Разработка программы мотивации персонала организации

Для этого обязательно разработать и корректировать по необходимости специальную систему работы с кадрами. Она должна включать систему постоянного обучения, продвижения персонала, его материального и морального стимулирования, создание системы корпоративного сознания, заключающейся в сознании каждого сотрудника себя как части единого коллектива, имеющего общие цели, задачи, ресурсы и результат. Такая система должна включать в себя следующие аспекты:

систему поиска и привлечения новых кадров, обеспечивающих покрытие возникающих вакансий. Она должна быть экономичной и стабильной, т. е. обеспечивать постоянный приток новых людей, в необходимом количестве и не отвлекать основное внимание сотрудников отдела кадров;

— систему обучения и переобучения, позволяющую сотруднику продвигаться по работе, повышать квалификацию и, соответственно, увеличивать свою заработную плату. С целью совершенствования профессионализмавсехсотрудников, и дальнейшего роста их образовательного уровня необходимо проводить обучение работников предприятия по различным направлениям деятельности предприятия, посредством проведения семинаров, курсов повышения квалификации. На вновь возникающие вакансии следует принимать специалистов имеющих высшее или среднее специальное образование и соответствующую квалификацию. Необходимо регулярно проводить аттестации руководителей, специалистов и рабочих основных профессий не реже одного раза в 3 года. Это дает возможность оценить профессионализм, деловой уровень работников предприятия, своевременнопринять корректирующие меры по устранению недостатков. Для работниковподдерживания профессионального уровня на должном уровне, продвижение по работе, включение в резерв, увеличение заработной платы. Анализ результатов профессионального обучения, итогов аттестации специалистов, перетарификации рабочих является обязательным, он позволяет внести необходимые коррективы в дальнейший процесс повышения квалификации и профессиональной переподготовки каждого работника. Такой анализ является составной и завершающей частью проекта профессионального обучения, который позволяет гибко и точно реагировать на все изменения в производстве и потребностях в обучении каждого работника. Планирование и моделирование кадрового состава должно осуществляться в соответствии с перспективными планами развития

ЗАО «Лазоревое». На данный момент приоритетным направлением в деятельности ЗАО «Лазоревое"является развитие новых услуг: сотовая связь, кабельное телевидение, сети передачи данных. Для обеспечения предприятия высококвалифицированными кадрами на предприятии прием на работу должен осуществляться только на конкурсной основе. Для формирования программы по обеспечению ЗАО «Лазоревое"квалифицированными кадрами с соответствующим образовательным уровнем необходимо провести полный анализ кадрового состава предприятия на соответствие занимаемым должностям. Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы также является немаловажным фактором повышения эффективности труда. Внутрифирменные правила и нормы трудового распорядка для работников

ЗАО «Лазоревое"регулируются и будут регулироваться «Правилами внутреннего трудового распорядка для работников

ЗАО «Лазоревое», которые определяют порядок приема и увольнения, основные обязанности работников и администрации предприятия, трудовой распорядок дня. Соблюдение указанных Правил является обязательным для каждого работника предприятия. Также необходимо осуществлять постоянный анализкадровогосоставана предметегопрофессиональногосоответствиязанимаемым должностям, атакжетехнологическомуоборудованию, эксплуатируемому вЗАО «Лазоревое». На основании результатов аттестациибудут готовиться предложения по повышению квалификациитехнических кадров предприятия и конкретные мероприятия, связанные с их реализацией. Заключение

В любой управленческой деятельности по улучшению производственного процесса должна использоваться теория мотивации. Это связано с тем, что мотивация влияет на поведение индивида, в частности на его целенаправленное поведение. Главная причина различия поведения служащих — это их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того чтобы понять систему мотивации, менеджерам надо выяснить потребности подчиненных. Теории мотивации могут быть разделены на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних факторах индивида (т. е. потребностях, целях, мотивах), которые дают импульс, направляют, поддерживают либо изменяют его поведение. Согласно теории А.

Маслоу люди имеют потребность в росте и развитии. Прикладное значение здесь таково, что программа мотивации имеет большие шансы на успех, если «нехватка» в высших уровнях потребностей будет уменьшена. Однако теория иерархии потребностей не удовлетворяет строгим правилам научной проверки и оказывается, что адекватно удовлетворенная потребность больше не может служить для менеджеров инструментом стимулирования работы служащего. Если менеджеры не уделяют должного внимания мотивации персонала, высока вероятность, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению климата в организации. Мотивация — понятие, которое используется для описания побуждений, заставляющих человека действовать тем или иным образом. Менеджеру важно понимать, что заставляет людей искать работу, добиваться высоких производственных результатов, стремиться повысить свою квалификацию, быть лидером, завоевать доверие и авторитет в глазах окружающих, и наоборот — отлынивать от работы, быть безразличным к результатам собственного труда, наконец, искать другую работу.

В первом случае говорят о позитивно мотивированных служащих, во втором — о негативной мотивации. Менеджеры предпочитают иметь дело с позитивно мотивированными служащими, потому что те стараются найти лучший способ выполнения своей работы. Мотивированные служащие заинтересованы в производстве высококачественных товаров и услуг, имеется большая вероятность их высокой производительности по сравнению с работниками, которых отличает негативная мотивация. Они желают работать, быть частью единой команды и заинтересованы в помощи и поддержке своих коллег, поощрении в работе. Нелегко найти универсальную систему принципов мотивации работников. Не существует единого подхода, который можно было бы применять в каждом конкретном случае. Однако разработанные в теории управления персоналом концепции и методы мотивации позволяют более эффективно использовать имеющиеся в подчинении менеджера человеческие ресурсы. Прежде чем планировать какие-либо действия по внедрению той или иной системы мотивации, менеджер должен выяснить потребности подчиненных. Потребности — это нужда в чем-либо необходимом, «нехватка» чего-либо в данный промежуток времени. Эти виды «нехватки» могут быть физиологического (например, потребность в еде), психологического (например, потребность в самоутверждении) или социологического свойства (потребность в социальном общении). Потребности являются «стартером» определенного поведения индивида.

Это выражается в том, что при наличии определенных потребностей («нехватки» чего-либо) индивид становится более восприимчив к попыткам менеджера повлиять на его поведение. Каждому человеку свойственен определенный набор целей. Для того чтобы предсказать с достаточной точностью поведение служащего, менеджер должен располагать определенными сведениями о целях служащего и о действиях, которые он должен предпринять для их реализации. В этом менеджерам сможет помочь оценка персонала. ЗАО СП «Лазоревое» было создано путем перерегистрации кооператива «Дизайн» в марте 1991 году и зарегистрировано постановлением главы администрации г. Екатеринбурга Свердловской области от 7 апреля 1992 года № 487.Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

выращивание рассады для осуществления озеленения;

— выполнение работ по планировке, дизайну, содержанию и ремонту зеленых насаждений и объектовблагоустройства;

— выполнение работ по восстановлению зеленых насаждений при подтоплении грунтовыми водами. Анализ мотивации труда работников ЗАО «Лазоревое"показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда. На предприятии работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив работников. Проведенное исследование позволило выявить ряд недостатков в мотивации персонала, которые, однако, можно исправить, если мотивация сотрудников будет осуществляться в рамках организационной стратегии по персоналу на уровне высшего руководства и руководителями среднего звена. Была разработана программа мотивации персонала ЗАО «Лазоревое», которая включает в себя следующие этапы:

1) совершенствование оплаты труда и системы материального стимулирования персонала;

2) совершенствование социально-психологических методов в управлении;

3) совершенствование кадровой политики организации. Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием. Литература

Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг — М.: ИНФРА-М, 2008

Биографический энциклопедический словарь. М.: Большая Российская энциклопедия, 2000

Брасс, А. А. Основы менеджмента / П.А. БрассМн.: Экоперспектива, 2009

Бухалков, М. И. Управление персоналом: Учебник / М. И. Бухалков — М.: Инфра-М, 2007

Виханский, О. С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. 3-е изд. — М.: Гардарйка, 2009

Герчиков В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала / В. И. Герчиков — М.: ГУВШЭ, 2004

Демченко, Е. М. Организационное поведение / Е. М. Демченко СПб.: Питер, 2009

Кравченко, А. И. Концепции человеческих отношений / А. И. Кравченко Ростов н/Д: Феникс, 2007

Кунц, Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций / Г. Кунц, С. О ДоннелМ.: Прогресс, 2006

Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: Интел-Синтез, 2003. -

388 с. Мескон, М. X. Основы менеджмента / Пер. с англ /

М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. ХедоуриМ.: Дело, 2008

Общий и специальный менеджмент: Учебник / А. Г. Гапоненко, А. П. Панкрухина. -М.: Издательство РАГС, 2009

Основы менеджмента и маркетинга/ Под ред. Р. С. Седегова. — Мн.: Вышэйш. шк., 2007

Основы управления/ Под ред. В. П. Радугина. — М.: Высш. шк., 2009

Платонов Ю. П. Занимательные очерки по социологии человеческих отношений. СПб.: Питер, 2007

Ромашов О. В., Ромашова Л. О. Социология и психология управления. — М: Инфра-М., 2007. — 512 с. Сосновый А.

Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. — 2002. — № 1. — С. 37 — 43. Седегов Р. С., Кабушкин Н. И., Кривцов В. Н. Управление персоналом. Сотрудники как фактор успеха организации.

— Мн.: Технология, 2007

Шпалинский В. В. Психология менеджмента.

М.:УРАО, 2010

Юсквярав Р. К. Управленческое консультирование: теория и практика. — М.: Кнорус, 2008

Якименко С. Э. Человеческие ресурсы // Экономика и жизнь, 2008 № 36Necessity of satisfaction different needs impels a man to action and to labour. N eeds are understand as his internal state reflecting physiological and psychological deficit of something which stir up sense of discomfort. I t has an influence on sense, behaviour and mind. Motives are needed of working of need. M

otives are any psychological courses impelling people to action which are directed at its satisfaction. E xactly motives but not needs make people differ from each other because one need can be realized be different motives. M anagers prefer to deal with positively motivated people because they try to find the best way of doing their work. M otivated people are interested in high quality goods and services.

T here is a big probability of their height productivity in comparison with workers which are notable by negative motivations. T hey want to work to be pat of team and are interested in helping and supporting their colleagues, encouraging in work. It is not easy to find a universal system of motivation principals for workers. T here is no common approach which can be used in any specific cause. B ut conceptions and methods of motivations developed in direction of staff theory allow to use people recourses which are in manager submission more effective and to manage orderly behaviour.

N umerous theories and researches of motivation try to explain correlation staff behaviour and its results. T hese theories have a great meaning for managers which are include in motivation process on the strength of their activity. Researches of literary sources show that there are different approaches to understanding conception of staff motivation, stimulation labuor now days. Motivation in an internal process man’s conscious chouse this or that type of behaviour determinate by complex exposure outer (stimulus) and inside (motives) factors.

M otivation is based on long term exposure on workers for changing on given parameters of value orientation structure and interests of worker, forming proper motivation kernel and developing on this base labour potential. T he process of motivation is difficult and ambiguous. T here are sufficiently great numbers of different motivation theories trying to give explanation to this phenomenon.

T heories include motivation (theory of needs hierarchy by A. M asloy, theory FRG by K. A

lderfer, theory of acquired needs by D. M acKleland, Theory about two factors F. G ercherberg and so on), and procedural theories of motivation (theory of waiting by K.

L evin, preference and waiting by V. V ruma, theory of confirmation by B.F. Scinner, theory of justice by Porter — Louler (authors of the theory are L. P oter and Louler), model of choosing risks by D. A

tcinson, theory named X and Y by D. M acgregor, etcetera) are marked out in modern researches. F

irst theories a lot of intention spend on analysis of factors lying in base of motivation. O ne of the first researches of motivation was C. B arnard. S

crutinizing multiplicity of possible types of satisfaction man in organization he marked out specific motives such as pecuniary, face intangible telling differ in prestige and power, spiritual. B ut he did not make a theory of motivation. Приложение 1 Переченьмотивирующихсистемворганизации

Форма мотивации

Основное содержание1. Заработная плата (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т. д.) заработную плату 2. Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией 3. Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это — годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: -за отсутствие прогулов, — экспортный, — за заслуги, — за выслугу лет, — целевой 4. Участие в прибылях Выплаты через участие в прибылях — это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд.

Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой) 5. Участие в акционерном капитале Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов:

покупка акций по льготным ценам, — безвозмездное получение акций 6. Планы дополнительных выплат Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные 7. Мотивирование свободным временем Регулирование времени по занятости путем:

1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т. д.;2) организации гибкого графика работы;

3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда 8. Трудовое или организационное мотивирование

Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки 9. Стимулирова-ние, регулирующее поведение работника на ос-нове выражения общественного признания Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.) 10. Оплата тран-спортных расходов или обслуживание собственным транспортом Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами 11. Сберегатель-ные фонды Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств 12.

Организация питания Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание 13. Продажа товаров, выпу,-скаемых организ-цией или получае-мых по бартеру Выделение средств на скидку при продаже этих товаров 14. Стипендиаль-ные программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) 15. Программы обучения персонала Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) 16.

Программы медицинского обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели 17. Консультатив-ные службы Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели 18. Программы жилищного строительства Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях 19.

Программы, связанные с воспи-танием и обучением детей Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии 20. Гибкие социальные выплаты Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг 21. Страхование жизни Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление — членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается 22.

Программы выплат по временной нетрудоспособ-ности Покрытие расходов по временной нетрудоспособности 23. Медицинское страхование

Как самих работников, так и членов их семей 24. Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера) Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний — расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т. д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника 25. Отчисления в пенсионный фонд

Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне 26. Ассоциации получения кредитов Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т. д.