Циклы организационных изменений производственной ситемы (модель Л. Грейнера, модель изменений Левина)

Нет упоминания, об изменениях корпоративной культуры, стиля управления организацией и о тех необходимых качествах работников и менеджеров на каждом из этапов жизненного цикла, и о возможности влияния внешних факторов.

Модель развития организации, предложенная Л. Грейнером, по своей сути, выражает мысль о запрограммированности всех происходящих организационных изменений. В табл. 1 представлены значения компонентов управления на каждой стадии развития предприятия в соответствии с моделью организационного развития.

Таблица 1

Факторы развития управления по всем фазам роста организации по Грейнеру Компоненты управления Фаза 1 Фаза 2 Фаза 3 Фаза 4 Фаза 5 Центр сосредоточения управления Производство и продажа Эффективность операций Расширение рынка Консолидация организации Взаимодействие и инновации Организационная структура Неофициальная Функциональная централизованная Функциональная дивизиональная Линейный персонал и продуктовые группы Матричное построение, самостоятельные бизнес-единицы Стиль управления высшего руководства Индивидуалистический и предпринимательский Директивный Основанный на делегировании Посредством личного участия Наблюдательный Системы и объекты контроля Показатели продаж Центры стандартизации и расходов Центры отчетности и прибыли Центры планирования и инвестиций Совместная постановка цели Система мотивации Владение Зарплата, зависящая от результатов труда Личное вознаграждение Участие в прибыли Групповое вознаграждение Данная модель, будучи первой и достаточно общей, дала толчок для появления последующих теорий организационного развития. Из использования идеи подобия развития организации развитию живого организма возникла возможность рассмотрения организации во всей совокупности протекающих в ней процессах и дополнения и развить модель Ларри Грейнера.

Модель изменений Левина

Курт Левин эмигрировал из Германии в Америку в 1930;х. На сегодняшний день он признан «основателем социальной психологии», который сразу объявил сферой своих интересов человеческий аспект изменений.

Его интерес к группам привел к исследованиям, которые фокусировались на факторах, влияющих на людей при изменениях. Результатом стало выявление трех этапов, необходимых для успешного изменения.

Курт Левин предложил теорию изменения, состоящую из трех этапов, широко известную как Разморозь, Измени, Заморозь (или Заморозь снова). Многое изменилось с момента первого появления теории в 1947 г., но модель Курта Левина до сих пор актуальна и широко применяема современными специалистами. Многие современные модели изменений базируются на ней. [8, с.65]

Рис 2. Модель изменений К. Левина

Рассмотрим теперь поочередно все три стадии модели: Разморозку, Изменения и Заморозку.

1. «Размораживание» — это этап, управленческие действия направляются на убеждение коллектива в необходимости введения изменений. «Размораживание» — это этап, когда нужно дать людям возможность испытать законную гордость за ведение дел привычными способами, а также демонстративно признать их прошлые достижения. Важно в этот период обеспечить людям личную поддержку и безопасность, чтобы они приняли решение о принятии участия в процессе введения изменений.

" Размораживание" может быть неожиданным, внеплановым. Кроме того, оно может проходить на индивидуальном уровне. «Размораживание» можно проводить и в групповом порядке, в таком случае оно будет результатом неофициальных бесед, сравнительного анализа деятельности с коллективами других компаний или конфликта интересов между различными профессиями, а также может быть результатом влияния внешних факторов. Но управляющее звено компании, принимающее решение об осуществлении изменений, не имеет возможности ждать наступления событий во внешней среде, которые могли бы поспособствовать запланированным изменениям в компании.

Необходимо находить возможности и способы влияния для повышения эффективности при работе в сложившейся ситуации, определить потенциальные факторы сопротивления планируемым изменениям и найти способы преодоления этого сопротивления.

2. «Движение» — этап, на котором практически осуществляются изменения, что требует от руководства тщательного планирования. Для того, чтобы изменения были реализованы успешно, не достаточно наличия хорошей идеи и убежденности в ней участников процесса, должна быть выработана также стратегия введения этих изменений, соответствующая специфике жизненной ситуации компании на данный момент. Нужно контролировать процесс изменений и в соответствии с моментом корректировать его ход.

Без тщательного управления этап 2 не cможет быть пройден успешно. Необходимо помнить о важности распределения организационных ресурсов соответственно старым и новым методам работы организации и, тщательно следить за управлением самим процессом осуществления изменений.

3. «Замораживание» — этап установления новых норм поведения в компании. На этом этапе следование устаревшим нормам может быть «наказано», а новым нормам — «вознаграждаться». На этом промежутке жизненного цикла компании может возникнуть необходимость усовершенствования контролирующих систем.

Недостаточное ресурсное обеспечение, повышение уровня требовательности клиентов, ослабление регулирования со стороны государства, разукрупнение организаций, научно-технический прогресс, старение населения — все эти факторы способствуют ускорению процесса введения изменений в структуру организации.

Введение

последующих необходимых изменений как правило становится актуальным еще до завершения предыдущей реформы. Однако, процесс «замораживания» необходим для закрепление достигнутых успехов и достижения возможности использования полученных благ. На этом этапе признают и вознаграждают новые линии поведения и наказывают за старые.

В сфере действия теории ограниченных изменений считается, что источниками тех или иных изменений становятся эксперименты или «раскалывающие лед» события, или и те, и другие вместе.

«Раскалывающими лед» принято называть события, чаще всего не входящие в планы компании, которые «размораживают» ситуацию. К «экспериментам» относят запланированные действия по изменению чего-либо.В результате проведения запланированных экспериментов или приспособления к последствиям «раскалывающих лед» событий иногда приходят успехи, крупные и мелкие. Анализ и оценка полученных успехов способны помочь в формулировании дальнейшей стратегии изменений, которая, в свою очередь, трансформируется в конкретизированные действия в системе организации, позволяющие вести дела методами, согласованными с прогнозируемым будущим, а не с уходящим прошлым компании. В ходе осуществления практической деятельности происходит обучение, позволяющее усовершенствовать стратегию и инициирующее новые действия.

Модель органичного процесса изменений: Согласно модели органичного процесса изменений, люди постоянно занимаются проведением изменений. Уместность проведения изменений возникает как последствие серии мелких успехов, а не существованием крупных препятствий, которые приходится преодолевать вместе с сопротивлением противников изменений. Из-за сложности и изменчивости процесса изменений основным его условием становится необходимость придания вводимым в систему организации новаторским действиям единого направления. Организация, успешно осуществляющая управление изменениями, неизменно обладают следующими тремя связующими характеристиками:

— полная ясность относительно общего предназначения организации;

— разделяемое большинством работников видение будущего организации;

— совокупность убеждений, ценностей и принципов, определяющих способы ведения дел в организации.

Ивашковская И., Константинов Г., Филонович С. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации // Российский журнал менеджмента. — 2004. — № 4. — С. 19−34.

Лавизина О. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — № 5. — С. 47—60.

Лафта Дж.К. Теория организации: учебное пособие — М.: Проспект, 2006.

Морган Г. Имиджи организации. Восемь моделей организационного развития / Гарет Морган [пер. с англ. под ред. Н. Лапиной] - М.: Вершина, 2006.

Олянич Д. В. Теория организации: учебник — Ростов-на-дону: Феникс, 2008.

Павлова А. В. Управление организационными изменениями — Казань: Казанский государственный университет Им. В.И. Ульянова-Ленина, 2004.

Попов Е., Хмелькова Н. Эволюционная теория предприятия. — Екатеринбург, 2002.

Семенков И. Стадии развития организации // Управление персоналом. -2001. -№ 9. — С. 62−71.

Хмелькова Н.В., Попов Е. В. О жизненном цикле внутренней среды организации // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 1. — С.59−63.

Широкова Г. В. Жизненный цикл организации — С-Пб.: Высшая школа менеджмента, 2008.