Организационно — методическое обеспечение. 
Совершенствование корпоративной культуры в СПбГМУ

Аналогичным образом рассчитываются следующие показатели эффекта обучения.

Общий эффект воздействия всех программ на повышение организационной культуры СПБГМУ им. И. П. Павлова за 2 года составит 48 224 рублей, при общих затратах на проведение тренингов 18 350 рублей.

Таким образом, разработаем алгоритм реализации проекта изменения корпоративной культуры в СПБГМУ им. И. П. Павлова:

Создание определенного центрального руководства с достаточными полномочиями на принятие решений, способного действовать энергично и целеустремленно.

Определение и четкая формулировка целей, выделение различий между старым и новым, описание изменений.

Оценка экономии, которая должна быть достигнуты.

Своевременное обучение лиц, выделенных для работы над проектом изменений, желательно провести обучение еще до начала реализации проекта.

Выделение необходимых людских и финансовых средств для осуществления планируемых изменений (лучше специалистов).

Необходимо позаботиться о том, чтобы проводимые изменения соответствовали интересам большинства.

Обеспечение наличия в проекте таких аспектов, которые заинтересовали бы всю организацию.

Поддержание коллектива в курсе дел относительно реализации проекта путем достаточно подробной информации (периодические сообщения, наглядная агитация, связь с общественностью, средства массовой информации).

Обеспечение наличия консультационной и информационной сети с четкими разграничениями и способностью решать конфликтные ситуации (не оставлять без внимания малейшие сигналы).

Постоянный контроль за узкими местами в проекте и быстрое реагирование на возникающие сложности.

Постоянная коррекция хода реализации проекта (планирование, согласование, информация и обучение).

Коррекция временного графика; проекты, рассчитанные на длительный период времени, нередко устаревают.

Постоянный контроль за полученными результатами, систематическая оценка хода реализации изменений в культуре предприятия.

В работе по развитию сотрудников СПБГМУ им. И. П. Павлова будет использован системный подход, то есть, выбрана точка приложения усилий — работа со всеми сотрудниками. В дальнейших процедурах работы с персоналом СПБГМУ им. И. П. Павлова, например таких как…

определение критериев, по которым теперь производится набор в СПБГМУ им. И. П. Павлова;

развитие процедуры адаптации, аттестации сотрудников;

закрепление культуры обучения в корпоративной культуре СПБГМУ им. И. П. Павлова, среди пришедших новых специалистов.

Главной задачей следующего периода будет продолжение работы в организации по изменению корпоративной культуры в соответствии с ключевыми задачами года — ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, ОРГАНИЗОВАННОСТЬ.

Такими вспомогательными задачами по поддержанию корпоративной культуры станут:

Изменение состава команды руководителей СПБГМУ им. И. П. Павлова под новую задачу и формы ее работы;

Планомерная работа по достижению удельного веса сотрудников, удовлетворяющих критериям стратегичности;

Создание Личных планов развития для каждого сотрудника, планов развития компетенций для сотрудников.

Сильным моментом работы со всем персоналом, помогающим ему в личном совершенствовании, развитии и ориентированности в сторону обучающейся организации, явился тренинг «Технология Успеха», который в настоящее время рекомендуется для прохождения каждому сотруднику СПБГМУ им. И. П. Павлова.

Благодаря выбору направления своего развития (в сторону обучающейся организации) в течение 2 лет в СПБГМУ им. И. П. Павлова ожидаются результаты:

Штат будет увеличен на 43%. В основном это дисциплинированные сотрудники, умеющие работать в команде, соответствующие критериям, которые позволяют реализовывать видение в СПБГМУ им. И. П. Павлова;

Появятся новые интересные ориентиры в обучении.

Будет создан новый внешний сайт СПБГМУ им. И. П. Павлова, который будет отражать подход слушания мира — на его страницах есть ориентиры, которые связывают СПБГМУ им. И. П. Павлова с более обширной внешней средой. Идея бенчмаркинга получит свое максималистское развитие.

В целях повышения организационной культуры СПБГМУ им. И. П. Павлова предлагаются следующие семинары.

Таблица 2.6

Выездные семинары СПБГМУ им. И. П. Павлова Название семинара Срок обучения (дни) Категория обучающихся Стоимость семинара на 1 чел в руб. Управление персоналом в современных условиях 4 Руководители и специалисты 3580

Повышение квалификации персонала 3 дня с отрывом от раб процесса, 5 дней без отрыва от производства Сотрудники 980

Так же предлагается проведение тренинга «Корпоративная культура в обеспечении процессов управления», 26−30 октября 2011 г.

Программа проведения тренинга включает:

Основные характеристики организационной культуры. Понятие, содержание и значение организационной культуры.

Общие требования к специалистам, ответственным за обеспечение процессов управления.

Обеспечение процессов управления в соответствии с требованиями стандартов организационной культуры.

Влияние стандартов организационной культуры на эффективность процессов управления.

Построение успешного делового взаимодействия в рамках организационной культуры. Особенности и сложности делового взаимодействия.

Информационно-документационное обеспечение процессов управления.

Организационная культура — инструмент формирования позитивного делового имиджа. Формирование делового имиджа руководителя, создание организационной культуры через маркетинг, рекламу, связи с общественностью, деловую коммуникацию. Подержание корпоративного стиля.

Стандарты деловой культуры в обеспечении процессов управления.

Особенности организационной культуры при взаимодействии иностранными клиентами.

2.

5. Методические рекомендации по внедрению проекта в практическую деятельность СПБГМУ им. И.П.Павлова

На основании проведенного анализа формирования и развития корпоративной культуры в СПБГМУ им. И. П. Павлова разработаем мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры компании.

Разработаем этапы развития корпоративной культуры СПБГМУ им. И. П. Павлова в 2012 г.:

1 этап. Диагностика сложившейся корпоративной культуры с выявлением основных имеющихся ценностей и проектирование желаемых ценностей — выполнено в 2010 г.

2 этап. Разработать программу перехода от выявленных ценностей к желаемым (январь — май 2012 года) — реализация данного этапа начата:

Закрепить ценности СПБГМУ им. И. П. Павлова, сформированные после тренинга по корпоративной культуре, среди руководителей и трансляция их персоналу компании.

Провести тренинг по корпоративной культуре для руководителей среднего звена.

Отбор персонала при приеме на работу в соответствии с продекларируемыми ценностями СПБГМУ им. И. П. Павлова.

Разработать и формализовать методологию по оценке уровня развития корпоративной культуры, что позволит качественно оценить степень продвижения и принятия ценностей руководителями СПБГМУ им. И. П. Павлова.

PR-компания по внедрению желаемых ценностей.

В целях эффективного продвижения ценностей СПБГМУ им. И. П. Павлова до персонала в 2012 г. разработаем специальную PR-программу. При этом основной упор делается на транслирование ценностей через действия и слова руководителей, а также через статьи о людях, демонстрирующих декларируемые ценности.

В таблице 2.7 отразим календарно-тематический план формирования корпоративной культуры в 2012 году.

Таблица 2.7

Календарный план развития корпоративной культуры СПБГМУ им. И. П. Павлова на 2011 год Мероприятия Цель Срок Ответственные лица Подготовительный этап Формирование миссии компании и ее ценностей Определение стратегии компании и ее ценностных приоритетов Февраль — март 2012 года Директор СПБГМУ им. И. П. Павлова, Руководитель отдела маркетинга и руководитель отдела по работе с клиентами Основной этап Формирование стандартов поведения членов организации Унификация поведенческих норм в целях предотвращения возможных конфликтов между сотрудниками Апрель 2012 года Директор СПБГМУ им. И. П. Павлова, Руководитель отдела кадров Разработка корпоративного кодекса Май 2012 года Директор СПБГМУ им. И. П. Павлова, Руководитель отдела кадров Анализ и коррекция трудового поведения работников, определяемого через характеристики социальной общности организации Июнь 2012 года Руководитель отдела кадров Формирование правил поведения руководителя Июль 2012 года Директор СПБГМУ им. И. П. Павлова Доведение целей и задач СПБГМУ им. И. П. Павлова 2010 до персонала:

Общее собрание с руководителями и представителями рабочих коллективов с участием первого лица или его заместителей собрания по основным подразделениям;

публикации Проинформировать персонал и обеспечить большую вовлеченность в выполнение общих задач. Август 2012 года Руководитель отдела кадров Поощрение работников, демонстрирующих ценности СПБГМУ им. И. П. Павлова (оплата, соц.

льготы, обучение) Добиться большей согласованности ценностей работника и СПБГМУ им. И. П. Павлова Начиная с августа 2012 года ежемесячно Директор СПБГМУ им. И. П. Павлова, руководитель отдела кадров Совещания с руководителями СПБГМУ им. И. П. Павлова по теме «Корпоративные ценности» Согласовать ценности Август 2012 года Директор СПБГМУ им. И. П. Павлова, руководители структурных подразделений Введение в должность (адаптация):

Разработка памятки для новичков (издание в виде отдельного буклет); актуализировать Вводный курс для новичка Проведение лекции для новичков (история, культура, стратегия СПБГМУ им. И. П. Павловаво, управление персоналом и т. п.) Обеспечить лучшую адаптацию новичков.

Трансляция ценностей. С августа 2012 года ежемесячно Руководитель отдела кадров, руководители структурных подразделений Публикации в газете:

о людях, демонстрирующих ценности СПБГМУ им. И. П. Павлова критические статьи по проблемам 1. Обеспечить наглядность, какие действия сотрудников поощряются или осуждаются.

2.Повысить ценность отдельного человека. С августа 2012 года ежемесячно Руководители структурных подразделений Формирование традиций компании Улучшение внутреннего психологического климата в организации между сотрудниками, а также между сотрудниками и администрацией Сентябрь 2012 года Руководители структурных подразделений Общекорпоративные праздники и мероприятия:

День рождения СПБГМУ им. И. П. Павлова;

Новый год Итоговые совещания Трансляция ценностей через награждения людей.

Начиная с сентября 2012 года регулярно Директор СПБГМУ им. И. П. Павлова, Руководители структурных подразделений Общекорпоративные анкетирования Диагностика Октябрь 2012 года Руководители структурных подразделений Заключительный этап Корректировка сложившейся корпоративной культуры Коррекция установившейся корпоративной культуры в целях ликвидации ее недостатков Ноябрь — декабрь 2012 года Директор СПБГМУ им. И. П. Павлова, Руководитель отдела кадров, Руководители структурных подразделений Диагностика сложившихся внутренних коммуникаций в СПБГМУ им. И. П. Павлова Определение «узких» мест в коммуникациях Ноябрь 2012 года Руководители структурных подразделений Корпоративные тренинги для руководителей по развитию эффективных внутренних коммуникаций Развитие внутренних коммуникаций, обеспечивающих оперативное и эффективное решение задач бизнес Декабрь 2012 года Руководитель отдела кадров, Руководители структурных подразделений Далее разработаем план корпоративных мероприятий на 2012 год в табл. 2.

8.

Таблица 2.8

План корпоративных мероприятий на 2012 год Дата Мероприятие 07.03 Корпоративное празднование 8 марта 25.04 День рождения СПБГМУ им. И. П. Павлова (история университета началась со строительства Петропавловской больницы, решение о чем было принято 25.

04.1830 года, этот день можно считать днем рождения СПБГМУ им. И.П. Павлова) 28.12 Корпоративное празднование Нового года Кроме того, в течение года будут осуществляться празднования дней рождений работников, отработавших в СПБГМУ им. И. П. Павлова 10 лет и более.

Организация праздников будет осуществляться в привлечением компании «St.Peterburg Events», которая занимается организацией корпоративных мероприятий с 2001 года и оказывает полный спектр услуг по проведению корпоративных мероприятий — организация праздников, артисты, аренда тентов, аренда звуковой и световой аппаратуры, аренда генераторов, аренда аттракционов, ростовые куклы и сопутствующие услуги.

С компанией «St.Peterburg Events» будет заключен долгосрочный договор на проведение всех мероприятий, что позволит получить скидку на проведение корпоративных праздников.

Реквизиты компании «St.Peterburg Events»:

Телефон: 8−821−496−68−31, 8−921−556−02−56

E-mail: info@spb-events.ru

Сайт:

http://www.spb-events.ru/

Адрес: 197 198, Россия, Санкт-Петербург, Добролюбова проспект, д. 18, СК Юбилейный, Время работы: пн — пт 11:00−18:00

Выводы по второй главе

Персонал социально-культурных учреждений — это категория работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, квалификации, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими. В персонале, занятом в сфере культуры, различаются руководители, на которых возлагается организация, планирование, контроль и другие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения, специалисты, осуществляющие функциональное руководство — выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям содержания работы, а также технический и младших обслуживающий персонал. В свою очередь, руководители различаются по уровню управления: высшее, среднее и низшее звено.

Все опрошенные заявили, что считают корпоративную культуру чрезвычайно важной для деятельности организации, и для СПБГМУ им. И. П. Павлова, в частности. Но под корпоративной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику и проведение совместного отдыха с руководством.

Среди положительных черт организационной культуры СПБГМУ им. И. П. Павлова можно выделить:

Рационально организованную систему обучения новичков, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;

Традицию отмечать День Рождения СПБГМУ им. И. П. Павлова;

Символику СПБГМУ им. И. П. Павлова, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;

Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников;

Запись на видеофильмы основных событий в жизни СПБГМУ им. И. П. Павлова: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.

Выпуск информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации, создание сайта СПБГМУ им. И. П. Павлова с функцией обратной связи и др.

На основании проведенного анализа состояния корпоративной культуры в СПБГМУ им. И. П. Павлова, были разработаны мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры СПБГМУ им. И. П. Павлова с учетом имеющихся проблем.

Цель совершенствования организационной культуры СПБГМУ им. И. П. Павлова заключается в создании среды, в которой поощряются профессионализм, эффективные коммуникации и которая стимулирует сотрудников на развитие и инновации.

Заключение

В результате проведенного исследования, можно сделать следующие выводы. В результате проведенного изучения теоретических основ формирования системы корпоративной культуры в составе системы управления предприятием, можно сделать следующие выводы. Задача корпоративной (организационной) культуры — создание в организации «команды», формирование единого комплексного стиля в действиях всех ее сотрудников.

Корпоративная культура — понятие многогранное, включающее в себя четыре основных структурных элемента: видение (философию) организации, систему господствующих ценностей, нормы и правила поведения и, наконец, процедуры и поведенческие ритуалы, принятые в данной организации.

На наш взгляд, не является бесспорным заявление о том, что ценности и элементы культуры признаются персоналом бездоказательно. Это зависит от степени разделяемости данных элементов работниками: чем выше разделяемость, тем в меньшей степени организации приходится убеждать своих сотрудников, что провозглашаемые ею ценности соответствуют личным убеждениям работников. Если же степень разделяемости целей и ценностей низкая, компания должна доказывать своим сотрудникам преимущества и высокую эффективность предлагаемой культуры.

Таким образом, под организационной культурой следует понимать социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

На самом деле понятие «корпоративная культура» очень сложно и многогранно. Оно включает в себя множество взаимосвязанных элементов, которые дополняют друг друга и составляют основу для успешного функционирования компании. Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим copyright-by-праздник корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность сотрудников. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, фирменные конверты и проч.

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

Корпоративная культура — это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.

В результате проведенного анализа формирования корпоративной культуры в СПБГМУ им. И. П. Павлова, мы пришли к следующим выводам. За время работы о СПБГМУ им. И. П. Павлова предприятии сложилась репутация, как о качественно, надежно и в полном объеме исполняющем свои договорные обязательства. Высокий уровень надежности продукции Среди положительных черт корпоративной культуры СПБГМУ им. И. П. Павлова можно выделить:

— Рационально организованную систему обучения новичков, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;

— Традицию отмечать День Рождения СПБГМУ им. И. П. Павлова;

— Символику СПБГМУ им. И. П. Павлова, выпуск различной сувенирной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;

— Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников;

— Запись на видеофильмы основных событий в жизни СПБГМУ им. И. П. Павлова: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.

— Выпуск информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации, создание сайта СПБГМУ им. И. П. Павлова с функцией обратной связи и др.

Также очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своего отдела, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.

На основании полученных данных, можно сделать вывод, что в целом СПБГМУ им. И. П. Павлова обладает основными составляющими корпоративной культуры.

Целью кадровой работы СПБГМУ им. И. П. Павлова области является создание организованно усложняющейся и развивающейся системы, обеспечивающей профессиональными кадрами.

Принципы кадровой работы в СПБГМУ им. И. П. Павлова:

1. Отношение к кадрам СПБГМУ им. И. П. Павлова как главному «капиталу», «стоимость» и значимость которого с течением времени увеличивается.

2. Непрерывность образования кадров с использованием многообразных форм и методов обучения.

3. Отбор и подготовка персонала СПБГМУ им. И. П. Павлова по современным кадровым технологиям.

4. Приоритетный характер работы с молодежью и резервом на выдвижение.

5. Непрерывность оценки эффективности деятельности кадров.

6. Формирование организационной культуры с преобладанием мотивации сотрудников на достижение высоких профессиональных результатов, саморазвитие, самореализацию.

Ключевым фактором успеха в первую очередь является принятие руководителями ценностей компании. Для развития всей компании в едином направлении необходимо, чтобы руководители не только разделяли ценности, которые декларируются на СПБГМУ им. И. П. Павлова, а умели транслировать и доводить их до персонала компании, а также включали их в систему мотивации персонала и активно внедряли ценности через систему внутрифирменного обучения. Ключевым фактором успеха на 2010 г. является развитие эффективных внутренних коммуникаций (как одного из элементов корпоративной культуры), направленных на решение целей и задач бизнеса.

На основании проведенного анализа состояния корпоративной культуры в СПБГМУ им. И. П. Павлова, были разработаны мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры СПБГМУ им. И. П. Павлова с учетом имеющихся проблем.

Цель совершенствования организационной культуры СПБГМУ им. И. П. Павлова заключается в создании среды, в которой поощряются профессионализм, эффективные коммуникации и которая стимулирует сотрудников на развитие и инновации.

Ключевым фактором успеха в первую очередь является принятие руководителями ценностей СПБГМУ им. И. П. Павлова. Для развития организационной культуры СПБГМУ им. И. П. Павлова в 2010 г. в едином направлении необходимо, чтобы руководители не только разделяли ценности, которые декларируются, а СПБГМУ им. И. П. Павлова, а умели транслировать и доводить их до персонала, а также включали их в систему мотивации персонала и активно внедряли ценности через систему внутрифирменного обучения. Важным моментом является также наличие у руководителей такой компетенции, как стратегичность, а к 2010 г. тотальный стоимостный подход ко всем принимаемым решениям.

PR-компания по внедрению желаемых ценностей в СПБГМУ им. И. П. Павлова: Эффективность (сильные лидеры, работающие на результат); Саморазвитие (лидер-профессионал развивает сотрудников); Ответственность; Творчество и инициативность; Лояльность к интересам СПБГМУ им. И. П. Павлова.

Так же на основании проведенного анализа, можно сделать вывод, что необходимость изменений в СПБГМУ им. И. П. Павлова назрела, и перспективами развития дальнейшей работы признаются:

Создание четкого мотивирующего видения СПБГМУ им. И. П. Павлова;

Создание новой надежной сплоченной команды сотрудников и СПБГМУ им. И. П. Павлова;

Развитие компетентности сотрудников и организации в целом: научиться понимать интеллектуальные модели, которые сейчас ограничивают ее рост и развитие, находить системное решение проблем (компетентность в режиме Learning organization);

Повысить уровень профессионализма СПБГМУ им. И. П. Павлова;

Как следствие — улучшение результатов деятельности СПБГМУ им. И. П. Павлова.

Конституция РФ.- М.: Проспект, 1993 г. в редакции 2010 года.

Аксенова Е.А., Базаров Т. Ю., Беков X. А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы: Учеб. пособие. — М.: ИПК Госслужбы, 1997. 54.

Баррет Р. Либерализация корпоративного духа. М: Альпина Бизнес Букс, 2006. — 392 С.

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 1995, С. 118

Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент».М.:МГУ, 2009.

Гун. Г. Е., Дорофеев В. М. Актуальные вопросы статистического исследования и анализа в деятельности лечебно-профилактических учреждений. М., 2008.

Дудин М.Н., Лясников Н. В. Инновационная система стратегического корпоративного управления на предприятиях здравоохранения и фармацевтической промышленности. Научно-практический журнал // Фармацевтический менеджмент. 2009 № 2

Дудин М.Н., Лясников Н. В., Акулова Е. В. Совершенствование организации работы ЛПУ путем развития корпоративной культуры. — М., 2011.

Дунь И. Роль средств PR в формировании корпоративной культуры. М., 2004. — 185 с.

Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. — М.: Прогресс, 2004 — с.

142.

Имамбаев Н. В. Правильное формирование «правильной» организационной культуры // Управление компанией. — М., 2004. — № 3. ;

С. 57.

Колтунова М. Уровни корпоративной культуры // Корпоративная культура. — М., 2007. — № 2. — С. 38.

Кричевский Р. Л. Если вы руководитель. М.: Дело.

— 2000. — 106 с. — С. 50.

Кузьменко М. М. Здравоохранение в условиях рыночной экономики / Под ред. Э. А. Нечаева, Е. Н. Жильцова. — М., 1994

Лившиц А. А. Влияние материального поощрения медицинских работников на показатели деятельности ЛПУ // Бюлл. НИИ им. Н. А. Семашко 1997

Вып. 3.

Майстер Д. Делай то, что проповедуешь. Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения. М: Альпина Бизнес Букс, 2006. — 318 с.

Маслов Д.В., Роше Г. Корпоративная переоценка ценностей // Управление компанией. — М., 2006. — № 5. — С.

37.

Маслов Д. В., Роше Г. Механизмы трансформации организационной культуры // Методы менеджмента качества. — М., 2006. — №

3. — С. 43

Олдхэм Д. Культура организации. М Link, 2000. — 306 с.

Основы предпринимательства; учебное пособие / С. П. Бараненко, М. Н. Дудин, Н. В. Лясников. М.: ЗАО ЦЕНТРПОЛИГРАФ, 2010.

Ромашев О. В., Ромашева Л. О. Социология и психология управления. М., 2002, С. 265

Рустамова О. Корпоративная культура — инструмент конкурентной борьбы // Управление компанией. — М., 2004, № 3.

Семенов В. Ю. Экономика здравоохранения — Учебное пособие — М.: МЦФР, 2008.

Смирнов Э. А. Основы теории организации. М. 2000, С. 183

Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.:Питер. — 2003. — 158 с.

Староверов О., Алехина О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации // Управление персоналом. — № 7. — 2001. С. 36.

Тихомиров А. В. Медицинская услуга. Правовые аспекты. М.: Информационно-издательский дом «ФИЛИНЪ», 2008.

Томсон К. М. Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение. М: Баланс Бизнес Букс, 2005

Файоль А. Общий и административный менеджмент. М.: Прогресс. 1997. — С. 15

Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2006. — 275 с.

Приложение Приложение 1

Опросник для интервью

Здравствуйте! Мы проводим исследование уровня развития корпоративной культуры СПБГМУ им. И. П. Павлова, в связи с чем просим ответить Вас на несколько следующих вопросов. Заранее благодарим за участие в исследовании.

Какие представления лежат в основе сложившейся в организации практики управления?

Что самое важное в практике управления персоналом?

Как это проявляется в работе компании?

Существуют ли какие-то понятия, термины, слова, которые понятны только для сотрудников компании?

Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в компании?

Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в компании?

Какие правил и традиций придерживаются сотрудники организации в работе и при проведении досуга?

Какие события отмечаются в компании?

Что люди приветствуют?

Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение?

Какие изменения в организации работы, в отношении к делу хотели бы видеть сотрудники?

Приложение 2

Анкета

Здравствуйте! В целях исследования корпоративной культуры СПБГМУ им. И. П. Павлова и выявления ее несоответствия ожиданиям работников и управленческого персонала мы проводим данный опрос. Ваше участие в нем очень нам поможет для формирования реального представления о действительной ситуации. Заранее благодарим за участие в нашем опросе.

Инструкция по заполнению: для каждой из приведенных ниже характеристик отметьте цифру, отражающее сегодняшнее положение дел в организации.

1. Необходимость следовать установленным правилам а) жесткая регламентация работы (1,2,3,4,5)

б) выполнение работы на свое усмотрение (6,7,8,9,10)

2. Ответственность.

а) руководство избегает делегировать (1,2,3,4,5)

б) руководство делает упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных (6,7,8,9,10)

3. Стандарты а) низкие стандарты качества (1,2,3,4,5)

б) высокие стандарты качества и производительности (6,7,8,9,10)

4. Система стимулирования а) упор на наказания и меры административного воздействия (1,2,3,4,5)

б) основной акцент на поощрения и признание заслуг (6,7,8,9,10)

5. Порядок, качество управления а) постоянные накладки, срывы, неритмичность в работе (1,2,3,4,5)

б) организация работает как часы, четкое соблюдение сроков (6,7,8,9,10)

6. Атмосфера теплоты и поддержки а) нормой для организации является отсутствие теплоты и поддержки (1,2,3,4,5)

б) организацию характеризуют дружественные отношения и поддержка (6,7,8,9,10)

7. Степень доверия руководству а) недоверие руководству со стороны рядовых членов, сопротивление принимаемым решениям (1,2,3,4,5)

б) члены организации доверяют опытным и знающим руководителям организации (6,7,8,9,10)

Приложение 3

Опросник

В целях определения уровня удовлетворенности работников СПБГМУ им. И. П. Павлова трудом и анализа возможности ее повышения просим Вас ответить на несколько следующих вопросов. Заранее благодарим за участие в опросе.

Ту оценку, которая соответствует вашему мнению, обведите кружком.

Насколько вы довольны вашей работой в целом?

совсем нет в восторге

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Что выдумаете о форме выплаты денег в вашей фирме?

она ужасна она прекрасна

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Комментарии:

Как вы воспринимаете уровень своей зарплаты по отношению к другим работникам?

хуже всех лучше всех

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Комментарии:

Как вам нравится система оценки вашей работы?

она ужасна она прекрасна

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Комментарии:

Какое настроение в вашем подразделении?

ужасное прекрасное

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Комментарии:

Что вы думаете о возложенной на вас ответственности?

слишком много слишком мало

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Комментарии:

Насколько эффективен начальник вашего подразделения?

очень совсем нет

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Комментарии:

8.Насколькол эффективен начальник вашего начальника?

очень совсем нет

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Комментарии:

9.Почему вы ходите на работу?

вынужден хочу

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Комментарии:

10.Как вам нравится наша компания по сравнению с предыдущей, где вы работали?

хуже так же лучше

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Комментарии:

Как долго работаете?

Как вам нравится программа обучения сотрудников?

очень совсем нет

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Комментарии:

13. Что вам меньше всего нравится в вашей работе/ и в нашей компании?

Комментарии:

14. Что вам больше всего нравится в вашей работе/ и в нашей компании?

Комментарии:

15. Что бы вы изменили, будь вы хозяином?

Приложение 4

Здравствуйте! Эффективность управления организацией во многом зависит от личностных качеств руководителя. В связи с этим просим Вас ответить на некоторые вопросы, которые будут способствовать получению достоверной информации об используемом на предприятии стиле управления и выявлению возможностей его совершенствования. Заранее благодарим Вас за участие в нашем опросе.

Методика В. П. Захарова Инструкция

«Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком „+“ под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».

Текст опросника

1.

а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2.

а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б. Приказывает так, что хочется выполнить.

в. Приказывать не умеет.

3.

а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4.

а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5.

а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6.

а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.

в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7.

а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8.

а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9.

а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10.

а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11.

а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12.

а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13.

а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14.

а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

в. Контролирует работу от случая к случаю.

15.

а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в. Не может влиять на дисциплину.

16.

а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

б. С руководителем работать интересно.

в. Подчиненные предоставлены самим себе.

КЛЮЧ

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ Оценивает (ют)ся: 1. а б в 9. а б в 2. а б в 10.

а б в 3. а б в 11. а б в 4.

а б в 12. а б в 5.

а б в 13. а б в 6. а б в 14. а б в 7.

а б в 15. а б в 8. а б в 16. а б в Ключ

№ а б в № а б в 1 д к п 9 д к п 2 д к п 10 к п д 3 к п д 11 п д к 4 д п к 12 д к п 5 п д к 13 п к д 6 к д п 14 к д п 7 п к д 15 к д п 8 к п д 16 д к п Интерпретация Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ — Д Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ — П Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ — К Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Приложение 5

Анкета

Здравствуйте. Просим Вас ответить на некоторые вопросы, которые позволят получить достоверное представление о том, что именно ожидают работники предприятия от сформированной на нем корпоративной культуры. Заранее благодарим за участие в анкетировании.

Для Вас корпоративная культура — это:

а) Совместный отдых с руководством и сотрудниками в) Наличие отличительных знаков Вашей организации г) традиции и обряды д) Другое _____________________

Согласны ли Вы с тем, что в каждой фирме должна быть своя корпоративная культура?

а) Да б) Нет в) Не знаю

Существует ли в вашей организации закрепленные письменно правила поведения, этикета?

а) Да б) Нет в) Не знаю

11. Слагаются ли какие-либо легенды о деятельности вашей организации, о её основателях?

а) Да б) Нет

Есть ли у вас традиция отмечать День рождения организации?

а) Да б) Нет

Существует ли у вас в организации традиция отмечать Дни рождения сотрудников?

а) Да б) Нет

Есть ли у вашей организации определённая символика?

а) Да б) Нет

Проводятся ли мероприятия по совместному отдыху?

а) Да б) Нет в) Не знаю

Какого рода?

а) Юбилей работников б) Экскурсии в) Спортивные соревнования д) Другое

Насколько ясно Вы представляете себе цели своей организации?

а) Представляю ясно б) В принципе в) Смутно г) Не представляю

Откуда Вы получили информацию о целях организации?

а) Из беседы с руководителем б) Из документов в) Из бесед с коллегами г) Нет информации д) Из других источников _________________________________________

Как часто вы выражаете несогласие с мнением руководителя?

а) часто б) редко

С какого типа руководителем вы предпочитаете работать?

а) автократический б) консультативный

Согласны ли вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает что это в интересах организации?

а) да б) нет

Сколько еще вы хотите проработать на своем предприятии?

а) долго б) недолго

Как часто вы нервничаете на работе?

а) часто б) нечасто Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни?

а) очень важно б) не очень важно

Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом?

а) очень важно б) не очень важно

Насколько для вас значима работа с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом?

а) очень значима б) не очень значима

Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе?

а) очень важно б) не очень важно

Какое значение вы придаете возможности работать на данном рабочем месте так долго, как хочется?

а) большое б) небольшое

Насколько для вас важно быть в курсе достижений научно-технического прогресса?

а) очень важно б) не очень важно

Предпринимательство:

— лидерство;

— целеустремленность и работа на результат;

— постоянное обучение и саморазвитие;

— творчество и инициативность;

— ответственность;

— клиентная ориентация.

Формализация:

исполнительство жесткий контроль слабая клиенторориетация ориентация на действие

лидерство стратегичность целеустремленность ориентация на результат саморазвитие