Мотивы трудовой деятельности в разные возрастные периоды

Теперь они имеют много свободного времени, которое могут посвятить своим увлечениям или заботе о близких, помощи детям, внукам, правнукам.

К сожалению, российская действительность не позволяет пожилым людям в полной мере реализовать свои потребности в самоуважении и самореализации. Низкая социальная защищенность, общественная нестабильность, трудные материальные условия побуждают человека пожилого возраста сосредоточиться на удовлетворении своих физиологических потребностей, на создании для себя приемлемых бытовых условий.

Для человека, перешагнувшего первое десятилетие периода поздней взрослости, характерно наличие относительно крепкого здоровья и избытка энергии, которую молодой пенсионер направляет на поиск новых разнообразных видов деятельности.

Таким образом, человек, перешагнувший 60-летний рубеж, движим во многом все еще теми же желаниями и потребностями, которые побуждают к действию более молодых людей. Это потребности в самореализации, созидании и передаче наследства (духовного и/или материального) следующему поколению, в активном участии в жизни общества, ощущение полезности и значимости для него.

3.3 Изменение трудовых мотивов по мере взросления работника При отборе персонала на вакантные должности, один из акцентов, как правило, делается на том, какой мотивацией обладает потенциальный работник, какие мотивы будут ведущими для него при выполнении трудовой деятельности. Однако, как говорилось выше, не только трудовая мотивация работника не является застывшей, но и сам работник постоянно развивается, становится старше, опытнее, сталкивается с разными ситуациями, которые способны повлиять на то, что будет для него значимым в работе, а что он отодвинет на задний план. А значит те мотивы, которые были присущи работнику, когда его принимали на работу, со временем изменятся. Отсюда можно сделать вывод, что трудовой мотивацией работника не только можно и нужно управлять, но также необходимо знать, что же именно для работника является приоритетным, какие стимулы будут способствовать его более эффективной работе.

Исследование, проведенное ведущей организацией по консультированию в сфере компенсаций и льгот Watson-Wyatt, в котором приняли участие работники разных возрастных групп, показало, что:

для работников за 50 на первом месте стоит совокупный доход — оклад и премии, превышающий средний уровень;

специалисты до 30 лет более всего ценят возможности профессионального роста, развитие мастерства и гибкий рабочий график.

Максимум привлекательности денежной мотивации приходится на начало трудовой жизни — 24 — 27 лет, а также на ее конец — в предпенсионном и раннем пенсионном возрасте. Это можно объяснить тем, что в начале трудовой жизни человек стремится стать самостоятельным и независимым в финансовом отношении, а ближе к пенсии — высока потребность в обеспечении финансово-независимой старости. Однако надо заметить, что денежная мотивация является кратковременной, материальный мотив не может управлять трудовой мотивацией работника постоянно.

Такой мотив, как достижение определенного положения в обществе, имеет несколько возрастных максимумов — 25 — 35 лет, 45 — 50 лет, 52 года и 57 лет. В тот момент, когда указанный мотив наиболее силен, работник готов перейти на более высокую должность, если такая возможность будет, даже теряя в заработке. Эта тенденция «объясняется достаточно просто: добившись определенного уровня материального обеспечения, человек желает иметь также достаточно высокое социальное положение. Это актуально и в предпенсионном возрасте — нечто вроде последнего шанса самореализоваться в профессиональной сфере, уйти на пенсию с более высокой должности».

Такой мотив как общественное признание является одним из самых сильных и долговременных; он может сохраняться на протяжении всей жизни индивида, кроме того, такая заинтересованность в деятельности является очень продуктивной в профессиональном плане.

Возвращаясь к тем возрастным периодам, которые являются основными для рассмотрения изменения трудовых мотивов по мере взросления работника, в данной работе, выделим некоторые их особенности:

работники 22 — 35 лет — молодые специалисты после окончания учебных заведений, в начале своей профессиональной карьеры;

работники 36 — 55/60 лет — зрелые и опытные профессионалы, часто — с состоявшейся профессиональной и/или должностной карьерой;

работники после 55/60 лет — работающие пенсионеры, опытные специалисты, способные передать свой опыт и знания более молодым работникам.

Для работников, относящихся к первой возрастной группе, наиболее значимыми трудовыми мотивами будут:

возможность получения навыков практической работы, лучше всего — под руководством более опытного наставника, который способен предоставить профессиональную практическую информацию, создать условия для профессионального поиска и самоопределения, оказать помощь в формировании практических навыков работы;

возможность активного общения с коллегами своей возрастной группы; для этих целей наиболее всего подойдут регулярные тренинги командообразования, организуемые в спортивной игровой форме с выездом на природу;

условия работы, способствующие профессиональному росту и самоутверждению, достижению вертикального или горизонтального карьерного роста;

предоставление возможности повышения квалификации, прохождения дополнительного профессионального обучения;

возможность участия в каком-либо амбициозном проекте, позволяющая проявить креативность, профессиональные знания;

определенный уровень заработной платы, система премий, компенсаций, позволяющие достичь материальной независимости.

Вторая группа работников — 36 — 55/60 лет, предпочитает несколько иные трудовые мотивы;

получение должностного статуса, соответствующего квалификации, получение самостоятельности в решении определенных задач, возможность решения новых, более сложных задач;

позитивное отношение со стороны руководства, уважение;

справедливая оценка трудового вклада;

востребованность выполняемой работы;

привлекательный социальный пакет, куда входят мероприятия по поддержанию здоровья, медицинская страховка, оплата обедов, оплата занятий спортом;

положительный морально-психологический климат в коллективе, отсутствие постоянных, тяжелых, изматывающих конфликтов;

ближе к 50-ти годам — возможность стать наставником для более молодых специалистов, возможность передать накопленный профессиональный опыт;

стабильность работы, уверенность.

Наконец, третья группа работников, специалисты, вышедшие на пенсию по возрасту, но продолжающие трудиться в организации, также обладают определенными трудовыми мотивами, которые необходимо учитывать, при организации работы специалистов данной возрастной группы:

материальная стабильность, возможность получения заработной платы, позволяющей поддерживать уровень благосостояния на комфортном для пожилого работника уровне;

гарантия занятости, наличие посильной работы, уверенность в завтрашнем дне, ощущение своей востребованности в профессиональном плане;

возможность быть причастным к определенной группе, работать в привычном коллективе;

возможность получать удовлетворение от выполняемой работы;

моральное поощрение в виде грамот, наград, значков, медалей, присвоения почетных званий;

возможность передачи своего опыта, знаний в качестве наставника для более молодых работников, им может быть поручено проведение семинаров, мастер-классов;

соблюдение гарантий, прав, наличие социального пакета, куда входят мероприятия по поддержанию здоровья.

Необходимо добавить, что специалисты, вступившие в пенсионный возраст, способны не только эффективно выполнять уже ставшие привычными задачи, но также способны учиться, развивать свои навыки. «Как показывают исследования, способность людей к учебе к 60 годам возрастает. Это связано с тем, что пожилые работники обладают значительным опытом, имеющим также большое значение для умения учиться. Этот опыт порождает структуры, позволяющие людям интегрировать новую информацию. Такие структуры тем шире, чем больше опыт. Это позволяет предположить, что пожилые люди мотивированы к учебе, но такой, которую можно использовать на практике».

Говоря о том, что в зависимости от возраста работника изменяются его трудовые мотивы, нельзя не отменить, что эти трудовые мотивы могут быть различны у мужчин и женщин. Безусловно, перечисленные выше трудовые мотивы подходят обеим гендерным группам — женщины не меньше мужчин стремятся к карьерному росту, заинтересованы в высокой оплате труда, стабильности и социальном пакете. Однако трудовая жизнь женщины, как правило, дискретна, благодаря вынужденным перерывам, связанным с рождением и воспитанием детей. Данный аспект способствуют тому, что женщины детородного возраста, то есть фактически относящиеся к первым двум рассматриваемым возрастным группам, в большей степени, чем мужчины, заинтересованы в стабильности работы, соблюдении социальных гарантий, возможности вернуться на рабочее место после декретного отпуска. А в силу того, что женщины, в отличие от мужчин, как правило, более восприимчивы в эмоциональном плане, то такие мотивы, как комфортный психологический климат в коллективе, хорошие взаимоотношения с непосредственным руководителем, возможность налаживания теплых дружеских взаимоотношений с коллегами также могут являться для них основными. Эти трудовые мотивы даже могут выбираться в качестве основных при трудоустройстве, даже если с материальной точки зрения предлагаемая должность не очень выгодна.

Из сказанного можно сделать следующие выводы. Практически весь этап зрелой жизни человека связан с активной профессиональной деятельностью, существенными изменениями в социальной сфере, обучением, пополнением багажа профессиональных знаний, изменениями в семейных отношениях. Все это не может не накладывать глубокого отпечатка на трудовое поведение человека, не влиять на его ценности, потребности. Такие бурные и многочисленные изменения в мотивационно-потребностной сфере человека, заставляют его искать пути удовлетворения возникающих потребностей, достигать не только тех целей, которые стоят перед ним, как перед специалистом, но и личных целей. Отсутствие понимания изменчивости трудовых мотивов работника, гибкого подхода к стимулированию персонала могут снизить эффективность работы специалистов, способствовать уходу из организации ценных работников. Поэтому, можно с уверенностью сказать, что гибкая мотивационная политика организации, разнообразие трудовых стимулов и учет возрастных, личностных особенностей работников, могут способствовать как повышению качества работы сотрудников, так и формированию сплоченного трудового коллектива, повышению удовлетворенности персонала трудом и, как следствие, повышению эффективности работы организации.

Заключение

Данная работа имела своей целью выявление специфики мотивов трудовой деятельности в разные возрастные периоды.

В двух первых главах был проведен анализ понятий «мотив», «мотивация», «трудовой мотив». Также в настоящей работе рассмотрены особенности мотивации работников, относящихся к трем разным возрастным группам:

22 — 35 лет;

36 — 55(60) лет;

от 60 лет (пенсионный возраст).

Особое место в данной курсовой работе занимает анализ специфики мотивов трудовой деятельности в периоды ранней, средней и поздней взрослости.

Анализ литературы показал, что в настоящее время не существует единого взгляда на сущность трудовой мотивации и мотивов труда. Также очевидно отсутствие глубоких исследований относительно особенностей трудовой мотивации работников различных возрастных групп. Однако знание тех социально-психологических аспектов жизни, с которыми приходится сталкиваться человеку по достижению им зрелого возраста, позволяет делать некоторые предположения относительно степени значимости для него тех или иных мотивов труда.

Мотивы труда разнообразны, в их основе лежит тесная взаимосвязь особенностей трудовой деятельности, внешнего стимулирования трудового поведения и личных целей, а также потребностей работника. Если хотя бы один из этих аспектов не сочетается с другими, то эффективность трудовой деятельности может снизиться.

В заключение, хочется отметить, что изучение особенностей мотивационно-потребностной сферы работников через призму различных возрастных категорий, представляется в настоящее время одним из приоритетных направлений. Данные, полученные в результате таких исследований, помогут как повышению эффективности работы организаций, так и повышению удовлетворенности работников своей трудовой деятельностью, повышению их лояльности работников, снижению текучести кадров.

Поставленные задачи решены, цель работы достигнута.

Список литературы

Аширов А. Д. Трудовая мотивация: учебное пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов — СПб.: Питер, 2001.

Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. Нижний Новгород, 1999.

Занюк С. Психология мотивации — К.: Эльга-Н, Ника-Центр, 2002.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы СПб.: Питер, 2003.

Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения: Учеб. пособие для студ. высш. пед учеб. заведений / Евгений Александрович Климов. — 2-е изд., испр. — М.: Издательский центр «Академии», 2005.

Климчук В. А. Тренинг внутренней мотивации. СПб.: Речь, 2005.

Крайг Г. Психология развития. — Спб.: Питер, 2002.

Краснова О. В. Социальная психология старения: учеб. пособие / О. В. Краснова, А. Г. Лидере. — М.: Academia, 2002.

Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я. Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. — М., 1996.

Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М.: Норма, 2002.

Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999.

Пряжников Н. С. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. пособие для студ. высш. пед учеб. заведений / Н. С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова. 3-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академии», 2005.

Психология человека от рождения до смерти. — СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002.

Райгородский Д. Я. Психология старости: хрестоматия — Самара: Издательский лом «Бахрах-М», 2004.

Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М.: Вершина, 2006.

Социальная психология: Учебник для вузов/Г. М. Андреева. — 5-е изд., испр. и доп. — М.: Аспект Пресс, 2003.

Чикер Л. Г. Почебут В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во Речь, 2000.

Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. — М.: Гросс-Медиа, 2005.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов — СПб.: Питер, 2001. — стр. 615.

Аширов А. Д. Трудовая мотивация: учебное пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. — стр 27.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы СПб.: Питер, 2003. — стр. 196.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы СПб.: Питер, 2003. — стр. 201.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы СПб.: Питер, 2003. — стр. 209.

Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. — стр. 308.

Занюк С. Психология мотивации — К.: Эльга-Н, Ника-Центр, 2002. — стр. 33.

Чикер Л. Г. Почебут В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во Речь, 2000. — стр. 117.

Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М.: Норма, 2002. — стр. 203.

Климчук В. А. Тренинг внутренней мотивации. СПб.: Речь, 2005. — стр. 19.

Чикер Л. Г. Почебут В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во Речь, 2000., стр. 219.

Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. Нижний Новгород, 1999. — стр. 19.

Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М.: Вершина, 2006. — стр. 44.

Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М.: Вершина, 2006. — стр. 45.

Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. — М.: Гросс-Медиа, 2005, стр. 13.

Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. — М.: Гросс-Медиа, 2005. стр. 14.

Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. — М.: Гросс-Медиа, 2005. — стр. 23.

Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. Нижний Новгород, 1999. — стр. 35.

Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я. Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. — М., 1996. — стр. 11−12.

Психология человека от рождения до смерти. — СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. — стр. 707.

Психология человека от рождения до смерти. — СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. — стр. 527.

Пряжников Н. С. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. пособие для студ. высш. пед учеб. заведений / Н. С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова. 3-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академии», 2005. — стр. 293.

Крайг Г. Психология развития. — Спб.: Питер, 2002. — стр. 674.

Краснова О. В. Социальная психология старения: учеб. пособие / О. В. Краснова, А. Г. Лидере. — М.: Academia, 2002. — стр. 197.

Психология человека от рождения до смерти. — СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002., — с. 439

Психология человека от рождения до смерти. — СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. — с. 514−515.

Крайг Г. Психология развития. — Спб.: Питер, 2002. — с. 607.

Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения: Учеб. пособие для студ. высш. пед учеб. заведений / Евгений Александрович Климов. — 2-е изд., испр. — М.: Издательский центр «Академии», 2005. — стр. 77−78.

Социальная психология: Учебник для вузов/Г. М. Андреева. — 5-е изд., испр. и доп. — М.: Аспект Пресс, 2003. — стр.

82.

Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М.: Вершина, 2006. — стр. 38.

Райгородский Д. Я. Психология старости: хрестоматия — Самара: Издательский лом «Бахрах-М», 2004. — стр 147.