: (Практический журнал «Кадровое дело») М.: Вершина, 2004 с. 165
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М., 2000.
с. 154
Шипунов В.Г., Кишкель Е. Н. «Основы управленческой деятельности» — 2-е изд., М: НОРМА, 2000 г. с.217
Коноваленко М. Ю. Моделирование деловой карьеры. М. 2004 с. 221
Зайцев Г. Г. Управление персоналом (учебное пособие) — СПб., 1998.
с. 188
Лукичева Л. И. Управление персоналом. Курс лекций. М.: Омега-Л, 2006 с. 218
Травин В.В., В. А. Дятлов. Основы кадрового менеджмента. — М., 1995. с. 184
Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. М., 1988. с. 211
Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры. // Управление персоналом N11 2006 год с. 32
