Одними из важнейших задач руководителя являются сближение формальных и неформальных структур, положительная ориентация неформальных групп и борьба с отрицательными проявлениями в коллективе.
Для эффективной работы в коллективе руководитель должен, прежде всего, иметь реальное представление о действительном положении дел в коллективе. Он должен знать о существовании неформальных групп, их лидеров, степени авторитетности лидеров, направленности их деятельности, иметь представление об их моральном облике.
В зависимости от конкретной обстановки руководитель должен принимать соответствующие меры. Но в любом случае он должен считаться с существованием неформальных групп и уметь использовать направленность их действий в интересах дела.
Неформальная структура может быть и нейтральной по отношению к формальной. Это бывает в тех случаях, когда интересы членов неформальных групп находятся вне производственной сферы (рыболовы, спортсмены и т. п.).
Неформальные отношения членов коллектива неизбежны, так как их деятельность и интересы не могут уложиться полностью в рамки официально утвержденных структур, должностей, функций и процедур. Кроме того, неформальные отношения также необходимы, так как без них формальная структура в значительной степени снижает свою работоспособность.
Взаимодействие формальных и неформальных групп в коллективеявление естественное и распространенное. Оно есть в каждом коллективе. Подобно многим факторам, действующим в области управления, оно несет в себе как отрицательные, так и положительные моменты.
Идеальным состоянием коллектива является такое, при котором формальные и неформальные группы максимально совпадают. Такое совпадение формальной и неформальной структур создает сплоченность в коллективе и дает заметный производственный эффект.
При несовпадении структур, когда руководитель не пользуется авторитетом в коллективе, а групповые нормы и правила расходятся с коллективными, в коллективе может возникнуть борьба между формальной и неформальной структурами, которая препятствует эффективной деятельности.
Неформальные отношения в некоторых случаях могут регулироваться через систему формальных связей. Это возможно при соблюдении следующих важнейших правил:
Создавая организационную структуру и подбирая руководителей первичных коллективов, следует на эти должности назначать людей, пользующихся авторитетом в коллективе.
При распределении поручений и работ необходимо учитывать сложившуюся неофициальную структуру коллектива.
При работе с отрицательно направленными неформальными группами необходимо проявлять индивидуальный подход, находить в каждом отдельном случае истинные причины отрицательного поведения людей.
Меры воздействия в таких случаях тоже должны быть различными:
На одного достаточно воздействовать проявлением к нему внимания, похвалой.
Другого перевести на более подходящую работу.
Третьего направить в другой коллектив (при несовместимости его с группой).
С четвертым требуется длительная воспитательная работа.
Пятого надо «проработать» на собрании коллектива.
Шестого вообще уволить. Но эту меру следует применять в самом крайнем случае, соблюдая все правовые нормы.
В управлении коллективом очень важно уметь вовремя использовать положительное влияние авторитетных лиц и нейтрализовать их отрицательное воздействие.
Особого внимания заслуживает взаимоотношение руководителя с лидером неформальной группы. Выявить неформальную группу и ее лидера можно в ходе обычных бесед с членами коллектива и с помощью постоянных наблюдений за контактами сотрудников между собой.
Очень часто некоторые руководители считают, что с любым лидером в коллективе следует бороться. Такая позиция основана на заблуждении в том, что управлять коллективом — это значит подчинить себе всех его членов в явной форме и командовать ими.
Нет, управлять коллективом — это прежде всего создавать обстановку для эффективной работы.
Руководителю необходимо ориентироваться на лидера, проявлять уважение к нему, к его позиции и к его возможностям. Подобное поведение руководителя способствует повышению его авторитета. В некоторых случаях важно переубедить отрицательно настроенных лидеров и соответствующим образом ориентировать неформальные группы.
Прямое воздействие на лидера с целью устранения его влияния и повышения авторитета руководителя редко дает положительные результаты. Тактика нападок на отрицательного лидера лишь укрепляет его позицию в неформальной группе и сплачивает ее именно вокруг лидера.
В тех случаях, когда принимаемые меры по нейтрализации неформального лидера (откровенный разговор, стремление убедить и т. п.) оказываются безуспешными, руководитель может использовать против него и другие средства. Начиная от силы общественного мнения вплоть до перевода его в другой коллектив, где он заведомо не может стать лидером.
Руководителю следует иметь в виду, что попытки расформировать некоторые нежелательные неформальные группы путем создания препятствий для контактов между его членами редко приводят к желаемому результату. Но могут дать обратный эффект и способствовать еще большему их сплочению.
Принятие только административных мер не может гарантировать успех. Необходима воспитательная работа и совместные усилия администрации и коллектива.
В практике подбора кадров следует сближать лидера с официальным руководителем или стремиться, чтобы формальный руководитель обладал свойствами лидера.
Доказано, что от характера отношений руководителя и лидера между собой и каждого из них с коллективом прямо зависят результаты деятельности коллектива. Моральный климат в коллективе — это, прежде всего настроение коллектива.
Характер внутри межгрупповых отношений — явление вполне управляемое.
Большое значение в практике управления приобретает умение строить организационную и воспитательную работу с коллективом дифференцированно, то есть в соответствии с профессиональными, функциональными, социальными и демографическими особенностями отдельных групп.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Тема данной курсовой работы является достаточно актуальной, т.к. формальные и неформальные группы окружают нас везде, в школе, академии, любой организации, на улице, среди друзей. Формальные и неформальные коммуникации важны для организации, но должны контролироваться руководством, что и подтверждают многие специалисты, изучающие данную проблематику, как отечественные, так и зарубежные.
Итак, в данной работе мы рассмотрели сущность понятия группы, ее значение для организации, дали характеристику основным чертам, присущим формальным и неформальным организациям (группам), определили влияние неформальных коллективов на формальную организацию, рассмотрели особенности управления таких групп.
Под группой понимается объединение людей, основанное на их участии в некоторой деятельности, связанное системой отношений, которые регулируются формальными или неформальными социальными институтами.
Неформальная группа — это спонтанно сформировавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие, для достижения определенных целей. Именно эти цели являются причиной существования таких коллективов. Неформальные группы существуют в соответствии с неписаными правилами, а важнейшими причинами вступления в группу являются удовлетворение чувства принадлежности, взаимопомощь, защита, тесное общение и симпатия. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они и не представлены с схемах, отражающих организационную структуру компаний. В неформальных коллективах складывается определенное распределение ролей и позиций, часто эти группы имею явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать влияние на своих членов, зачастую даже более вильное, нежели влияние формальных групп. Кроме того, неформальные группы существуют внутри формальных организаций и оказывают влияние на их деятельность.
Причем такое влияние не всегда бывает положительным. Часто складываются ситуации, когда члены неформальных групп провоцируют возникновение конфликтов, нарушение организационной культуры и деятельности фирмы в целом. Грамотный руководитель должен отслеживать создание таких групп и внимательно относится к ее членам и их интересам.
Поэтому важно не только понимать и признавать наличие, как формальных, так и неформальных групп, но и принимать в этом большое участие, а также непосредственно контроливать деятельность этих групп.
В данной работе также были рассмотрены пути повышения эффективности формальной организации, и проведен анализ взаимодействия данных рассматриваемых групп.
Взаимодействие формальных и неформальных групп в коллективе — это явление естественное и распространенное. Оно есть в каждом коллективе. Подобно многим факторам, действующим в области управления, оно несет в себе как отрицательные, так и положительные моменты.
Алиев В.Г., Дохолян С. В. Организационное поведение. — Изд. 2-е. — М.: Экономика, 2004. — 310 с.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарики, 1999. — 528 с.
Волкогонова О.Д., Зуб А. Т. Управленческая психология. М.: ИНФРА-М, 2005. — 352 с.
Гавриленко В. М. Менеджмент. М.: ПРИОР, 2006. — 192 с.
Гавриленко Ю. Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации. Сыктывкар 2005. — 97 с.
Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю. Ю. Организационное поведение: Учеб. пособие. — Пенза: Изд-во ун-та, 2004. — 360 с.
Зайцев Л.Г., Соколова М. И. Организационное поведение. М.: Экономистъ, 2005. — 665 с.
Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2006. — 584 с.
Козычева Н.Б., Козычев Б. С. проблема и задачи мотивации персонала // Менеджмент 01.
04.2007.
Красовский Ю. Д. Организационное поведение: учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. — 511 с.
Латфуллин Г. Р., Громова О. Н. Организационное поведение: Учебник. М.: 2008. — 464 с.
М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. М., «Дело», 2003 — 490 с.
Ньюсторм Дж.В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СпБ., Питер, 2006. — 340 с.
Организационное поведение в таблицах и схемах / под. ред. Г. Р. Лафуллина, О. Н. Громовой. — М.: Айрис-пресс, 2006. — 288 с.
Организационное поведение: практикум / под. ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. — СПб.: Питер, 2006. — 72 с.
Основы теории управления / Под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. — М., 2003. — С.
439.
Роббинз С. Основы организационного поведения. Вильямс, 2006. — 217 с.
Сладкевич В.П., Чернявский А. Д. Современный менеджмент (в схемах): Опорный конспект лекций. К.: МАУП, 2006. — 152 с.
Смирнов С.В., Мурашова Е. П. Организационное поведение: Учебное пособие М.: МГИУ, 2005. — 76 с.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2007. — 120 с.
Управление персоналом организации / под рук. Кибанова А. Я. М.: ИНФРА-М, 2006. — 638 с.
Фролов С. С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2007. — 384 с.
Чуйкин А. М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. — Калининград, 2006. — 106 с.
ГЛОССАРИЙ
Взаимодействие — философская категория, отражающая процессы воздействия объектов друг на друга, их взаимную обусловленность и порождение одним объектом другого. Взаимодействие — объективная и универсальная форма движения, развития, которая определяет существование и структурную организацию любой материальной системы.
Группа — объединение людей, основанное на их участии в некоторой деятельности, связанное системой отношений, которые регулируются формальными или неформальными социальными институтами.
Коллектив — группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации.
Комитет — объединение, созданное с целью решения политических либо общественных задач, а также государственный орган исполнительной власти и структурная единица в системе органов законодательной власти.
Лидер — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.
Малая группа — немногочисленная группа людей (от 3 до 15 человек), которые объединены общей деятельностью, нормами поведения, находятся в непосредственном эмоциональном общении.
Неформальная организация (группа) — система нормативно не предусмотренных и не регулируемых в административном или правовом порядке личностных и межгрупповых отношений, которые складываются на основе психол. факторов, отличаются определенной направленностью интересов, общения, сотрудничества, атрибутами, символикой.
Организация — это целевое объединение ресурсов. Организации созданные человеком (людьми) характеризуются наличием человека как активного ресурса.
Структура — внутреннее устройство чего-либо.
Управление — это функция системы, направленная на выживание этой системы посредством координации, организации, упорядочения элементов данной системы, как между собой, так и с внешней средой.
Формальная организация — организация, характеризующаяся:
— строго предписанными и документально зафиксированными целями, правилами и ролевыми функциями;
— рациональностью и безличностью отношений между ее членами;
— наличием органа власти и аппарата управления.
Формальная организация представляет собой способ организованности, построенный на социальной формализации связей, статусов, норм. В качестве примера можно назвать предприятие, университет, банк и множество других организаций, которые официально зарегистрированы и осуществляют свою деятельность в соответствии с формально закрепленными правилами.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Формальные и неформальные группы. Различия
Основа для сравнения Неформальная группа Формальная группа — Общие взаимоотношения
— Основные концепции
— Основное внимание
— Источник власти лидера
— Руководство к поведению
— Источники управления — Неофициальные
— Власть и политика
— Человеку
— Исходит от группы
— Нормы
— Санкции — Официальные
— Права и обязанности
— Должности
— Делегируется руководством
— Правила
— Вознаграждения и штрафы
Основы теории управления / Под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. — М., 2003. — С.
439.
Гавриленко В. М. Менеджмент. М.: ПРИОР, 2006. — 192 с.
Гавриленко В. М. Менеджмент. М.: ПРИОР, 2006. — 192 с.
Алиев В.Г., Дохолян С. В. Организационное поведение. — Изд. 2-е. — М.: Экономика, 2004. — 310 с.
Чуйкин А. М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. — Калининград, 2006. — 106 с
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2007. — 120 с.
Ньюсторм Дж.В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СпБ., Питер, 2006. — 340 с.
Латфуллин Г. Р., Громова О. Н. Организационное поведение: Учебник. М.: 2008. — 464 с.
Организационное поведение в таблицах и схемах / под. ред. Г. Р. Лафуллина, О. Н. Громовой. — М.: Айрис-пресс, 2006. — 288 с.
М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. М., «Дело», 2003 — 490 с.
Управление персоналом организации / под рук. Кибанова А. Я. М.: ИНФРА-М, 2006. — 638 с.
Взаимодействия
Деятельность
Эмоции
