Анализ и эффективность мотивации труда

Соблюдая трудовое законодательство Российской Федерации, Предприятие ставит перед собой более высокие социальные ориентиры в следующих областях: социально ответственное регулирование вопросов труда, занятости и производственных отношений; качество условий труда и жизни работников и их семей; корпоративное социальное обеспечение и страхование; социальная поддержка инвалидов и неработающих пенсионеров Предприятия.

Таблица 3.1

Перечень основных направлений совершенствования системы управления персоналом ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика»

Направление

Обоснование Проектные решения 1. Совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования Действующая система премирования выполняет уравнительную функцию и не заинтересовывает работника в результатах труда Разработка новой системы премирования и корректировки должностного оклада 2. Разработка и внедрение системы управления карьерой сотрудников Система обучения и профессионального развития сотрудников отсутствует.

Деятельность по созданию резерва «на выдвижение» отсутствует;

не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного работника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствует система управления карьерой работников 1) разработка Положения о кадровом резерве;

2)разработка программы профессионального развития работников Сроки разработки проекта: 3 месяца.

Сроки внедрения проекта: 1 месяц.

Источники финансирования: собственные средства предприятия.

Ограничения, имеющие место при разработке оргпроекта: совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования не должно привести к резкому увеличению фонда оплаты труда. Затраты на проект должны составить не более 50% от ожидаемого экономического эффекта от его реализации.

Ожидаемые дополнительная прибыль от реализации проекта в год: 2 млн руб.

Социальный результат от проекта:

— повышение содержательности труда;

— обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой;

— обеспечение связи между результативностью труда и вознаграждением;

— обеспечение возможностей личного развития работников;

— формирование чувства причастности;

— повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала;

— формирование благоприятного социально-психологического климата.

Затраты на реализацию проекта, в год: 0,8 млн руб.

Общий экономический эффект, в год: 1,2 млн руб.

Расчеты затрат на реализацию проекта, дополнительной прибыли и общего экономического эффекта приведены в табл.

3.2,3.

3.

Экономическая и социальная эффективность имеют принципиальную взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

В таблице 3.2 представлена характеристика основных социально-экономических результатов, которые будут получены после совершенствования системы мотивации персонала в ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика».

Таблица 3.2

Характеристика социально-экономических результатов совершенствования системы мотивации и стимулирования Область формирования Социальный результат Показатели социальной эффективности Экономический результат 1. Развитие персонала Повышение содержательности труда Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными профессиями Рост производительности труда Обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой Снижение уровня текучести 2. Мотивация поведения персонала Обеспечение связи между результативностью труда и вознаграждением Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение системой вознаграждения Рост производительности труда Обеспечение возможностей личного развития работников Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение трудом Формирование чувства причастности Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение условиями для самовыражения 3. Социальное развитие Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение социально-психологическим климатом Рост производительности труда Формирование благоприятного социально-психологического климата Как видим, улучшение социальных показателей проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе. Основным экономическим эффектом является рост производительности труда, снижение текучести кадров.

Расчет экономического эффекта от реализации проекта приведен в таблице 3.

3.

Таблица 3.3

Расчет экономического эффекта от проекта совершенствования системы мотивации персонала ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика»

Виды затрат Способ расчета Расчет, тыс. руб. Предпроиз-водственные затраты Зпп Зпп = Зр + Зпр Зр — заработная плата разработчиков проекта с начислениями З пр — прочие расходы, связанные с разработкой проекта Зпп = 70 + 10 = 80 Капитальные вложения на внедрение мероприятий Зк Зк = Зпн + Зо

Зк = 0+0 = 0 Текущие затраты Зт Зт = Зпрем + Зоб Зпрем — ежемесячные дополнительные расходы на реализацию положения о СД Зоб — ежемесячные расходы на обучение сотрудников Зт = (50+10) = 60 Итого за год Згод Згод = Зпп + Зк + Зт Згод = 80+0 +720 = 800 Дополнительная прибыль от проекта Пдоп Пдоп = П1 — П0 Пдоп = 2000

Годовой экономический эффект от реализации проекта Э Э = Пдоп — Згод Згод — годовые расходы на реализацию проекта Э = 2000 — 800 = 1200

Следствием реализации проекта планируется повышение производительности труда не менее чем на 5%, следствием чего станет рост прибыли. Ожидаемый годовой эффект от внедрения предлагаемых мероприятий составляет 1,2 млн руб.

Предприятием также разработаны и внедряются в повседневную практику социальные программы, которые охватывают следующие социально-значимые направления деятельности Предприятия:

развитие персонала:

программа социальной защиты и мотивации труда;

программа поощрения персонала;

охрана здоровья сотрудников и членов их семей:

программа охраны здоровья сотрудников и членов их семей;

социальная защита неработающих пенсионеров Предприятия:

программа социальной защиты Ветеранов Предприятия;

содействие в решении жилищных вопросов персонала:

промышленная безопасность и охрана труда персонала Исполнение данных программ преследует цели:

повышение социальной защищенности персонала;

повышение лояльности и мотивации персонала;

повышение эффективности труда персонала;

повышение квалификации персонала;

повышение привлекательности работы на ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика»;

охрану здоровья и снижение заболеваемости работников и членов их семей;

снижение текучести кадров;

сплочение трудового коллектива;

закрепление ключевых кадров на Предприятии формирование корпоративной культуры;

утверждение на Предприятии здорового образа жизни.

Программа социальной защиты и мотивации труда Учитывая основополагающий характер политики оплаты и мотивации труда в отношениях с работниками, ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика» строит программу на следующих принципах:

единство политики оплаты и мотивации труда для всех подразделений;

установление минимально гарантированного уровня оплаты труда в Предприятии для всех профессионально-квалификационных групп работников на уровне, превышающем законодательно установленный минимальный размер заработанной платы, из расчета необходимости удовлетворения основных жизненных потребностей и предоставления определенного располагаемого дохода;

«прозрачность», объективность и конкурентоспособность системы оплаты и мотивации труда работников;

регулярная индексация заработной платы на основе индекса потребительских цен;

периодическое повышение заработной платы в связи с ростом производительности труда;

использование гибких систем премирования и поощрения с целью наиболее полного учета индивидуального трудового вклада работника;

обеспечение гарантированного социального пакета;

предоставление дополнительных мотивационных социальных услуг.

Дополнительные дни отдыха и отпуска Признавая значение для жизни человека гармонизации трудовых и семейных обязанностей Предприятие, дополнительно к нормам трудового законодательства, предоставляет:

основные очередные отпуска продолжительностью 28 календарных дней;

дополнительные отпуска в календарных днях, согласно коллективным договорам;

предоставлять работникам в случае болезни в течение календарного года три дня неоплачиваемого отпуска по личному заявлению без предъявления медицинских документов, удостоверяющих факт заболевания;

освобождает работника от работы на один день с сохранением заработанной платы, по личному заявлению и предоставлению соответствующих документов:

в связи с собственной свадьбой;

в связи с рождением ребенка;

по случаю первого школьного дня в жизни ребенка;

в связи с призывом сына для исполнения воинской обязанности;

в связи со свадьбой ребенка.

— освобождает работника от работы на три дня с сохранением заработанной платы, по личному заявлению и предоставлению соответствующих документов:

в связи со смертью ближайших родственников.

Социальная поддержка пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Стремясь к социальной и трудовой реабилитации работников, получивших инвалидность вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания в ходе работы, ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика» обеспечивает им:

полную или частичную компенсацию расходов на специальный медицинский уход и ежегодное санаторно-курортное лечение;

материальную и организационную поддержку лечения за рубежом при отсутствии возможности для этого в стране пребывания работника.

Программа поощрения персонала Вопросам поощрения персонала на ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика» уделяется серьезное внимание. Разработана и реализована компенсационная стратегия, которая наилучшим образом учитывает сочетание интересов Предприятия и работников. Суть стратегии состоит в том, что повышение производительности работников и эффективности работы Предприятия обеспечивается не только за счет увеличения издержек на базовую заработанную плату, но и путем использования программ стимулирования, которые признают рост результативности деятельности каждого работника.

Программа поощрения карьерного роста Программа ориентирована на привлечение, удержание и мотивацию талантливых сотрудников путем предоставления социальных услуг в сфере обучения и профессионального развития и предусматривает предложение: программ обучения, программ переподготовки кадров, программ повышения квалификации, корпоративных тренингов и деловых игр.

Расширяется спектр стимулирующих воздействий на персонал Предприятия, регулярно проводятся конкурсы профессионального мастерства, что способствует повышению мотивации работников к профессионально-квалификационному росту.

Учитывая, что потенциал устойчивого развития Предприятия зависит от притока квалифицированных и компетентных молодых работников, Предприятие постоянно проводит социальную политику, направленную на: создание рабочих мест для молодых работников, а также сочетание трудовых обязанностей молодых работников с возможностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального развития;

Программа охраны здоровья сотрудников и членов их семей В целях сохранения и укрепления физического и психологического здоровья каждого работника ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика» проводит следующую работу:

обеспечивает финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников, разработку и внедрение корпоративных норм (стандартов) по организации медицинской помощи на производстве работникам Предприятия, руководствуясь российским законодательством и международными стандартами в области охраны здоровья;

организует учет и анализ заболеваемости работников, инвалидности и смертности на Предприятии;

обеспечивает мониторинг условий труда и здоровья работников Предприятия для оценки профессиональных рисков ущерба здоровью;

по результатам периодических медицинских осмотров и анализа заболеваемости разрабатывает долгосрочные и ежегодные программы по профилактике общей заболеваемости и оздоровлению работников, включая профилактическую вакцинацию и санаторно-курортное лечение;

проводит диспансеризацию обязательных предварительных, при поступлении на работу, и периодических медицинских осмотров работников;

проводит санитарно-эпидемиологические мероприятия, направленные на обеспечение безопасности условий труда и производства;

выделяет целевые средства для обеспечения санаторно-курортного лечения работников;

проводит систематическую пропаганду здорового образа жизни и профилактических медицинских мероприятий среди работников с использованием корпоративных средств массовой информации;

финансирование и контроль качества медицинской помощи в рамках программы добровольного медицинского страхования;

обеспечение постоянного вневедомственного контроля качества медицинской помощи в целях защиты интересов и прав работников в медицинском учреждении;

содействует в организации летнего отдыха детей работников, осуществляет частичную компенсацию стоимости путевок;

создает возможность работникам приобретать удешевленные за счет средств Предприятия путевки на санаторно-курортное лечения для себя и членов семьи.

Программа промышленной безопасности и охраны труда персонала ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика» обеспечивает безопасную и эргономичную организацию всех рабочих мест и необходимые санитарно-гигиенические и бытовые условия на рабочих местах. Всех работников, занятых на производстве, Предприятие обеспечивает функциональной и качественной специальной одеждой и обувью. На всех объектах Предприятия у работников есть возможность получения качественного горячего питания.

Учитывая стратегическую цель Предприятия поддерживать промышленную безопасность, охрану труда во всех подразделениях и контролируемых организациях на уровне передовых компаний мира, Предприятие предпринимает следующие меры:

соблюдает принцип приоритета сохранения жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности;

создает и поддерживает локальную нормативно-правовую базу, организационную структуру и механизмы финансирования системы управления промышленной безопасности, экологии и охраны труда на основе постоянно совершенствуемых норм и стандартов;

создает благоприятные возможности для осуществления общественного контроля;

постоянно совершенствует орудия производства, основываясь на мировом опыте разработки и внедрения безопасных технологий и оборудования;

контролирует соблюдение подрядчиками, ведущими работы для Предприятия, принципов и норм в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды, не ниже предусмотренных в Предприятии.

Негосударственное пенсионное обеспечение работников Долгосрочной целью негосударственного пенсионного обеспечения работников ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика» в рамках корпоративной пенсионной системы является повышение уровня возмещения утраченного заработка. Предприятие считает, что экономически эффективный путь достижения этой цели должен быть основан на реализации следующих принципов:

сохранение и развитие единой системы негосударственного пенсионного обеспечения работников Предприятия за счет средств работодателя;

создание условий для развития долевого участия работника в формировании собственных пенсионных накоплений;

осуществление постепенного перехода от действующей единой системы негосударственного пенсионного обеспечения с установленными выплатами к системе с установленными взносами, означающей увязку размера пенсии с суммой взносов, внесенных на условиях долевого участия;

гарантирование сохранности и приумножения пенсионных накоплений;

допустимость использования пенсионных накоплений ранее наступления пенсионных оснований исключительно для целей гарантирования возвратности заемных средств в рамках корпоративного ипотечного кредитования.

После того как приняты все принципиальные решения, можно начинать «пилотное» перепроектирование. Пошаговая схема этого процесса предполагает наличие трех этапов.

Этап 1. Описание системы «как есть». Основная задача первого этапа — описание существующих на практике полномочий, сфер ответственности и функциональных обязанностей сотрудников с целью подготовки основы для проектирования необходимых изменений. На этом этапе надо:

— проанализировать существующую систему стимулирования (анализ документов и регламентов, описание фактически используемых механизмов расчетов, соотнесение полученных данных и систематизация информации о существующих расхождениях);

— описать функции подразделения и показатели его эффективности;

— описать существующие роли каждого сотрудника в реализации функций подразделения (зоны ответственности, выполняемые работы, результаты, критерии эффективности).

Этап 2. Проектирование целевой модели («как надо»). В рамках второго этапа разрабатываются основные принципы мотивации сотрудников подразделения. Для этого нужно:

— определить три-четыре среднесрочные бизнес-цели, которые компания планирует достигнуть путем материального стимулирования персонала (рост прибыли, повышение производительности, качества продукции и т. д.);

— разработать целевую модель поведения для каждого сотрудника. Целевая модель должна описывать роль сотрудника и выполняемые им функции, степень его ответственности, планируемые результаты и показатели эффективности деятельности;

— определить целевые показатели стимулирования;

— создать соответствующие инструменты стимулирования;

— определить перечень изменений в организационной деятельности подразделения. Часто оказывается, что необходимо пересмотреть порядок взаимодействия сотрудников и перераспределить ответственность.

Этап 3. Моделирование и настройка новой системы мотивации. Основная задача третьего и заключительного этапа — выявить и устранить все неточности, допущенные в процессе разработки новой системы стимулирования. Для этого необходимо выполнить следующие шаги.

1. Пересчитать заработную плату сотрудников за истекший период (месяц, год) с использованием принципов, механизмов и элементов новой системы стимулирования. Это позволит конкретизировать механизмы стимулирования до конкретных формул расчета премии.

2. Рассчитать зарплату сотрудников на будущий период с использованием запланированных показателей деятельности. Проведенные расчеты позволяют оценить уровень адекватности системы и при необходимости скорректировать ее.

В системе мотивации персонала, как было отмечено выше, существует объемный блок нематериальных стимулов, одним из наиболее важных стимулов производительного и качественного труда является карьерный рост сотрудников компании ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика». Особенность карьерного роста состоит в том, что в этой плоскости пересекаются интересы и работодателя, и исполнителя.

Исполнители заинтересованы в карьерном росте потому, что это удовлетворяет их стремлению к самосовершенствованию и развитию. Кроме того, продвижение по службе всегда сопровождается расширением полномочий и увеличением оплаты и является признаком значимости сотрудника и проявлением уважения со стороны коллег.

Работодатели заинтересованы в развитии карьеры своих сотрудников, так как это является одним из инструментов «выращивания» собственных кадров, ориентируясь на усложняющиеся задачи бизнеса. Поэтому правильное управление развитием карьеры сотрудников — чрезвычайно важная задача, которая стоит как перед компанией в целом.

Планирование и развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для компании ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика».

Преимущества для сотрудника — более высокая степень удовлетворенности работой в компании, предоставившей ему возможность профессионального роста; более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты жизни; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества для компании ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика" — целенаправленные и лояльные сотрудники, связывающие свою профессиональную деятельность с данной компанией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров; возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов; определение потребности в профессиональном обучении на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников; выявление подготовленных сотрудников для продвижения в должности.

Развитие карьеры работника является длительным процессом, который сопровождается применением различных инструментов, к числу которых относятся:

повышение квалификации (стажировка или переподготовка) в системе непрерывного обучения;

назначение на более высокую должность;

ротация внутри своего отдела, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, проведя анализ данной темы, можно сделать следующие выводы. Профессиональное стимулирование и мотивация являются действенным стимулом для эффективной работы персонала и потому в современных организациях играет огромную роль. Каждому человеку свойственна определенная мотивационная структура, которая в конкретной ситуации приводит к вполне определенным действиям.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности и может быть осуществлена на организационнораспорядительные (организационноадминистративные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, и др.

Таким образом, мотивация ориентирована на процесс и имеет отношение к выбору поведения, направлению усилий, целям и вознаграждению, на которое рассчитывают в результате выполнения работы. Понимание и применение на практике системы мотивации работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, а в конечном итоге — к повышению производительности труда.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Авдеев В. В. Управление персоналом. — М.: Финансы и статистика, 2009. — 958 с.

Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом: модели упр. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 287 с.

Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 328с.

Большаков А. С. Современный менеджмент: Теория и практика. — СПб.: Питер, 2010. — 411 с.

Бочаров В.В. и др. Экономическое стимулирование в промышленности. — СПб.: Питер, 2009. — 128с.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент — М.: Гардарика, 2004. — 528с.

Герасимов Б. Н. Менеджмент персонала.

Ростов н/Д :Феникс, 2010. — 447с.

Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом. — Ростов н/Д:Феникс, 2009. — 346 с.

Грэхем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.-598 с.

Егоршин А. П. Основы управления персоналом. — М. :Инфра-М, 2008. — 352с.

Журавель П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера — М. — 2009 — 576 с.

Зудина Л. Н. Организация управленческого труда М.: ИНФА -М 2010. — 256 с.

Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. — М.: Финпресс, 2009. — 207 с.

Магура М. И. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. — М.: [б. и.], 2007. — 653 с.

Мазин А. Л. Экономика труда. — М.: ЮНИТИ, 2007. — 574 с.

Максименко Г. Б. Менеджмент. — М.: Дашков и К°, 2008. — 363 с.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: Юрайт Издат, 2007. — 296 с.

Маслоу А. Мотивация и личность. Перевод А. М. Татлыбаевой. Abraham H. Maslow. Motivation and Personality (2nd ed.) N.Y.: Harper & Row, 1970; СПб.: Евразия, 1999

Терминологическая правка В. Данченко К.: PSYLIB, 2004.-265с.

Менеджмент / Под ред. В. В. Томилова. — М.: Юрайт, 2009. — 590 с.

Мескон М. Основы менеджмента. — М.: Вильямс, 2007. — 665 с.

Мордовин С. К. Управление персоналом современной фирмы. -СПб.: ПИТЕР, 2006.-228с.

Мяснянкина О. В. Экономика предприятия. — М.: Кно

Рус, 2008. — 191 с.

Оганесян И. А. Управления персоналом организации. — М.: Амалфея, 2007.-162с.

Одинцова Л. А. Планирование на предприятии. — М.: Академия, 2008. — 267 с.

Основы менеджмента: современные технологии / Под ред. М. А. Чернышева. — М.; Ростов н/Д: Мар

Т, 2008. — 319 с.

Переверзев М. П. Менеджмент. — М.: Инфра-М, 2007. — 287 с.

Плешин И. Ю. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2008. — 296 с.

Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. — М.: Академия, 2010. — 367 с.

Радугин А. А. Основы менеджмента. — М.: Гардарка, 2009. — 324 с.

Резник С.Д., Левина С. Ш. Мотивация труда управленческого персонала. -Пенза: ПГУАС, 2009.-183с.

Сельков В. Н. Управление персоналом. — Сыктывкар: [РУК], 2010. — 216 с.

Скляренко В. К. Экономика предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 207 с.

Сымыгин С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. -Р-н-Д., 2008.-354 с.

Теория управления / Под ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина.

— М.: РАГС, 2009. — 557 с.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2008. — 272 с.

Управление организацией / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина,. — М.: Экзамен, 2009. — 445 с.

Управление персоналом организации/Под ред. Кибанова А. Я. — М.: ИНФРА — М, 2008. — 638с.

Управление персоналом / Под ред. А. Я. Кибанова, Л.

В. Ивановской. — М.

: Экзамен, 2010. — 350 с.

Управленческий учет / Под ред. А. Д. Шеремета.

М.:ИД ФБК-ПРЕСС, 2009. — 510 с.

Уткин Э. А. Управление персоналом. — М.:ЭКМОС, 2010. — 223 с.

Чуева Л. Н. Экономика фирмы. — М.: Дашков и К°, 2009. — 415 с.

Шадурская Г. И. Конечный результат: сущность, показатели /Под. ред. д-ра экон. наук В. И. Клецкого. — Минск: Наука и техника, 2009. — 79с.

Шейн Э. Сочетание потребностей человека и организации.- М.: Дело, 2009. — 302с.

Цветаев В. М. Управление персоналом. — СПб. [и др.]: Питер, 2008. — 189 с.

Экономика предприятия. / Под ред. Проминой М.Н.- М.: Экономистъ, 2008. — 606 с.

Экономическая стратегия фирмы / Под ред. А. П. Градова. — СПб.: Питер, 2007. — 541 с.

Экономика предприятия / Под ред.Т. А. Симунина [и др.]. — М.: Кно

Рус, 2008. — 245 с.

http://www.job.ru

http://www.superjob.ru

http://www.ctgg.ru

Отдел планирования и отбора персонала

Заместитель Директора Директор Управления Персоналом

Статистика и делопроизводство

Сохранение и развитие потенциала кадров

Документальная поддержка управления

Анализ статистики Человеческих Ресурсов

Сбор, обработка и хранение информации по Человеческим Ресурсам Планирование карьеры

Подготовка резерва

Оценка деятельности

Обучение, повышение квалификации

Адаптация персонала

Определение компенсационного пакета

Отбор и найм персонала

Набор персонала

Разработка требований к персоналу

Кадровое планирование

Формирование кадров организации Разработка кадровой политики

.

Физиологические потребности

Потребность в безопасности

Потребность в любви

Потребность в уважении

Познавательные потребности

В эстетике

*

Правовые нормы;

Административное воздействие;

Стимулы;

Общественно-коллективные ценности;

Нормы поведения

Внутренние побуждения

Внешние побуждения

Мотивы установки

Личные потребности;

Личные интересы;

Индивидуальные ценности Индивидуальная ценностная ориентация Личные мотивы

Трудовое поведение Социальный блок

Отдел статистики и делопроизводства

Отдел развития и обучения персонала