Важно вовремя определить, что эмоциональный накал спора начинает превышать допустимый, и грамотно прекратить его. Признаками обострения спора могут быть мимика, покраснение лица, жесты, содержание, темп и тембр речи.
Для грамотного общения необходимы не только приемы предупреждения конфликтов, но и необходимо чувствовать, когда именно нужно применять эти приемы, в какой ситуации, с кем и при каких обстоятельствах. От умения правильно сориентироваться и применить нужный прием зависит атмосфера общения с людьми. Это умение является основным условием бесконфликтного взаимодействия.
Воздействовать на партнера можно разными способами. При воздействии мы пытаемся изменить, подкорректировать отношение партнера к конфликтной ситуации и поведение в ней.
Часто поводом к конфликту служат критика руководителем работы и поступков подчиненного, критические высказывания по отношению к коллеге по работе, члену семьи и т. д. Поэтому важно, чтобы критика носила позитивный, конструктивный характер. Критикуя другого, необходимо соблюдать ряд правил, знать структуру конструктивной критики, понимать характер критики и придерживаться конкретных целей. К критике нужно относиться осторожно, как к оружию, которым можно ранить партнера. Для сохранения отношений сторон важно то, как партнер воспринимает критику. Если критикуемый позитивно настроен на восприятие критики, то она выполняет конструктивную роль.
Оптимальные управленческие решения
Более половины конфликтов во взаимоотношениях руководителей среднего звена непосредственно связано с организацией их взаимодействия в процессе совместной деятельности. Еще больше конфликтов вызывается противоречиями совместной деятельности в диаде «начальник — подчиненный». Одна из основных причин конфликтов, возникающих в процессе совместной деятельности, — принятие людьми некомпетентных решений, прежде всего управленческих. Такие решения провоцируют конфликты между их авторами и исполнителями, а также другими людьми, чьи интересы данные решения затрагивают. Конфликтогенными являются не только некомпетентные решения руководителя, но и такие же решения подчиненного. Принятие обоснованных управленческих решений — важнейшее условие предупреждения конфликтов всех уровней.
Важнейшей характеристикой качества управления коллективом является обоснованность принимаемых руководством решений. Именно необоснованные решения, наряду с игнорированием руководителями интересов и мнений подчиненных, Прежде чем принять решение по поводу того, как действовать в той или иной ситуации, необходимо проделать определенную предварительную работу. Понятно также, что работа, предваряющая сложное решение, имеет свою последовательность, свои этапы. Каждому этапу соответствует определенный вопрос, ответ на который и необходимо найти при выполнении этапа.
Подготовка управленческого решения. Описание объекта управления.
Подготовка управленческого решения. Объяснения объекта управления Прогнозирование управленческого решения.
Построение целей.
Принятие решения.
Определение способов принятия решений.
Претворение решения в жизнь.
Оценка результатов деятельности.
Принятие решения на продолжение или прекращение деятельности.
Обобщение полученного опыта.
Таким образом, обоснованные управленческие решения, компетентное руководство сотрудниками, коллективами — важные условия профилактики конфликтов между людьми, поддержания хорошего социально-психологического климата в коллективах. Грамотное с психологической точки зрения руководство, компетентная взаимооценка начальниками и подчиненными результатов деятельности сотрудников могут предотвратить значительную часть конфликтов между ними.
Можно выделить три главных психологических причины возникновения конфликтных решений:
1. Низкое качество обоснования управленческих решений. Это означает, что многие решения не обосновываются или обосновываются плохо. Часто дается неглубокая и неполная характеристика объекта управления, то есть описательная модель, а затем сразу предлагается система мероприятий по управлению. Причем технология их претворения в жизнь не только не раскрывается, но и не затрагивается.
2. Выраженный технократический подход к управлению социальными и социотехническими системами. Руководители разных уровней все еще плохо понимают, что, не поставив в процессе подготовки управленческого решения в центр человека, трудно рассчитывать на достижение любых целей, ибо всякое дело делается не столько машинами, сколько людьми.
3. Волюнтаризм. Он присущ достаточно значительному числу отечественных руководителей. Он проявляется, во-первых, в принятии решений о радикальных преобразованиях тех объектов, явлений, систем, которые недостаточно хорошо изучены. Волевой компонент доминирует над информационно — аналитическим. Во-вторых, для волюнтаристского решения характерно игнорирование интересов других людей или социальных групп. Руководитель волюнтаристского типа абсолютизирует правильность собственных подходов к решению проблемы, не учитывая мнения тех, кто работает вместе с ним.
Заключение
Данная работа была посвящена теме «Конфликт в организации». Она осветила следующие вопросы, связанные с раскрытием данной темы:
— конфликт — определение и сущность понятия;
— общие условия для разрешения конфликтов в организации;
— прогнозирование и профилактика конфликтов в организациях и другие аспекты, необходимые для наиболее полного раскрытия главного вопроса данной работы.
В заключение проведенного исследования этого вопроса можно сделать следующие определенные выводы:
Организацию можно рассматривать как арену действия борющихся между собой личностей, каждая из которых имеет свои экономические и политические интересы, понимание мира, ценностей и того, как должны быть устроены общество, организация, отношения между людьми.
Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.
Правильное управление персоналом может увеличить производительность и обеспечить успех дела.
Конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей. Разрешение конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.
Для предупреждения конфликтов очень важно знать не только что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предупреждение конфликтов в узком смысле слова заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предупреждения конфликтов есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.
Адамс Б. Эффективное управление персоналом. — М.: АСТ, 2006.
Адизес И. К. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями других стилей. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
Бухалков М.И., Кузьмина Н. М., Бабордина О. А. Управление персоналом на предприятии. — М.: Экзамен, 2007.
Гармашев А.А., Захаров В. М. Организационный и кадровый аудит. — Белгород: Центр социальных технологий, 2006.
Евтихов А. В. Психология управления персоналом. — СПб: Речь, 2010.
Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Персонал. — М.: Экзамен, 2008.
Кафидов В. Управление персоналом. — СПб: Питер, 2009.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. — М: Инфра-М, 2007.
Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. — М.: Финстатинформ, 2007.
Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу: практические рекомендации. — СПб: Питер, 2008.
Собчик Л. Н. Управление персоналом и психодиагностика. — М.: Боргес, 2008.
Стаут Л. Управление персоналом. — М.: Добрая книга, 2007.
Управление персоналом: энциклопедия. — М.: Инфра-М, 2009.
Шебанова А. Вы поступаете на работу. — М., Радуга, 2006.
Эффективная организация. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
Управление персоналом: энциклопедия. — М.: Инфра-М, 2009. — С. 64.
Евтихов А. В. Психология управления персоналом. — СПб: Речь, 2010. — С.
119.
Кафидов В. Управление персоналом. — СПб: Питер, 2009. — с.
172.
Адамс Б. Эффективное управление персоналом. — М.: АСТ, 2006. — С.
81.
Стаут Л. Управление персоналом. — М.: Добрая книга, 2007. — С.
236.
Бухалков М.И., Кузьмина Н. М., Бабордина О. А. Управление персоналом на предприятии. — М.: Экзамен, 2007. — С. 110.
Собчик Л. Н. Управление персоналом и психодиагностика. — М.: Боргес, 2008. — С.
56.
Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу: практические рекомендации. — СПб: Питер, 2008. — С. 360.
