Совершенствование профессионального отбора на службу в органы внутренних дел на примере «ОВД Алтуфьевский»

Амтхауэра направлен на диагностику четырех ведущих факторов интеллекта: вербального, счетно-арифметического, пространственного, мнемического. Содержит 9 субтестов (логический выбор, определение общих черт, аналогии, классификация, задания на счет, ряды чисел, выбор фигур, задания на способность сосредотачивать внимание и сохранять в памяти усвоенное). Выбор конкретного субтеста зависит от предполагаемо должности. Использовались 1, 2, 3, 4, 6 и 7 субтесты.

Стрессоустойчивость, уровень психической адаптации кандидатов на службу оценивается с помощью теста Люшера, опросника УНП (уровень невротизации/психопатизации), акцентуации характера выявляются с помощью опросника Леонгарда-Шмишека. Батарея тестовых методик обязательно дополняется проективными вопросами или проективным интервью.

Кроме того, психолог ОВД готовит руководству отчеты за квартал, полугодие, год. В отчетах представляется сводный анализ кандидатов на службу в ОВД в соответствии с перечисленными выше критериями профессиональной пригодности Механизм отбора кандидатов на службу в ОВД «Алтуфьевский» представлен на рисунке 2.

10.

После прохождения Военно-врачебной комиссии ГУВД г. Москвы ограниченно годным предоставляется возможность пройти тестирование в Центре психодиагостики ГУВД, поскольку они могут быть зачислены на службу во вспомогательные подразделения, такие же возможности предоставляются кандидатам с заключением ЦПД «рекомендуется условно».

Из рисунка видно, что возможность воздействия на отбор в ОВД «Алтуфьевский» ограничена первичным собеседованием, дальнейшие решения о годности кандидата к службе принимаются Военно-врачебной комиссией и Центром психодиагностики ГУВД г. Москвы.

Рисунок 2.10 — Механизм профессионального отбора кандидатов на службу в ОВД «Алтуфьевский»

Поэтому психологом ОВД, в ходе длительной профессиональной деятельности, сформированы следующие основные критерии профессиональной пригодности к службе в органах внутренних дел:

— интеллектуальный уровень,

— стрессоустойчивость,

— достаточный уровень психической адаптации к службе,

— отсутствие негативных личностных черт, ярко выраженной акцентуации характера,

— отсутствие националистических проявлений,

— наличие неотягощенной наследственности.

Как уже было сказано выше, основными причинами увольнения из ОВД и как следствие высокой текучести кадров, являются: невысокая заработная плата, тяжелые условия труда и дисциплинарные нарушения. Частично высокая текучесть кадров обусловлена недостатками при первичном собеседовании в ОВД, которыми, на наш взгляд, являются:

а) отсутствие в структуре первичного собеседования с кандидатом вопросов для выявления мотивов поступления на службу в ОВД;

б) недостаточное использование в процессе профессионального отбора индивидуального собеседования с кандидатами для разъяснения условий и оплаты, а также требований к работе;

в) отсутствие практики составления заключений и рекомендаций по результатам собеседований с кандидатами.

3 Разработка мероприятий по совершенствованию профессионального отбора на службу в ОВД «Алтуфьевский» УВД г. Москвы и оценка их социальной эффективности

3.1 Мероприятия по совершенствованию профессионального отбора в ОВД «Алтуфьевский»

Для устранения отмеченных в параграфе 2.2 недостатков были разработаны следующие мероприятия:

1.

Введение

в структуру первичного собеседования с кандидатами проективных открытых вопросов и оценочного интервью для выявления мотивов поступления на службу в ОВД

2. Изменение порядка профессионального отбора на службу в ОВД за счет введения дополнительных этапов.

Мероприятие 1.

Проективные открытые вопросы. Предлагается следующая структура первичного собеседования с кандидатом, где основной упор делается на выяснение мотивов поступления на службу в ОВД.

В предложенном первичном собеседовании и интервью используются следующие инструменты оценки [16, с. 17]:

— проективные вопросы;

— проективное интервью;

— анализ речи кандидата.

В целом, работа с персоналом в ОВД требует постоянного совершенствования, так как именно в этом заложены большие потенциальные возможности повышения эффективности работы служащего ОВД, а значит достижения им высокого профессионального мастерства и, как следствие, карьерного роста. Но так как директивы по всем направлениям деятельности милиции поступают из Министерства внутренних дел, трудно говорить о совершенствовании работы с персоналом в отдельно взятом подразделении. Этот процесс находится в прямой зависимости от совершенствования кадровой политики в системе МВД в целом.

Предлагаемое мероприятие ориентировано на выяснение мотивов кандидата на службу в ОВД, причем, мотивов в нескольких направлениях: мотивации поступления на службу, мотивации возможного должностного и профессионального роста, мотивов честности человека (таблица 3.1).

Таблица 3.1 — Проективные вопросы оценочного интервью на предварительном этапе отбора Дополнительные вопросы Что оценивается Примечания Что стимулирует людей работать наиболее эффективно? Мотивация Что нравится людям в работе? Мотивация Почему человек выбирает ту или иную профессию? Мотивация Что может побудить человека уволиться? Мотивация Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Предпочтения по коллективу Какие качества характера наиболее значимы?

Предпочтения по окружению Зачем люди стремятся сделать карьеру? Мотивация роста В каких ситуациях оправдана ложь? Ценности Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит? Мотивы честности За что оправдано уволить сотрудника сразу? Ценности Проективные открытые вопросы — это такие вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками. Проективные вопросы дают наиболее надежную информацию о значимых для организации-работодателя качествах кандидата. Они сформулированы таким образом, что предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Это делает кандидата более раскованным и позволяет избежать социально-желательных, ложных ответов, исходя из стремления понравиться.

Оценочное интервью. Так же нами разработано оценочное интервью на основе открытых вопросов, с указанием информации, которую можно получить с их помощью. При оценке ситуаций или интерпретации человек психологически склонен переносить на них собственный опыт или опыт, хорошо ему известный. Форма интервью, построенного с помощью открытых вопросов, приводится в таблице 3.

2.

Таблица 3.2 — Cтруктура оценочного интервью на первичном этапе отбора Вопрос Значение Примечания Какова Ваша цель в работе? Почему Вы решили посвятить себя этому делу? Мотивация, ценности, Что хотелось бы получить от работы? Мотивация, ценности Как Вы планируете организовать свою работу в новых условиях? Я делаю …(активность, это работники, изменяющие обстоятельства)

Я подумаю, осмыслю …

(рефлексивные, аналитики, что тоже хорошо в определенной ситуации) Как Вы узнаете, что свою работу делаете хорошо? Я вижу (важна своя оценка) Оценят другие (важна внешняя оценка) Вам удается зарабатывать столько, сколько Вы заслуживаете? Если нет, почему? На какую оплату Вы рассчитываете? Способность брать ответственность за собственную жизнь и работу.

Перекладывание ответственности Назовите 3 положительных и 3 отрицательных своих качеств Самооценка, критичное отношение к себе, личностная зрелость Вопросы о прошлом трудовом опыте Причины перехода, возможные проблемные зоны Что Вам больше всего нравится в работе? Направленность на результат или на процесс Кем бы Вы увидели себя в профессиональном плане через год, три, пять лет? Карьерная направленность, цели В каком коллективе Вы бы хотели работать? Предпочтения, соответствие корпоративным нормам В какой области Вы хотели бы укрепить свои знания? Направление повышения квалификации На что следует обратить особое внимание инспектору по работе с личным составом при первичном собеседовании с кандидатом:

а) Точность. То, как кандидат относится к назначенному ему времени, дает первичную информацию о наличии (или отсутствии) у него собранности и умении планировать свои действия.

б) Внешний вид. Может дать информацию о социальной группе, с которой идентифицирует себя кандидат, об аккуратности и склонности к соблюдению социальных норм, дисциплинированности.

в) Жестикуляция. Чрезмерная жестикуляция руками, постукивание пальцами по столу, дрожание рук, вращение ручки и пр. свидетельствуют о волнении. Последнее означает, что человек иногда в ответственных ситуациях не в состоянии контролировать свои эмоции.

д) Повышенное потоотделение (в том числе, влажные руки). Обычно наблюдается при выраженной эмоциональной неустойчивости, связанной с особенностями нервной системы.

е) Коммуникативные умения и навыки. Проявляются в словарном запасе, темпе речи, умении правильно строить фразы, ориентации на состояние и интересы собеседника. Важно оценить умение кандидата установить и поддерживать во время беседы контакт.

ж) Интеллектуальный уровень. В беседе проявляется через умение строить логические умозаключения. Необходимо проанализировать, как кандидат соотносит смысл вопроса, обращенного к нему, с формой и полнотой формулируемого ответа.

и) Мотивация профессионального выбора. Информация на этот счет может быть получена из вопросов самого кандидата.

Выше уже говорилось, что наиболее эффективны те вопросы, которые требуют развернутых ответов. Это связано с тем, что одновременно у инспектора по работе с личным составом появляется возможность оценить такие качества кандидата, как:

— структуру мотивации (наиболее значимые сферы жизни);

— манеру изложения, словарный запас и др.;

— умение связно излагать свои мысли.

Кроме того, развернутый ответ может непроизвольно дать много другой интересной косвенной информации, о пристрастиях, увлечениях, мировоззренческих установках, взглядах и т. д.

Ниже приводятся вопросы, которые необходимо задать кандидату при первичном собеседовании:

— почему Вы хотите работать в ОВД?

— каковы Ваши основные обязанности на нынешней работе?

— как обычно проходит Ваш рабочий день?

— как Вы определяете приоритетность Ваших обязанностей?

— что Вам больше всего нравится в Вашей работе, а что — меньше всего?

— с какими проблемами Вам приходится сталкиваться в Вашей работе (жизни)?

— что Вас разочаровывает?

— в какой области Вам было бы интересно попробовать свои силы?

— почему Вы хотите оставить нынешнюю работу?

— почему Вы ушли с предыдущей работы?

— почему Вас сократили (уволили)?

— каким образом Ваш начальник способствовал (не способствовал) развитию Ваших профессиональных навыков?

— в чем Вы были согласны (не согласны) со своим начальником?

— как другие (в том числе, начальники) оценивают Вашу работу?

— как Вы реагируете на оценку Вашей работы?

— что Вы надеетесь найти в идеальном случае в ОВД?

— что именно, по Вашему мнению, позволяет Вам считать себя соответствующим работе в ОВД?

— каким образом данная работа соответствует Вашим основным задачам в области карьеры?

— какую пользу лично Вы могли бы принести организации?

— каковы Ваши сильные (слабые) стороны?

— если по каким-либо причинам Вы не будете приняты на службу, то куда Вы обратитесь в поисках работы?

При анализе ответов на перечисленные выше вопросы инспектор по работе с личным составом должен уделить особое внимание рассказам кандидата о прошлом опыте. Это может способствовать выявлению негативных в профессиональном смысле качеств. Так, наличие в прошлом конфликтов с прежним начальством зачастую свидетельствует о сниженной социальной адаптации кандидата.

После анализа ответов психолог ОВД должен составить краткое заключение по результатам собеседования с кандидатом на службу, где отражаются мотивы, индивидуально-личностные качества, особенности речи, поведения, внешнего вида и пр. В этом заключении должен быть обоснован либо отказ кандидату в приеме на службу в ОВД, либо рекомендации для дальнейшего прохождения профессионального отбора.

Предлагаемое мероприятие позволит на этапе первичного собеседования произвести отбор кандидатов, высоко мотивированных к прохождению службы в ОВД.

Мероприятие 2.

Для повышения эффективности профессионального отбора, результатом которого является успешное выполнение поставленных перед ОВД задач, и снижение текучести кадров мы предлагаем следующий порядок отбора кандидатов на службу в ОВД — таблица 3.

3.

Таблица 3.3 — Порядок отбора кандидатов на службу в ОВД «Алтуфьевский Проводимая работа Ответственный Примечание 1. Поиск кандидатов Начальник комплектуемого подразделения 2. Индивидуальная беседа с кандидатом с целью проверки документов (удостоверение личности, об образовании и др.), первичной оценки кандидата и направления его в комплектуемое подразделение для дальнейшего изучения Начальник отдела по работе с личным составом Мнение излагается в Листе изучения кандидата 3. Индивидуальная беседа с кандидатом, сбор и изучение документов, характеризующих кандидата (по месту учебы, службы, предыдущей работы, жительства, личных рекомендаций сотрудников ОВД) с целью определения профессиональной пригодности кандидата для обеспечения конкретного участка деятельности ОВД Начальник комплектуемого подразделения 4. Разъяснение кандидату условий отбора, предупреждение его о необходимости прохождения медицинского и психофизиологического освидетельствования, предъявления характеристики с предыдущего места работы, а также проверки в соответствии с законодательством РФ представляемых им сведений Начальник комплектуемого подразделения

После получения достаточных оснований считать, что изучаемое лицо может быть рассмотрено в качестве кандидата Продолжение таблицы 3.3 5. Оформление письменного заявления кандидата с просьбой рассмотреть его в качестве кандидата на службу в ОВД Начальник комплектуемого подразделения После получения достаточных оснований считать, что изучаемое лицо может быть рассмотрено в качестве кандидата 6. Направление собранных в ходе изучения кандидата документов, в том числе заявления кандидата, в отдел по работе с личным составом для дальнейшей работы Начальник комплектуемого подразделения Мнение излагается в листе изучения кандидата 7. Изучение и оценка документов изучения кандидата, поступивших из комплектуемого подразделения Начальник отдела по работе с личным составом 8. Индивидуальная беседа с кандидатом с целью оформления документов (анкета, автобиография, разъяснение условий работы и т. д) Начальник отдела по работе с личным составом 9. Направление запроса в Отдел регистрации, учета и хранения оперативных материалов и уголовной статистики МВД России Начальник отдела по работе с личным составом В случае если кандидат ранее работал в ОВД 10. Первичное проективное собеседование с кандидатом, подготовка заключений и рекомендаций по результатам Психолог ОВД В течение 3-х дней заключение направляется в отдел по работе с личным составом 11. Направление собранных в ходе изучения кандидата материалов в отдел собственной безопасности для дальнейшей работы Начальник отдела по работе с личным составом 12. Индивидуальная беседа с кандидатом, изучение материалов на кандидата, организация в установленном порядке проверки сведений, содержащихся в них Начальник отдела собственной безопасности 13. Подготовка и направление в отдел по работе с личным составом заключения с выводом о пригодности (непригодности) кандидата для работы в ОВД, а также всех собранных в ходе изучения кандидата материалов Начальник отдела собственной безопасности В месячный срок с момента поступления материалов из отдел по работе с личным составом. Мнение излагается в Листе изучения кандидата 14. Подготовка и направление кандидата в ЦПД и ВВК для определения годности его к службе по состоянию здоровья и психофизиологической пригодности Начальник отдела по работе с личным составом, психолог 15. Оценка материалов изучения и индивидуальная беседа с кандидатом с целью определения его пригодности к службе в ОВД Зам. начальника ОВД, курирующий данное подразделение, Начальник отдела по работе с личным составом Мнение излагается в Листе изучения кандидата 16. Утверждение приказа о приеме кандидата на службу Начальник ОВД Заключение приобщается к личному делу при приеме кандидата на службу, все другие материалы изучения кандидата накапливаются в отдельном деле и хранятся в ОСБ Предлагаемый порядок профессионального отбора на службу в ОВД отличается от ныне существующего, тем, что в процесс добавлены следующие этапы:

расширенная индивидуальная беседа с кандидатом с целью оформления документов и разъяснением условий работы, уровня оплаты, дисциплинарных требований и пр. (пункт 8);

первичное проективное собеседование, подготовка заключений и рекомендаций по результатам собеседования (пункт 10);

оценка материалов изучения и индивидуальная беседа с кандидатом с целью определения его пригодности к службе в ОВД (пункт 15).

Расширенную индивидуальную беседу с кандидатом можно рассматривать в качестве первого «фильтра» многоступенчатого процесса отбора в ОВД, так как при грамотном подходе на данном этапе удается отсеять до 70% кандидатов на службу. Это позволяет снизить достаточно высокую нагрузку на специалистов ЦПД и ВВК, дает экономию временных и финансовых затрат на прохождение первичного профессионального психологического отбора. Подробное разъяснение условий будущей службы, факторов риска, вопросов, связанных и оплатой труда и режимом работы и пр. позволит не только сформировать целостное представление у кандидата о службе в ОВД, но и помочь ему окончательно определиться в своем решении работать именно здесь. К сожалению, большинство кандидатов не имеют достаточного представления о характере службы в ОВД и в графе «мотивы поступления на службу» указывают следующие причины: «нравится», «всю жизнь мечтал», «дядька посоветовал», «мечта с детства», «это мое», «призвание» и пр. Поэтому, когда они сталкиваются с реалиями службы, происходит быстрая демотивация. В лучшем случае они увольняются в течение первого года службы, в худшем — пополняют ряды сотрудников, по большому счету не заинтересованных в результатах своего труда, просто отбывающих службу.

При этом их профессиональная неудовлетворенность негативно сказывается на взаимоотношениях с гражданами, коллегами, общей эффективности работы. Поэтому дополнительной, но отнюдь не менее важной целью, которая может быть реализована во время первичной беседы, является формирование у кандидата мотивации к будущей профессиональной деятельности. Кроме того, осуществляется подробное изучение социально-демографических и биографических данных, с целью исключения факторов, не совместимых с требованиями к службе в ОВД, а также экспресс-анализ поведенческих и психологических качеств кандидатов, о чем подробно описывалось в первой главе данной работы. На основании результатов, полученных в ходе расширенной индивидуальной беседы с кандидатом, принимается решение о целесообразности или нецелесообразности прохождения им последующих этапов профессионального отбора.

Первичное проективное собеседование, с последующей подготовкой заключений и рекомендаций, проводится психологом ОВД. Причем, с учетом современных требований к методике отбора, психолог должен выявить не только и не столько устойчивые индивидуально-типологические характеристики личности, имеющих прогностическое значение в отношении успешности или неуспешности будущей профессиональной деятельности, сколько поведенческие паттерны, т. е. как кандидат склонен вести себя в тех или иных ситуациях, прежде всего, связанных с характером службы в ОВД. Кроме того, проективные вопросы помогают окончательно прояснить структуру мотивации кандидата на службу, выявить скрытые мотивы, зачастую не совместимые с критериями профессионального отбора (реализация властных полномочий, достижение финансового благополучия, месть, самоутверждение и пр.). Также косвенно можно определить склонность к нечестным поступкам, допущению обмана, выстроить систему ценностей в целом. В заключении психолог отражает наиболее «проблемные» аспекты, требующие более глубокого изучения на последующем этапе отбора — в Центре психодиагностики, указывает возможные факторы риска. Это позволяет психологам ЦПД не тратить дополнительное время на их выявление, а сразу сконцентрироваться на их подтверждении или исключении путем применения дополнительных методик (прежде всего, проективных — рисуночных тестов, тестов Зонди, Розенцвейга, Hand-теста, пиктограмм и пр.), включая обследование на полиграфе.

Оценка материалов изучения кандидата на всех этапах профессионального психологического отбора и заключительная индивидуальная беседа с ним проводится либо начальником отдела по работе с личным составом, либо заместителем начальника ОВД, курирующим подразделение, в которое устраивается кандидат. Происходят последние уточнения биографических данных, обсуждение выявленных индивидуально-личностных характеристик, уточнение ведущих мотивов и обязательное предоставление обратной связи (естественно, с учетом требований о конфиденциальности полученной в ходе изучения информации) кандидату. Обратная связь предполагает обращение его внимания на «проблемные» зоны, возможные пути развития и совершенствования имеющихся качеств, предложение поддержки в период адаптации с указанием контактов, к кому можно обратиться за помощью или разъяснением могущих возникнуть затруднений. Следует отметить, что важно уделить достаточное внимание ответам на вопросы кандидата, устранить последние неясности и сомнения. Мнение руководителя отражается в Листе изучения, который вместе с другими материалами изучения кандидата на всех этапах профессионального отбора направляется начальнику ОВД.

3.2 Оценка социально-экономической эффективности проекта Социально-экономическая эффективность выражается в двух аспектах — социальном и экономическом. Экономический аспект это результативность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее функционирования к затраченным ресурсам. Социальный аспект состоит в подчинённости целей экономических первоочередным социальным задачам. В нашем случае под социально-экономической эффективностью подразумевается результативность системы отбора в ОВД «Алтуфьевский».

Социальная эффективность совершенствования процедуры отбора персонала в ОВД «Алтуфьевский» для организации заключается в следующем:

— улучшение качества проведения профессионального отбора кандидатов, поступающих на службу в ОВД;

— предотвращение суицидальных происшествий и других негативных явлений среди сотрудников;

— улучшение состояния правопорядка и служебной дисциплины;

— предотвращение устройства на службу лиц с криминальными и суицидальными наклонностями, а также страдающих алкогольной зависимостью;

— уменьшение текучести кадров;

— уменьшение уровня коррупции среди сотрудников ОВД «Алтуфьевский».

Социальная эффективность совершенствования процедуры отбора персонала в ОВД «Алтуфьевский» для населения Алтуфьевского района выразится:

— в снижении уровня преступности и увеличении количества раскрытых преступлений в районе, поскольку уменьшение текучести и закрепление кадров в ОВД, прием на работу мотивированных к службе людей в конечном итоге приобретёт качественную форму, которая выразится в повышении профессионализма сотрудников;

— в повышении авторитета сотрудников ОВД, возрастании доверия населения к сотрудникам правоохранительных органов и улучшении имиджа правоохранительных органов. Опытный, знающий и профессиональный работник ОВД, в течение длительного периода работающий в районе, намного лучше владеет ситуацией, знает жителей и реальную обстановку, имеет больше обратной связи с жителями района;

— в увеличении количества желающих служить в ОВД. Отсев немотивированных на службу кандидатов, которые впоследствии превращаются в не заинтересованных в результатах своего труда, просто отбывающих службу сотрудников, изменить пока еще негативный образ ОВД на бытовом уровне;

— в улучшении общественного порядка и, как следствие, повышении уровня удовлетворенности населения района деятельностью ОВД. Если в органах внутренних дел будут работать высокомотивированные сотрудники, заинтересованные в результатах своего труда и соответствующие по своим профессиональным качествам требованиям к службе, то это неизбежно повлияет на эффективность их деятельности. Ориентация на результат будет определять работу по раскрываемости преступлений и их профилактике.

Рассчитаем денежные затраты ОВД от увеличения нагрузки на начальника отдела по работе с личным составом и психолога при отборе кандидатов на службу.

Предложенные проектные мероприятия по совершенствованию профессионального отбора займут дополнительно один час времени начальника отдела по работе с личным составом и 2 часа работы психолога на одного кандидата.

Размер почасовой оплаты труда сотрудников ОВД исчисляется по формуле 1:

R = О: (Тн * Трн), (1)

где: О — размер заработной платы сотрудника в месяц;

— Тн — количество недель в месяце (берется равным 4,3);

— Трн — количество часов в рабочей неделе (берется равным 40).

Средний размер почасовой оплаты названных сотрудников составит:

Начальник отдела кадров — 20 000 руб.: (4,3*40) = 116,3 руб./час.

Психолог — 15 000: (4,3*40) = 87,2 руб./час.

Соответственно увеличение денежных затрат на отбор одного кандидата составит:

Начальник отдела по работе с личным составом — 116,3 руб./час. * 1 час = 116,3 руб.

Психолог — 87,2 руб./час. * 2 часа = 174,4 руб.

Увеличение затрат на отбор одного кандидата составят:

(116,3 руб. + 174,2 руб.) = 290,5 руб.

Годовое увеличение затрат на отбор кандидатов в ОВД «Алтуфьевский» составят, из расчета текучести 163 человека в год (таблица 2.2) составят:

(116,3 руб. + 174,2 руб.) * 163 = 47 351,5 руб.

Общие же затраты на отбор одного кандидата на службу в ОВД составляют ориентировочно 10 часов, без учета затрат Военно-врачебной комиссии и Центра психодиагностики ГУВД г. Москвы. Из расчета средней зарплаты в 18 000 рублей, почасовая оплата составит:

18 000 руб.: (4,3*40)* 12 часов = 1256,4 руб.

Из расчета текучести кадров 163 человека:

1256,4 руб. *163 = 204 793,2 руб.

По единодушному мнению экспертов в лице начальника ОВД, начальника ОСБ, начальника ОРЛС и психолога данный алгоритм поможет уменьшить текучесть кадров в среднем на треть.

Отсюда получаем экономию за счет сокращения текучести кадров:

204 793,2 руб. / 3 = 68 264,4 руб.

Экономический эффект от внедрения предложенного алгоритма составит:

68 264,4 руб. — 47 351,5 руб. = 20 912,9 руб.

Таким образом, социально-экономическая эффективность проекта заключается в следующем:

— затраты на проект составят 47 351,5 руб.;

— годовой экономический эффект 20 912,9 руб.;

— улучшится качество проведения профессионально-психологического отбора кандидатов, поступающих на службу в ОВД;

— увеличится предотвращение суицидальных происшествий и других негативных явлений;

— улучшится состояние правопорядка и служебной дисциплины;

— увеличится предотвращение устройства на службу лиц с криминальными и суицидальными наклонностями, а также страдающих алкогольной зависимостью;

— уменьшится уровень коррупции среди сотрудников ОВД «Алтуфьевский»;

— коэффициент текучести кадров снизится на 30 — 35%;

— повысится уровень доверия к правоохранительным органам со стороны населения района.

Социальная эффективность совершенствования процедуры отбора персонала в ОВД «Алтуфьевский» для населения Алтуфьевского района выразится в следующем:

снижение уровня преступности в районе;

увеличение количества раскрытых преступлений;

повышение авторитета сотрудников ОВД и возрастание доверия населения к сотрудникам правоохранительных органов;

улучшение имиджа правоохранительных органов;

увеличение количества желающих служить в ОВД;

улучшение общественного порядка;

повышения уровня удовлетворенности населения района деятельностью ОВД и т. д.

Заключение

В последнее время в средствах массовой информации многократно были освещены негативные случаи, связанные с сотрудниками ОВД. Это говорит об имеющихся трудностях в области профессионального подбора сотрудников.

В результате проведенного исследования мы выяснили, что основными критериями профессионального психологического отбора кандидатов на службу в ОВД являются комплекс факторов риска: биологические — антропометрические, функциональные и физиологические, психофизиологические, психологические и социальные качества. А также валидные показатели психодиагностических тестов, обеспечивающие отсев кандидатов с признаками нарушения адаптации: психической, социальнопсихологической, физиологической, позволяющие снижать уровень негативных последствий от некачественного кадрового пополнения в деятельности ОВД.

Эффективность профессионального отбора в ОВД зависит и от его методологических подходов и организационной структуры, их соответствия не только профессиональным требованиям к кандидатам, но и реальным возможностям рынка трудовых ресурсов.

Охарактеризовав деятельность ОВД «Алтуфьевский», и проведя анализ кадрового состава мы поняли, что возможность воздействия на отбор в ОВД ограничена первичным собеседованием, и что дальнейшие решения о годности кандидата к службе принимаются Военно-врачебной комиссией и Центром психодиагностики ГУВД г. Москвы. Мы определили, что основными критериями профессиональной пригодности к службе в органах внутренних дел являются:

— интеллектуальный уровень,

— стрессоустойчивость,

— достаточный уровень психической адаптации к службе,

— отсутствие негативных личностных черт, ярко выраженной акцентуации характера,

— отсутствие националистических проявлений,

— наличие неотягощенной наследственности.

Также мы выяснили, что высокая текучесть кадров обусловлена недостатками при первичном собеседовании в ОВД, которыми, на наш взгляд, являются:

а) отсутствие в структуре первичного собеседования с кандидатом вопросов для выявления мотивов поступления на службу в ОВД;

б) недостаточное использование в процессе профессионального отбора индивидуального собеседования с кандидатами для разъяснения условий и оплаты, а также требований к работе;

в) отсутствие практики составления заключений и рекомендаций по результатам собеседований с кандидатами.

Социальная эффективность совершенствования процедуры отбора персонала в ОВД «Алтуфьевский» для населения Алтуфьевского района выразится в следующем: снижение уровня преступности в районе; увеличение количества раскрытых преступлений; повышение авторитета сотрудников ОВД и возрастание доверия населения к сотрудникам правоохранительных органов; улучшение имиджа правоохранительных органов; увеличение количества желающих служить в ОВД; улучшение общественного порядка; повышения уровня удовлетворенности населения района деятельностью ОВД и т. д.

Список использованных источников

1 Бекаревич М. В. Профессиональный отбор сотрудников как составляющая профилактики коррупции в ОВД. Из сб: «Актуальные проблемы совершенствования работы с кадрами правоохранительных органов»: М-лы межведомственной научно-практической конференции. Г. Москва, 8 июня 2004 г. — М.: Академия управления МВД России, 2004.

Пономаренко В.А., Завалова Н. Д. Практическая психология. Проблемы психологии труда. — М.: Издательство: Наука, 1994.

Зуев С. Н. Педагогические и психофизиологические основы отбора в специальные учебные заведения: Дис. … д-ра пед. наук: 13.

00.04: Москва, 1998.

Шулер X. Отбор персонала. Иностранная психология. Том 2, № 1 (3), 1994.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. 6-е изд. Издательство: Академия Издательский центр, 2008.

Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003.

Общая теория права и государства: учебник для вузов/ под ред. В. В. Лазарева — 4-е изд., перераб. и доп.- М.: Юристь, 2007.

Мечиков В. В. Особенности государственной правоохранительной службы в органах внутренних дел (на примере подразделений Департамента по борьбе с организованной преступностью и терроризмом. — 12.

00.11, 12.

00.14 — Автореф. дисс… канд. юрид. наук. — Москва, 2006.

Семенова Е.А., Москаленко В. Ф. Развитие психологических качеств, необходимых для обеспечения безопасности сотрудников ОВД. Определение путей повышения эффективности и качества правоохранительной Материалы XI региональной научно-технической конференции «Вузовская наука — Северо-Кавказскому региону». Том второй. Общественные науки. — Ставрополь: Сев

КавГТУ, 2007.

Конституция Российской Федерации. — М., 2000.

" О милиции" Федеральный закон от 18.

04.1991 N 1026−1// «Ведомости СНД и ВС РСФСР», 18.

04.1991, N 16.

Мягких Н. И. Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации (Концепция, принципы, критерии, технологии): Дис. … канд. психол. наук: 19.

00.06: Москва, 2004.

Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденное Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 года. // СЗ РФ, 2004. N 35.

ст. 3607; 2005. N 1. ст. 25, N 14.

ст. 1212; 2007, N 10, ст. 1151, N 49, ст. 6072; 2008, N 52 (ч. 1), ст. 6235.

Инструкция о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденная приказом МВД России от 14 декабря 1999 года № 1038 (зарегистрирован в Министерстве юстиции РФ 10 апреля 2000 г., регистрационный N 2190).

Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации. Инструкция о порядке применения положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации. — Издательство: Сибирское университетское издательство, 2008.

Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. (4-е издание). — Издательство: Альпина Бизнес Букс, 2007.

Нургалиев Р. Г. Ставка на человека. МВД создало новую систему обучения и воспитания профессионалов. / «Российская газета» — Федеральный выпуск № 4980 (156) от 21 августа 2009 г.

О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. // СЗ РФ. 2003. № 22. Ст. 2063 (с изм.).

Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных органов федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства: Постановление Правительства Российской Федерации от 30.

12.2000 г. // СЗ РФ. 2001. № 23. (с изм. и доп.).

Перечень категорий государственных и муниципальных служащих, подлежащих государственной защите: Утв. Постановлением Правительства РФ от 31.

12.2004 г. // СЗ РФ. 2005. № 2.

Приказ МВД РФ № 120 от 02.

02.2007г. «Программа комплексного реформирования системы организации работы с личным составом органов, подразделений, учреждений МВД России на 2007; 2009 гг.».

Приказ МВД России от 24 декабря 2008 г. N 1138

Об утверждении Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации.

Приказ МВД России от 29 июня 2009 г. N 490 Об утверждении наставления по организации профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации.

Приказ МВД РФ от 19 мая 2009 г. N 386 «О порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации»

Приложение А

Заключение

по результатам предварительного социально-психологического изучения кандидатов на службу в ОВД «Алтуфьевский»

Заключение

N

На кандидата________________________________________________ 19__ г. р.

(фамилия, имя, отчество) Устная речь___________________________________________________________

_____________________________________________________________________

Письменная речь_____________________________________________________

_____________________________________________________________________

Знания_______________________________________________________________

_____________________________________________________________________

Интересы_____________________________________________________________

_____________________________________________________________________

Адекватность поведения и внешний вид:__________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

Особенности воспитания и уклада семьи:__________________________________

_____________________________________________________________________

Предыдущая деятельность:______________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

Мотивы поступления:__________________________________________________

_____________________________________________________________________

Проблемы в прошлом, отношение к ним, способы решения:__________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

Отношение к семье, родственникам, предыдущей деятельности:______________

_____________________________________________________________________

Дополнительная информация:___________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

ВЫВОД:_____________________________________________________________

_____________________________________________________________________

" __" ______ ___ г. Психолог _____________________________ _____________

(фамилия, имя, отчество) (подпись)

Приложение Б

Заключение

№ __

На кандидата ___________________________________________________ 19__ г. р.

Предполагаемая должность __________________________________________________

Качества, способствующие эффективной служебной деятельности: ______________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Качества, затрудняющие эффективную служебную деятельность: ________________

___________________________________________________________________________

Примечание: _______________________________________________________________

___________________________________________________________________________

ВЫВОД: ____________________________________________________________________

Группа риска ______________________________________________________________

Рекомендуемая длительность испытательного срока в качестве стажера: _______

___________________________________________________________________________

Рекомендуемые меры по социально-психологической адаптации к службе: _______

___________________________________________________________________________

" __" __________ ____ г. Психолог _______________ ________________________

Ф.И.О. подпись

—————————————————————————————————————;

линия отрыва

Подлежит обязательному возврату из кадрового аппарата психологу ОВД «Алтуфьевский»

Учетный талон к заключению № ___ от «__» _________ г.

Решение: кандидат на должность в качестве стажера принят / не принят

(ненужное вычеркнуть) с длительностью испытательного срока ______________________________________

Сотрудник кадрового аппарата _____________________ ________________________

Ф.И.О. подпись

Ограниченно годен

Годен

Не годен

ВВК ГУВД г. Москвы

Не рекомендуется

Рекомендуется

отказ

Прием на службу в ОВД «Алтуфьевский»

ОВД «Алтуфьевский»

Первичное собеседование

Кандидат

Начальник ОВД

Административные участки

Медвытрезвитель

Отдел кадров

Отделение по воспитательной работе

Отделение по расследованию экономических преступлений Финансово-экономическое отделение

Отдел по делам несовершеннолетних

Отделение по исполнению адм. законодательства

Отделение по борьбе с преступлениями в сфере потребительского рынка

Изолятор временного содержания

Отдельная рота ППСМ

Отделение лицензионно разрешительной работы

Отдел охраны общественного порядка

Отделение информационного обеспечения

Отделение по расследованию преступлений, совершенных несовершеннолетними Отделение анализа, планирования и контроля

Автохозяйство

Отделение обеспечения

Группа кинологической службы

Отделение по расследованию нераскрытых преступлений

Отдел дознания

Дежурная часть

Следственный отдел при ОВД

Отдел уголовного розыска

Отдел по работе с личным составом

Криминальная милиция

Милиция общественной безопасности

Штаб ОВД

Служба тылового обеспечения

Отдел по борьбе с экономическими преступлениями

ЦПД ГУВД г. Москвы

Не рекомендуется

Рекомендуется условно

Рекомендуется