Исследователю предстоит выявить, почему два компонента среды имеют наибольшее количество корреляционных связей: взаимодействие по горизонтали и социальная значимость результатов труда. Известно, что взаимодействие по горизонтали связано со всеми жизненными ориентациями мужчин: тот, кто высоко оценивает свои взаимоотношения с товарищами по работе, высоко оценивает и степень реализации всех своих жизненных ориентации. Такие же связи характерны и для социальной значимости результатов труда.
Таким образом, несмотря на то, что по значимости второй компонент существенно уступает первому, при проектировании организационной среды мужчин важны оба. Их значение состоит в том, что, в первую очередь, будут удовлетворены степенью реализации своих жизненных ориентации те мужчины, которые имеют благоприятные взаимоотношения с товарищами и получают результаты, значимые для своей организации и общества.
2.
3. Характеристика анкеты А. А. Грачевой
Анкета предназначена для оценки включенности работника в решение социальных вопросов, соответствующих его основным жизненным интересам В анкете содержатся вопросы, которые решает, хочет и имеет возможность решать работник. Они сгруппированы в три блока.
Содержание и организация труда: подбор рабочего задания (для себя и/или для других); разработка предложений, направленных на повышение производственной эффективности; оценка результатов труда работников; распределение заработной платы в коллективе; повышение производительности труда; экономия сырья, материалов, энергии.
Условия труда: организация рабочего места; организация рабочей зоны в помещении; организация здоровых условий труда; организация работы санитарно-бытовых помещений; организация условий для питания; организация производственной гимнастики и других методов снятия утомления; организация регламентированных перерывов.
Общественная деятельность (сверхнормативная активность): участие в работе органов самоуправления в подразделении; участие в обсуждении проблем между работниками и администрацией; определение запросов работников и передача их для решения соответствующим органам управления; помощь новичку при адаптации в коллективе; наставничество; помощь товарищам по работе в решении их жизненных проблем; организация корпоративных мероприятий во внерабочее время; получение информации о покупательском спросе на продукцию учреждения.
МОЕ УЧАСТИЕ В РЕШЕНИИ ВОПРОСОВ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ Уважаемый работник!
Администрация нашего учреждения изучает мнение работников об их личном участии в управлении. Просим высказать Ваше мнение таким образом: определите степень участия в решении представленных вопросов, поставив соответствующий балл в клетке.
Шкала участия в решении вопросов:
Участвую в минимальной степени
Участвую в максимальной степени
№ вопроса
Содержание вопроса
Решаю
Хочу решать
Могу решать
Организация рабочей зоны в помещении
Организация регламентированных перерывов
Участие в работе органов самоуправления в моем подразделении
Участие в обсуждении проблем между работниками и администрацией
Подбор рабочего задания (для себя и/или для других)
Помощь новичку при адаптации в коллективе
Помощь товарищам по работе в решении их жизненных проблем
Организация корпоративных мероприятий во внерабочее время
Получение информации о покупательском спросе на продукцию нашего учреждения
Организация работы санитарно-бытовых помещений
Разработка предложений, направленных на повышение производственной эффективности
Наставничество
Организация условий для питания
Организация здоровых условий труда
Организация рабочего места
Оценка результатов труда работников
Повышение производительности труда
Распределение заработной платы в коллективе
Определение запросов работников и передача их для решения соответствующим органам управления
Организация производственной гимнастики и других методов снятия утомления
Экономия сырья, материалов, энергии
Другие вопросы (напишите под следующими номерами)
По результатам анкетирования исследователю необходимо выявит степень включенности мужчин и женщин в работу, и рассмотреть их поведение в деловых отношениях. На основе результатов корреляционного анализа выявить чем отличаются женщины от мужчин по вышеприведенным показателям. Указать количество связей оценок организационной среды и степени реализации жизненных ориентации у женщин и мужчин отдельно.
Следует учесть, что у женщин практически нет взаимосвязей между оценками организационной среды и ориентацией на самореализацию и духовной ориентацией. Наконец, у женщин, в отличие от мужчин, оценка взаимоотношений по горизонтали практически не связана со степенью реализации жизненных ориентации.
Далее исследователь должен установить взаимосвязь степени ориентации на служение с взаимоотношениями с руководителем как у мужчин, так и у женщин. В этой связи актуальным выглядит проектирование обоснованной системы оценки и оплаты труда, предполагающей участие в проектировании самих мужчин и женщин.
Результаты анкетирования позволят выявить сходство между мужчинами и женщинами, которое прослеживается, например, в сопряженности оценок организационной среды со степенью реализации ориентации на влияние: у женщин, так же как и у мужчин, высокая степень реализации ориентации на влияние связана с высокой оценкой среды. Второе сходство состоит в связи оценок оплаты труда с жизненными ориентациями: женщины, так же как и мужчины, демонстрируют обратную взаимосвязь оценок этого компонента и степени реализации ориентации на принятие и служение. В соответствии с этим можно предположить, что низко оценивают оплату принятые и успешные работники, как мужчины, так и женщины.
Кроме того, необходимо отметить то, что показатель взаимоотношений по вертикали у женщин имеет корреляционные связи со степенью реализации трех ориентации: на влияние, на безопасность и на служение. Смысл этих связей в том, что высокие оценки своей безопасности ставят те женщины, которые высоко оценивают взаимоотношения с руководством.
Выводы по 2 Главе
1. Известно, что мужчины и женщины по-разному оценивают степень реализации своих жизненных ориентации, что это зависит как от самих ориентации, так и от организационных возможностей их реализации. Следовательно, вопросы анкеты, составлены и подобраны таким образом, чтобы отчетливо выявить и проследить динамику изменений (при повторном анкетировании) по данным показателям.
2. Если предположить, что мужчины и женщины относительно высоко оценивают организационную среду, то следует выяснить: какие полярные оценки имеют те или иные факторы. В анкетах этому вопросу уделяется авторами особое внимание.
3. Вопросы анкеты нацеливают исследователя на определение связи оценок организационной среды со степенью реализации жизненных ориентации у мужчин и женщин, которые по определению существенно различаются. На сколько они различны, например, имеет ли расхождение степень реализации жизненных ориентации мужчин и женщин, связано ли данное расхождение с организационной средой и гендерными различиями.
Заключение
В последнее время появились исследования, рассматривающие тот или иной аспект жизненных интересов российского работника [1, 7; 10, 36]. С одной стороны, эти исследования показывают высокую значимость для него материального фактора, но, с другой стороны, отмечают роль нематериальных аспектов работы, в частности, фактора гендерных отношений.
По утверждению Гриднева М. А. [12] «Несмотря на возросшую ориентацию работников на индивидуализм» Гриднева М. А. Особенности социально-трудовых отношений в малом бизнесе//Управление персоналом. Ученые записки. Книга V/Под ред. д.э.н., профессора Потемкина В. К. — СПб.: Изд-во СПбАУП, 2007. — с.24−26.
Для работников более характерным признаком взаимодействия остается коллективизм, который имеет в большей степени духовную, направленность и проявляется в альтруизме, стремлении оказать помощь, в доверии и уважении. В результате основные ценности мужчин и женщин как работников выражают их отношение к труду и к людям. При этом особую значимость для мужчин и женщин, по высказыванию А. А. Русалинова [36], «имеет их включенность в трудовой коллектив с выраженными трудовыми установками» Русалинова А. А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Социально-психологический климат. Теория и методы изучения. М.:Наука, 1979. — 409−421
Выполненный нами анализ литературных источников по проблеме темы работы, во-первых, не только показывает ведущую роль нематериальных факторов в отношении мужчин и женщин к организации, но и позволяет уточнить содержание гендерного отношения. Во-вторых, полученные выводы свидетельствуют о том, что степень реализации жизненных ориентации мужчин и женщин связана не только с конкретным содержанием этих ориентации, но и возможностями, предоставляемыми организационной средой для такой реализации. Это обстоятельство указывает на важность оценки гендерных различий в деловых отношениях.
При анализе результатов, добытых исследователями, нами установлено, что ядро рабочей модели человека составляют общие детерминанты жизнедеятельности человека — его жизненные ориентации, гендерные представления, гендерные различия, имеющие общепсихологическое содержание. Компоненты могут быть сведены к трем основным: ориентации на удовольствие, ориентации на самореализацию и духовной ориентации.
Библиография
Акмаева, Р.И. О концепции эффективного менеджмента / Акмаева Р. И. // Российское предпринимательство. — 2007. — № 3.
Аксенова О. А. Корпоративная система генерации знаний: создание и управление — СПб.: Изд-во Политехнического университета, 2008. — 246 с.
Андреев А. Н. Модели корпоративного управления: особенности и структура // Вестн. Волж. ун-та им. В. Н. Татищева. Сер.: Экономика.
— 2005. — Вып. 10. — Тольятти: Изд-во ВУиТ, 2005;с.61−63.
Ананьев Б. Г. Избранные психологические труды: в 2 т. — М., Педагогика, 1980— 610 с.
Бендас Т. В. Гендерная психология. Учебное пособие. — С-Пб.: Питер, 2006 г. -287с.
Берн Ш. Гендерная психология. — Прайм-Еврознак, 2004 г. — 421с.
Айвазова С. Гендерное равенство в контексте прав человека. — Москва, 2001 г. — 121с.
Бабаева Л.В., Нельсон Л. Деловая активность женщин в новых социально-экономических структурах. Социол. исслед.
1992 г. № 5.
Брушлинский А. В. Субъект безопасности и безопасность субъекта // Проблема информационно-психологической безопасности. — М.: ИП РАН, 1996
Вершило Ю. М. Методы измерения лояльности персонала// Управление персоналом. Ученые записки. Книга VI. — СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2008. — с54 -57.
Введение
в гендерные исследования: Учеб. Пособие. Под ред. Костиковой И. В. — Москва, 2000 г. — 345с.
Гриднева М. А. Особенности социально-трудовых отношений в малом бизнесе//Управление персоналом. Ученые записки. Книга V/Под ред. д.э.н., профессора Потемкина В. К. — СПб.: Изд-во СПбАУП, 2007. — с.24−26.
Грачев А. А. Психологическое проектирование производственной организации. СПб.: Ин-т практической психологии, 2008
Женщины в бизнесе. Реф. сб. Отв. ред. Павлова М. В. — Москва, 1993 г.
Жиленко С. А. Организационная культура в государственном органе власти как система служебных ценностей коллектива // Инновационные проекты в области предпринимательства, менеджмента, экологии и образования: Материалы III Международной студенческой конференции (26−27 апреля 2007 г.). — СПб: РГПУ им. А. И. Герцена, 2007. — С.37−39.
Захаров Н. Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. — М. РАГС, 2002. — 241 с.
Ильина О. В. Сущность и значение человеческих ресурсов трудовой деятельности как социально-экономической категории // Потребительский рынок: вопросы экономики, управления, маркетинга: Сборник научных трудов.
СПб.: Изд-во ТЭИ, 2006. С.44−47
Здравомыслова Е.А., Темкина А. А. Социология гендерных отношений и гендерный подход в социологии. — СОЦИС. 2000 г. № 11.
Карелова Г. Н. Женское предпринимательство в России: состояние, тенденции, перспективы. Женское предпринимательство в экономике России и СНГ. — Москва, 2001 г. — 397с.
Капрова Ю. А. Организационная культура //Управление персоналом. Ученые записки. Книга IV / Под. ред. д.э.н., профессора Потемкина В. К. — СПб.: Изд-во СПбАУП, 2006. 24 с.
Клочко В. Е. Галажинский Э.В. Самореализация личности: системный взгляд.
Томск: ТГУ, 1999. — 226 с.
Константинов Н. И. Механизм изменения организационной культуры // Современные аспекты экономики. — 2006. — № 17 (110).
Константинов Н. И. Организационная культура как индикатор социального здоровья организации: Препринт. — СПб.:Изд-во СПБГУЭФ, 2008 — 120 c.
Константинов Н. И. Механизм изменения организационной культуры // Современные аспекты экономики. — 2006. — № 17 (110).
Кравченко А. А. Активизация человеческого фактора в системе социально-трудовых отношений. // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского политехнического университета. — N 4. — 2007.
Климов Е.А.
Введение
в психологию труда. — М. — 1998. — 186 с.
Клецина И. С. Гендерная социализация. Учеб. пособие. — СПб, 1998 г.
Козмецкий Р. Женщина в бизнесе. — СПб., 1992 г. — 164с.
Кон И. С. Российский мужчина и его проблемы. Гендерный калейдоскоп. Курс лекций. — Москва, 2001 г.
Надолинская Л.Н. «Трансформация гендерных отношений: социокультурный анализ». Ростов-на-Дону. 2007. — 306 с.
Малютина Т. Г. Отличительные черты женского предпринимательства в России. Женское предпринимательство в экономике России и СНГ. — Москва, 2002 г. — 178с.
Морозов А. В. Деловая психология: Курс лекций. — СПб, 2000 г.
Прокофьева Л., Фести П., Мурачева О. Профессиональная карьера мужчин и женщин. — Вопр. экономики. 2000. № 3.
Прокопьева Л.Н. К вопросу об удовлетворенности трудовой деятельностью // Современные аспекты экономики. — 2006. — № 17
Психология личности: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2007
Русалинова А. А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Социально-психологический климат. Теория и методы изучения. М.:Наука, 1979. — 409−421
Савченко Л. С. Взаимосвязь организационной культуры и стратегии развития предпринимательской организации // Межвузовский сборник научных трудов № 7. — СПб., 2007. — c.54−55
Степанова Г. Н. Зарубежный опыт эффективного управления человеческим капиталом // Проблемы полиграфии и издательского дела: Известия вузов / Степанова Г. Н. — М., 2006. — № 2.
Спрудэ К. А. Управление персоналом при реорганизации предприятия // Социально-экономические последствия научно-технического прогресса: Сборник научных трудов. — СПб.: Изд-во СЗТУ, 2006. с.32−34.
Раковская О. А. Особенности становления профессиональной карьеры женщин. Гендерные аспекты социальной трансформации. — Сб. науч. ст. Москва, 1996 г.
Теория и методология гендерных исследований: Курс лекций. Под общ. ред. Ворониной О. А. — Москва, 2001 г.
Трофимова Е.И. О концептуальных понятиях и терминах в гендерных исследованиях и феминистской теории. Женщина в российском обществе. — 2000 г. № 4.
Ушакин С. А. Видимость мужественности. Знамя. — 1999. № 2.
Хасбулатова О.А., Егорова Л. С. Социальное настроение и ценностные ориентации женщин и мужчин России. — Иваново, 2001 г. — 157с.
Хоткина З. А. Гендерный подход к анализу труда и занятости. Гендерный калейдоскоп. Курс лекций. — Москва, 2001 г.
Чирикова А. Е. Мужчина и женщина во главе фирмы: сравнительный анализ делового поведения. Мужчина и женщина в современном мире: меняющиеся роли и образы. Отв. ред. Седловская А. Н., Семашко И. М. — Москва, 1999 г. — 439с.
Шведова Н. А. Методологические аспекты гендерной теории. Женщина в российском обществе. — 2000 г. № 3.
Введение
в гендерные исследования. Хрестоматия. Под ред. Жеребкиной И. А. — Харьков. 2001 г. — 991 с.
Психология. Словарь. Под ред. Петровского А. В., Ярошевского М. Г. — Москва: Политиздат, 1990. — 494 с.
