Это противоречия между потребностями личности, потенциями и мерой их реализации, степенью самореализации, которой удалось достичь. Это противоречия между притязаниями и усилиями личности и их результатами. Внутреннее выступает не только условием действия внешнего, но также является фактором, влияющим на построение индивидуальной модели, разработку стратегии профессиональной карьеры.
Результаты социологических опросов свидетельствуют о том, что динамика социально-экономических преобразований в нашей стране в последние пять лет привела к изменению ценностных ориентаций государственных служащих, которые на фоне влияния возникших и развивающихся рыночных отношений все более приобретают рыночную окраску. Это выражается, прежде всего, в том, что наряду с мотивацией на высокий профессионализм у государственных служащих отмечена нацеленность на карьерный служебный рост, конкурентность в работе и высокую оплату труда. В ситуации, где значимость мотивации превосходит значимость цели, со стороны субъектов профессиональной карьеры (госслужащих) отмечается не только изменение количества продуцируемых целей (феномен постановки собственных дополнительных целей), но и их качественная переработка (найти наиболее интересное решение).
В то же время стоит отметить, что на пути построения карьеры государственного служащего возникает множество барьеров. Проведенные исследования выявили несколько самых серьезных препятствий:
самым серьезным препятствием при построении карьеры является —
отсутствие нужных связей и протекции (43%), хотя только половина опрошенных указывают на то, что именно деловые связи сыграли ключевую роль в развитии их карьеры.
среди менее значимых факторов —
наличие гендерных стереотипов (19%),
отказ в продвижении со стороны руководства (18%),
отсутствие ориентации на построение карьеры (11%),
а также давление семьи и друзей (8%) .
В качестве барьера к построению карьеры руководители-мужчины чаще женщин упоминают нехватку связей и протекции (55% против 35%). Для них этот фактор является ключевым, тогда как для женщин лишь входит в тройку основных, наравне с недостаточным уровнем образования и опыта (34%) и наличием других интересов помимо работы (31%).
Гендерные стереотипы (24% против 5%) и отказ в продвижении со стороны руководства (23% против 3%) в качестве барьеров к построению карьеры встречаются чаще всего. Это подтверждается результатами глубинных интервью, участники которых подчеркивали, что государственная служба изначально была ориентирована на руководителей-мужчин, что связано с общей структурой государственной службы в России .
Как видно, и мужчины, и женщины, заинтересованные в карьерном росте, идут к намеченной цели или пересматривают приоритеты, принимая во внимание множество субъективных факторов. Давление семьи и знакомых, ожидания окружения, внутренняя неуверенность, а также стереотипы, заложенные воспитанием, которые значительно корректируют карьерные устремления.
3.
2. Основные направления реформирования вопроса в сфере формирования карьеры государственного служащего
В последние годы уделяется все большее внимание реформирования государственных структур. Изменения касаются и кадровых служб государственных учреждений. В первую очередь необходимо обеспечить единые подходы к правовому регулированию и организации гражданской службы в субъектах Федерации (Приложение 2.).
Но вместе с тем наиболее сложными и до настоящего времени в отдельных регионах остаются не урегулированными такие вопросы как:
создание органа по управлению гражданской службой субъекта;
разработка и утверждение административных регламентов. Это в свою очередь важно для разработки и введения должностных регламентов. В частности, многие положения, содержащиеся в должностном регламенте гражданского служащего, содержат отсылки к административному регламенту органа государственной власти. Из-за его отсутствия не может в полном объеме быть введен должностной регламент;
перечень должностей, заключение служебных контрактов по замещению которых устанавливается оплата труда с учетом показателей эффективности и результативности служебной деятельности гражданского служащего (здесь проблемной является разработка таких показателей);
порядок заключения договора на обучение между государственным органом и гражданином с обязательством последующего прохождения гражданской службы;
формирование кадрового резерва на гражданской службе .
Реформирование коснулось всех сфер деятельности государственных служащих — от изменения формы одежды до введения особых «этических кодексов государственного служащего». Среди основных направлений реформирования и развития гражданской службы на предстоящие годы следует выделить:
завершение формирования нормативной правовой базы гражданской службы Российской Федерации;
завершение проведения экспериментов по направлениям гражданской службы, организационно-методическое обеспечение внедрения новых механизмов гражданской службы в органах государственной власти;
создание органов по управлению гражданской службой;
упорядочивание вопросов прохождения гражданской службы на основе служебных контрактов, конкурсных процедур при замещении вакантных должностей гражданской службы;
введение
должностных регламентов гражданских служащих;
совершенствование кадровой политики в сфере гражданской службы. Основными элементами такой политики могут быть: развитие профессиональных качеств гражданских служащих и создание условий и возможностей для их должностного (служебного) роста; объективная оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих; формирование и эффективное использование потенциала кадрового резерва на гражданской службе;
завершение создания образовательной инфраструктуры по дополнительному профессиональному образованию гражданских служащих с современным программно-методическим содержанием .
В то же время основным направлением реформирования гражданской службы власти называют сокращение штата сотрудников и перевод большинства должностей на контрактную основу. Хотя как показывает практика вместо сокращения административного аппарата получается его увеличение, а качество профессиональной подготовки государственных служащих все оставляет желать лучшего.
Заключение
Таким образом, в рамках настоящей курсовой работы, было раскрыто само понятие карьеры, ее типологизация, механизмы карьерных движений. Изучены этапы и мотивы карьерного роста. Исследованы организационно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего, а также проблемы построения карьеры и возможные варианты их решения на государственной гражданской службе.
По результатам исследования теоретических основ изучения карьеры в государственной гражданской службе, получается, что карьера — это успешное продвижение по службе, процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
Карьеру можно классифицировать по нескольким критериям или основаниям: по признаку индивидуальной профессионализации; по направлениям движения работника в структуре организации; по содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений; по характеристикам протекания процесса карьерного развития и др. На действие карьерных процессов оказывают влияние различные факторы. Данные факторы достаточно многочисленны и многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их.
Профессиональная карьера госслужащих — это не только (и не столько) продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр. Правовую основу составляют различные нормативно-правовые акты. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь здесь взаимная.
Доминирующие мотивы занятых на госслужбе — гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста. Также можно выделить четкую типологизацию профессиональной карьеры госслужащих на основе выделения шести ассоциативных типов профессиональной карьеры в зависимости от таких параметров, как самооценка, эффективность, уровень притязаний и «локус-контроль».
Сейчас существует множество проблем в построении карьеры государственного гражданского служащего, главными из которых являются: недостаточная квалификация государственных служащих, проблема корпоративной культуры, не привлекательность государства как работодателя. В настоящее время применяются меры для решения данных проблем.
Гражданский Кодекс РФ, часть 1.
ФЗ «О системе государственно службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ.
ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.
Атаманчук Г. В. Основные положения концепции развития государственной службы в Российской Федерации. — Вестник государственной службы. — М., 2009, июнь.
Бахрах Д. Н. Государственная служба России: учебное пособие Урал. ин-т экон., упр. и права. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2006.
Бельский К.С. О концепции реформы государственной службы в России. // Государство и право. № 4 от августа 2010 г.
«Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти» № 38 от 19.
09.2005 года.
Газина Ю. А. Статистика психологических предпосылок построения карьеры госслужащих. // Кадровое дело. № 1 от февраля 2009 г.
Государственная служба: теория и организация. // Кол. авторов — М.: изд-во РАГС, 2008.
Дунаев О. Н. Акмеология: Управление карьерой: Учебное пособие М-во образования РФ; Ин-т переподготовки кадров Урал. гос. тех. ун-та. — Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ, 2007.
Зеленцов А. Б. Административная юстиция: Учебное пособие. — М.: Изд-во РУДН, 2007.
Иванов В. П., Анненков В. И., Галумов Э. А. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом М.: Известия, 2009.
Климов Е. А. Психология профессионала. — М.: Изд-во «Знание», 2009.
Курашвили Б. П. Борьба с бюрократизмом. — М.: Изд-во «Знание», 1988.
Лотова И. С. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход. // Кадры, персонал. № 8 от июня 2009 г.
Логуа Р. А. Проблемы формирования рыночной экономики России. — М.: 2009.
Парамонов И. В. Учиться управлять: Мысли и опыт старого хозяйственника. Издание 4-е. — М.: Экономика, 1983.
Популярная экономическая энциклопедия. / Гл. ред. А. Д. Некипелов. — М., 2007.
Поляков В. А. Технология карьеры: практическое руководство М.: Дело Лтд, 2010.
Система федеральных образовательных порталов //
http://www.humanities.edu.ru/db/msg/1983.
Современный экономический словарь./ Под ред. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. — М.: Инфра-М, 2006.
Уралов А. Т. Армия надменных циников. // Наша губерния. № 6 от апреля 2009.
Управление персоналом: учебно-методическое пособие. — СПб.: СЗАГС, 2008.
Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие для студентов вузов М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2007.
Приложение 1.
Приложение 2.
Дунаев О. Н. Акмеология: Управление карьерой: Учебное пособие М-во образования РФ; Ин-т переподготовки кадров Урал. гос. тех. ун-та. — Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ, 2007. с. 12
Популярная экономическая энциклопедия. / Гл. ред. А. Д. Некипелов. — М., 2007. — с.
36.
Логуа Р. А. Проблемы формирования рыночной экономики России. — М.: 2009. — с. 27.
ФЗ «О системе государственно службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ.
ФЗ «О системе государственно службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ.
ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.
ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.
Современный экономический словарь./ Под ред. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. — М.: Инфра-М, 2006.
Система федеральных образовательных порталов //
http://www.humanities.edu.ru/db/msg/1983.
Иванов В. П., Анненков В. И., Галумов Э. А. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом М.: Известия, 2009.
Лотова И. С. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход. // Кадры, персонал. № 8 от июня 2009 г.
Лотова И. С. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход. // Кадры, персонал. № 8 от июня 2009 г.
Уралов А. Т. Армия надменных циников. // Наша губерния. № 6 от апреля 2009.
Уралов А. Т. Армия надменных циников. // Наша губерния. № 6 от апреля 2009.
Газина Ю. А. Статистика психологических предпосылок построения карьеры госслужащих. // Кадровое дело. № 1 от февраля 2009 г.
Газина Ю. А. Статистика психологических предпосылок построения карьеры госслужащих. // Кадровое дело. № 1 от февраля 2009 г.
Газина Ю. А. Статистика психологических предпосылок построения карьеры госслужащих. // Кадровое дело. № 1 от февраля 2009 г.
Ларин В. А. Доклад «Об итогах реформирования государственной гражданской службы в субъектах Российской Федерации Сибирского федерального округа в 2003;2005 годах». // Кадровый вестник. № 5 от мая 2008 г.
Ларин В. А. Доклад «Об итогах реформирования государственной гражданской службы в субъектах Российской Федерации Сибирского федерального округа в 2003;2005 годах». // Кадровый вестник. № 5 от мая 2008 г.
