Особенности реализации организационной функции в управлении

Управленческая деятельность на порученном Вам участке организуется достаточно эффективно.

От 25 до 30- очень высокий уровень. Можно уверенно сказать, что Высовременный руководитель. Добиваясь эффективного руководства, обращайте внимание на его оптимизацию, что позволит достичь не только более значимых результатов, но и обеспечить возможную комфортность в профессиональной деятельности.

Тестопросник уровня субъективного контроля Е. Ф. Бажина, Е. А. Голынкиной, А. М. Эткинд.

Опросник состоит из 7 шкал, содержит 44 пункта, измеряет локус контроль личности в различных сферах жизнедеятельности:

— общая интернальность;

— интернальность в области достижений;

— интернальность в области неудач;

— интернальность в семейных отношениях;

— интернальность в производственных отношениях;

— интернальность в межличностных отношениях;

— интернальность в отношении здоровья и болезни.

Испытуемому предлагается ответить на каждый пункт опросника, используя одну из градаций 7-бальной шкалы: полностью не согласен (-3), -2, -1, 0, 1, 2, полностью согласен (3).

Баллы по каждой шкале переводятся в стены по 10-бальной системе стандартных оценокстенов. В этой системе средняя по нормативной выборке принимается за 5,5, а половина стандартного отклонения приравнивается к одному стену. Таким образом, показатели нормального распределения могут быть преобразованы в стандартные оценки, не зависящие от размерности.

1−2 стенаочень низкий уровень интернальности,

3−4- низкий уровень интернальности,

5−6- средний уровень интернальности,

7−8- высокий уровень интернальности

9−10- очень высокий уровень интернальности.

В нашем исследовании мы определили показатели по шкалам: общая тинтернальность, интернальность в производственных отношениях.

Высокий показатель по шкале общей интернальности соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, следовательно, чувствуют свою собственную ответственность за эти события. Низкий уровень по шкале соответствует низкому уровню субъективного контроля. Такие испытуемые не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие, и полагают, что большинство их является результатом случая или действия других людей.

Высокий показатель по шкале интернальности в производственных отношениях свидетельствует о том, что человек считает свои действия важным фактором в организации собственной производственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, в своем продвижении. Низкий уровень указывает на то, что испытуемый склонен приписывать более важное значение внешним обстоятельствамруководству, коллегам, везению.

Тест «Стиль делового общения» позволяет определить ведущий стиль делового общения руководителя: ориентация на деятельность, ориентация на человека, ориентация на перспективу.

Тест состоит из 60 утверждений. Инструкция испытуемому: «необходимо обвести кружком те, которые, на Ваш взгляд, в наибольшей степени соответствуют вашему поведению».

Опросник и ключ к нему приведен в Приложении 2.

При обработке определяется ведущий стиль делового общения руководителя.

Стиль 1- ориентация на деятельность. Люди с таким стилем ставят перед собой реальные цели. Стремятся к плановости, организованности. Предпочитают ситуации, на которые они сами могут повлиять, чем те, которые в большей степени подвержены воздействию случая. Они точно определят для себя то, что хотят выполнить.

Готовы обсуждать пути выполнения намеченного и прислушиваться к советам и замечаниям. Работают много и энергично. Решительны, способны быстро перестроиться. Это ответственные, приверженные своему делу люди.

Нетерпимы ко всему, что препятствует успешному решению стоящих перед ним задач.

Стиль 2- ориентация на человека. Люди этого типа вдохновляют энтузиазмом и энергией окружающих. Они обладают подвижным характером, умеют расположить к себе людей, слушать, понимать, убеждать в своей полноте. Также характерно для них умение контролировать свои эмоции. Как правило, это люди с ровным и простым характером, дисциплинированные, неплохо работают в команде. Им свойственны чувствительность и сопереживание.

Стиль 3- ориентация на перспективу, на будущее. Это творческие, как правило, очень эмоциональные люди, которые испытывают потребность в переменах, умеют воспринимать новые идеи и новаторские решения и систематически ими пользоваться. Они постоянно учатся. Любят обсуждать большие планы, нововведения, способны к долгосрочному прогнозу.

2.2 Технология проведения исследования, результаты Перед проведением тестирования с руководителями отделов была проведена беседа, разъяснена цель тестирования (определение общих управленческих способностей, ведущего стиля делового общения, степени принятия ответственности), было подчеркнуто, что данные тестирования будут известны лишь психологу, не будут собраться ни подчиненным, ни вышестоящему начальству. Кроме того, испытуемым разрешено указывать только инициалы или псевдоним на бланках, важно, чтобы на бланках всех методик эти данные были одинаковы. Результаты по всем методикам в Приложении 1.

Тест «Какой вы руководитель?» позволяет оценить общие способности управленческой деятельности, необходимые для эффективной организационной деятельности, такие ее признаки как:

— умение отличать главное от второстепенного;

— умение сконцентрировать силы на решающем направлении;

— личная воля, ответственность и требовательность;

— владение моделированием и оптимальная мобильность в выборе продуктивного варианта действия;

— умение выйти за рамки непродуктивных стереотиповблокаторов.

Данные аспекты управленческой деятельности заложены в содержании теста.

Получены следующие результаты.

Табл.

2.2 Результаты исследования общей способности к управлению у руководителей среднего звена.

Уровень общей способности

к управлению Количество человек Процент Средний, 13−18 баллов 6 40 Высокий, 19−24 балла 7 47 Очень высокий, 25−30 баллов 2 13

Таким образом, у большинства испытуемых, принявших участие в исследовании, уровень общей способности к управлению выше среднего, что является благоприятным показателем для реализации организационной функции в данной организации.

Как мы уже отмечали, в реализации организационной функции процессы делегирования играют ключевую роль. При этом руководитель должен сохранять за собой ответственность за руководство.

Самый релевантный конструкт, относящийся к категории ответственности, — это локус контроля. (Тестопросник уровня субъективного контроля Е. Ф. Бажина, Е. А. Голынкиной, А.М. Эткинд).

Внешний локус контроля может рассматриваться как дефицит принятия ответственности. Если избегание ответственности «плохо» для психического здоровья, тогда следует ожидать, что внешний локус контроля положительно коррелирует с аномальным психическим функционированием.

Исследования подтверждают, что у экстерналов по сравнению с интерналами, имеется большее чувство неадекватности, больше расстройств настроения, больше напряженности, тревожности, враждебности, замешательства, они меньшего достигают, менее активны и более внушаемы, обладают менее развитым воображением, более фрустрированы и испытывают больше опасений.

Таким образом, для эффективной реализации организационной функции необходимо, чтобы руководитель должен обладать достаточно высоким уровнем интернальности, в том числе и интернальностью в области производственных отношений.

В исследовании мы определили показатели по шкалам:

Иобщ.

общая интернальность;

Ипроиз.

интернальность в производственных отношениях.

Табл.

2.3 Результаты исследования локусконтроля руководителей среднего звена Показатель Уровень Количество человек Процент Общая интернальность Низкий 1 7 Средний 6 40 Высокий 8 53 Очень высокий — - Интернальность

в производственных отношениях Низкий 1 7 Средний 4 27 Высокий 9 59 Очень высокий 1 7

Таким образом, у большинства испытуемых, принявших участие в исследовании, уровень общей интернальности и интернальности в производственных отношениях средний и высокий, это является благоприятным показателем для эффективной организации собственной деятельности руководителя и руководства подчиненными. Однако, у некоторых испытуемых выявлен низкий уровень интернальности (принятия ответственности), что требует коррекции. Поэтому, менеджеру по персоналу организации рекомендовано провести тренинг по принятию ответственности и основам эффективного делегирования с менеджерами среднего звена.

Тест «стиль делового общения» позволяет определить ведущий стиль делового общения между коллегами по работе, руководителем и подчиненными, партнерами и конкурентами. Для менеджеров среднего звена важно преобладание стиля «ориентация на деятельность» (стиль1), тогда как для вышестоящих руководителей подразделений, менеджеров по развитию оптимальным является стиль «ориентация на перспективу» (стиль3), для менеджеров по персоналустиль «ориентация на человека"(стиль2).

При обработке данных по тесту у каждого испытуемого можно выделить один доминирующий стиль делового общения по максимальному количеству баллов.

Табл.

2.4 Результаты исследования стиля делового общения у руководителей среднего звена Стиль Количество человек Процент Ориентация на деятельность 10 67 Ориентация на человека 4 27 Ориентация на перспективу 1 6

Таким образом, у большинства испытуемых, принявших участие в исследовании, доминирует такой стиль делового общения как ориентация на деятельность, т. е. постановка реальных целей, сотрудничество в целях достижения цели, энергичность в ее достижении. Данный стиль оптимален для менеджеров среднего звена. В ходе исследования выявлен один человек с доминирующим стилем «ориентация на перспективу», может быть рассмотрен вопрос о его переводе в отдел развития.

Выводы Функция организации заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирмы. Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Организационная функция — это специфическая характеристика деятельности организации, сохраняющая свое назначение независимо от ее размеров, технологии, форм и средств ее реализации. Организационная функция включает: распределение работы среди персонала; группировку задач в логические блоки; создание подразделений; координацию работы подразделений.

Существуют различные классификации как стилей руководства, так и методов управления. Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных. Такой подход к проблеме позволяет использовать четыре вида отношений в системе: «менеджер-сотрудник»: приказание, внушение, участие, делегирование.

В реализации организационной функции процессы делегирования играют ключевую роль. Делегирование полномочийэто метод расширения управленческих возможностей руководителя путем передачи части прав и обязанностей подчиненным. Время, знания и опыт любого руководителя ограничены и единоличное руководство становится невозможным или крайне неэффективным. Именно умение добиваться выполнения работы другими и составляет смысл управления, а возможность делегирования превращает человека в менеджера.

Можно выделить три основных метода, определяющих обязанности и полномочия, а также их делегирование в пределах организации. Это достигается с помощью применения: организационнофункциональной схемы управления; рекомендаций по организационному построению предприятия; должностных инструкций.

Для исследования особенностей личности руководителей, связанных с реализацией в их деятельности организационной функции, выбраны три методики: тест «Какой вы руководитель?» (диагностика общей способности к управленческой деятельности); тестопросник уровня субъективного контроля Е. Ф. Бажина, Е. А. Голынкиной, А. М. Эткинд (определение локус-контроля); тест «Стиль делового общения» (определение ведущего стиля делового общения руководителя).

Получены следующие результаты: у большинства испытуемых, принявших участие в исследовании, уровень общей способности к управлению выше среднего, что является благоприятным показателем для реализации организационной функции в данной организации. У многих испытуемых уровень общей интернальности и интернальности в производственных отношениях средний и высокий, это является благоприятным показателем для эффективной организации собственной деятельности руководителя и руководства подчиненными. Однако, у некоторых испытуемых выявлен низкий уровень интернальности (принятия ответственности), что требует коррекции. Поэтому, менеджеру по персоналу организации рекомендовано провести тренинг по принятию ответственности и основам эффективного делегирования с менеджерами среднего звена. Также у большинства испытуемых, принявших участие в исследовании, доминирует такой стиль делового общения как ориентация на деятельность, т. е. постановка реальных целей, сотрудничество в целях достижения цели, энергичность в ее достижении. Данный стиль оптимален для менеджеров среднего звена. В ходе исследования выявлен один человек с доминирующим стилем «ориентация на перспективу», может быть рекомендовано рассмотреть вопрос о его переводе в отдел развития.

1. Зайверт Л. Ваше времяв Ваших руках: Советы деловым людям, как эффективно использовать рабочее время.

М.:ИНФРА-М, 1995.

2. Волков Ю. Г., Нечипуренко В. Н., Попов А. В. Социология: Курс лекций.

Ростов н/Д: Феникс, 1999.

3. Менеджмент организации: учебник/А.В.Тебекин, Б. С. Касаев.

М.: КНОРУС, 2008.

4. Мескон М. Х., Альберт М. Основы менеджмента: Пер с англ.

М.: Дело, 1999.

5. Можаев А. В., Мингалев В. С. Административный менеджмент.

М.: Гардарики, 2008.

6. Персональный менеджмент/С.Д. Резник и др.- М.: ИНФРА-М, 2006.

7. Практикум по возрастной психологии/ Л. А. Головей, Е. Ф. Рыбалко.

СПБ.: Речь, 2002.

8. Пряжников Н. С. Мотивы трудовой деятельности. -М.: Издательский центр «Академия», 2008.

9. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом/ А. А. Бодалев, А. А. Деркач, Л. Г. Лаптев.

М.: Изд-во Института Психотерапии, 2001.

10. Ревская Н. Е. Психология менеджмента. Конспект лекций.

М.: Академия, 2006.

11. Резник С. Д. Управление персоналом.

Пенза: ПГАСА, 1999.

12. Ромашов О. В. Социология труда и экономическая социология.

М.: Гардарики, 2007.

13. Сергеев А. М. Организационное поведение.

М.: Академия, 2005.

14. Столяренко Л. Д. Психология и этика деловых отношений. -Ростов на Дону: Феникс, 2003.

Приложение 1. Табл. 2.1 Результаты исследования общей способности управления, локусконтроля и стиля делового общения руководителей среднего звена.

№п/п испытуемого Общая способность управления Иобщ.,

Балстен Ипроиз.,

Балстен Стиль1 Стиль2 Стиль3 1 14 245 64 5 14 6 2 22 467 167 12 8 3 3 15 426 177 13 10 4 4 16 447 146 11 7 6 5 21 477 197 7 8 7 6 23 356 177 15 5 4 7 26 598 259 10 9 11 8 23 547 218 8 12 5 9 13 225 85 8 10 4 10 22 386 115 12 6 3 11 20 477 238 10 8 6 12 25 608 238 11 5 3 13 17 356 147 10 8 4 14 18 204 105 9 16 4 15 22 568 197 15 7 5

Приложение 2. Тест «Стиль делового общения».

Я регулярно знакомлюсь со всеми новинками в мире бизнеса, техники, технологии.

Я люблю устанавливать контакты с партнёрами и властями.

Я люблю рассматривать новые идеи и предложения.

Считаю, что людям необходимо создавать условия для ощущения собственной значимости.

Считаю, что работа в одиночку более эффективна.

Меня всегда беспокоит эмоциональная сторона процесса.

Всегда поддерживаю соперничество в рамках общей деятельности.

Считаю, что все новые идеи должны быть серьёзно проанализированы.

Приветствую отношения, основанные на взаимном доверии друг к другу.

Я стремлюсь к совершенствованию себя и организации в противовес чувству самодостаточности.

Способен организовать взаимодействие и наладить оптимальный контроль.

Способен предвидеть развитие событий.

Я готов рассмотреть несколько проектов.

Люблю ставить перед собой проблемы.

Я поощряю творческую коллективную работу.

Могу точно определить для себя то, чего хочу.

Способен смотреть на ситуацию «с высоты птичьего полёта».

Люблю экспериментировать.

Я приветствую участие.

Я постоянно думаю.

Умею беречь своё время.

Я люблю строить планы.

Избегаю мелочной опеки.

Умею чётко определить цели и поставить задачу.

Я довольно часто выслушиваю разные идеи и предложения.

Всегда стараюсь добиться согласия касательно выбора альтернатив.

Умею брать на себя ответственность за выполнение важных задач.

В сложных ситуациях использую систематизированный подход.

Умею устанавливать и поддерживать отношения с коллективом.

Я ценю опыт.

Умею диагностировать проблему и определять альтернативные решения.

Я всегда стараюсь войти в положение другого человека.

Умею брать на себя ответственность за выполнение важных задач.

Умею шутить и понимать юмор других.

Люди довольно часто обращаются ко мне за помощью.

Я способен преодолеть внешние и внутренние препятствия для достижения своих целей.

Люблю разрабатывать и осуществлять проекты по совершенствованию своей деятельности.

Разногласия меня всегда волнуют.

Я вынослив в условиях перегрузок и стрессов.

Часто принимаю участие в заседаниях с обсуждением стратегии и обзором ситуаций.

Могу сплотить команду.

Я настойчив в делах.

Умею оценить те или иные изобретения и новые технологии мирового уровня.

Всегда отдаю себе отчёт в собственных недостатках, что делает меня терпимее к слабостям других.

Одними из важных качеств людей считаю заинтересованность и любознательность.

Умею строить свои отношения в общении с коллегами.

Способен представить результат или исход.

Мне интересна абстракция.

Умею слушать своих коллег.

Меня раздражает монотонный и кропотливый труд.

У меня широкий круг интересов.

Стараюсь не критиковать своих коллег.

Я быстро принимаю решения.

В первую очередь концентрирую свою деятельность на жизненно важных проблемах.

Я жизнерадостный человек.

Я предрасположен к советам и замечаниям.

Я способен организовать взаимодействие и наладить оптимальный контроль.

Моё жизненное кредо — приобретать знания и навыки.

Я не сторонник любых конфликтов.

Постоянно я составляю жёсткое, но выполнимое расписание того, что хотел бы сделать.

Ключ

Обведённым кружком номерам предложений присвойте баллы. Один положительный ответ равен одному баллу. Тот стиль, по которому вы набрали наибольшее количество баллов, для вас предпочтителен. Если вы набрали одинаковое количество баллов по двум стилям, значит, они оба вам присущи.

Стиль 1. Ориентация на деятельность: 2, 5, 7, 8, 11, 13, 16, 21, 24, 27, 30, 33, 36, 39, 42, 47, 50, 53, 57, 60.

Стиль 2. Ориентация на человека: 4, 6, 9, 15, 19, 23, 26, 29, 32, 34, 35, 38, 41, 44, 46, 49, 52, 55, 56, 59.

Стиль 3. Ориентация на перспективу, будущее: 1, 3, 10, 12, 14, 17, 18, 20, 22, 25, 28, 31, 37, 40, 43, 45, 48, 51, 54, 58.

. Менеджмент организации: учебник/А.В.Тебекин, Б. С. Касаев.

М.: КНОРУС, 2008

Можаев А.В., Мингалев В. С. Административный менеджмент.

М.: Гардарики, 2008.-C.

148.

Можаев А.В., Мингалев В. С. Административный менеджмент.

М.: Гардарики, 2008.

Менеджмент организации: учебник/А.В.Тебекин, Б. С. Касаев.

М.: КНОРУС, 2008.

Ревская Н. Е. Психология менеджмента. Конспект лекций.

М.: Академия, 2006.

Можаев А.В., Мингалев В. С. Административный менеджмент.

М.: Гардарики, 2008.

Волков Ю.Г., Нечипуренко В. Н., Попов А. В. Социология: Курс лекций.

Ростов н/Д: Феникс, 1999.

Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента: Пер с англ.

М.: Дело, 1999.

Сергеев А. М. Организационное поведение.

М.: Академия, 2005.

Пряжников Н. С. Мотивы трудовой деятельности. -М.: Издательский центр «Академия», 2008.

Ромашов О. В. Социология труда и экономическая социология.

М.: Гардарики, 2007.

Зайверт Л. Ваше времяв Ваших руках: Советы деловым людям, как эффективно использовать рабочее время.

М.:ИНФРА-М, 1995.-С.

21.

Резник С. Д. Управление персоналом.

Пенза: ПГАСА, 1999.-С.

14.

Персональный менеджмент/С.Д. Резник и др.- М.: ИНФРА-М, 2006.

Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом/ А. А. Бодалев, А. А. Деркач, Л. Г. Лаптев.

М.: Изд-во Института Психотерапии, 2001.

Практикум по возрастной психологии/ Л. А. Головей, Е. Ф. Рыбалко.

СПБ.: Речь, 2002.

Ромашов О. В. Социология труда и экономическая социология.

М.: Гардарики, 2007.