Дисциплина труда и методы по ее укреплению

Разработке и обоснованию эффективности данных мероприятий посвящена третья глава дипломной работы.

Глава 3. Предложения по укреплению дисциплины труда

3.1 Предложения по формированию дисциплинарного поощрения и взыскания

Для укрепления дисциплины труда работников предприятия с помощью материальных стимулов применяют формы, предусмотренные Положением об оплате труда, которое разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормами действующего трудового законодательства.

Формируя премиальную систему, которая является частью обшей системы оплаты труда, руководство стремится комплексно решить существующие проблемы. Премиальные выплаты направлены па значительное повышение мотивации и ответственности работников, их стремление к дальнейшему профессиональному и личностному росту. Годовая премия распределяется пропорционально окладам, рассчитанным с учетом отработанного времени в учетном году. Остальные премиальные положения предусматривают поквартальное премирование. Премиальные выплаты представляют собой разницу премий за выполнение показателей и штрафов за упущения в работе.

Примерная форма Положения о дисциплинарных поощрениях и взысканиях приведена ниже.

За образцовое выполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, высокий уровень удовлетворенности клиентов результатами труда сотрудника, экономию средств организации, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения применяются материальные и моральные формы поощрения, представляются дополнительные льготы.

К моральным формам поощрения относятся:

досрочное снятие наложенного ранее дисциплинарного взыскания;

объявление благодарности;

награждение Почетной грамотой;

оплачиваемый отгул;

повышение работника в должности, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

представление звания «Лучший по профессии».

К материальным формам поощрения относятся:

награждение ценным подарком;

выдача премии на основе общей оценки личного труда за месяц, квартал, год;

выдача премии за существенный вклад в достижение целей, поставленных перед подразделением, компанией;

Для дополнительного стимулирования сотрудников фирмы предполагается проводить системную работу по оценке заслуг и проступков сотрудников. Это дает статистический материал, который помогает достичь большей объективности при принятии решений, основывающихся на оценке труда и вклада каждого сотрудника организации:

Генеральный директор имеет право применить поощрения и дисциплинарные взыскания в полном объеме к любому сотруднику компании.

Полномочия сотрудников администрации в применении дисциплинарной практики указаны в таблице.

Руководители подразделений в применении дисциплинарной практики обладают всеми полномочиями по отношению к сотрудникам своего подразделения. Заместители руководителей в отсутствие руководителя подразделения обладают его правами и полномочиями.

Руководители служб обладают правами и полномочиями в применении дисциплинарной практики в полном объеме к сотрудникам, находящимся в их непосредственном подчинении. К остальному персоналу компании могут применять поощрения и взыскания, только в вопросах своей компетенции.

В случае, если имеется служебная необходимость у руководителя подразделения или службы применить дисциплинарную практику к сотруднику, не находящемуся в его непосредственном подчинении, этот руководитель ходатайствует перед непосредственным руководителем сотрудника. Решение о применении поощрения или взыскания принимает непосредственный руководитель сотрудника.

Любой сотрудник фирмы имеет право, в пределах своей компетенции, ходатайствовать перед непосредственным руководителем о поощрении или взыскании на сотрудника равного по служебному положению.

Поощрения и взыскания регистрируются в информационной базе компании. Регистрацией управляет менеджер по набору персоналу.

Решения о поощрениях и взысканиях оформляются приказом.

Права применения поощрений и взысканий приведены в таблице 3.

1.

Таблица 3.1

Права применения поощрений и взысканий

Должность руководителя Ограничения полномочий руководителя Директор Руководители подразделений

(служб), сотрудники администрации Заместители руководителей Поощрения Благодарность + + + Грамота + + Благодарственное письмо + + Оплачиваемый отгул до 5 раб.

дн. до 3 раб.

дн. до 1 раб.

дн. Ценный подарок до 800 у.е. до 200 у.е. ходатайствует Премия до 5 окл До 1 окл до 30% от оклада Путёвка в санаторий до 600 у.е. до 300 у.е. ходатайствует Заграничная путёвка до 800 у.е. ходатайствует ходатайствует Выдвижение на повышение в должности + + ходатайствует Взыскания Замечание + + + Выговор + В пределах непосредственного подчинения В пределах непосредственного подчинения Увольнение + ходатайствует ходатайствовать Благодарность объявляется персоналу компании за следующие достижения:

выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

значительное улучшение применяемых в компании технологий;

перевыполнение плановых заданий;

успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения;

Если руководитель подразделения считает необходимым поощрить сотрудника властью генерального директора, он готовит представление на имя руководителя организации об объявлении работнику благодарности.

Благодарность объявляется приказом генерального директора или распоряжением его заместителей и руководителей подразделений.

Сотрудникам компании одновременно с объявлением благодарности может выплачиваться и денежная премия в размере, определяемом индивидуально в каждом конкретном случае.

Запись об объявлении благодарности с указанием даты и номера приказа (распоряжения) о поощрении вносится в личную карточку работника в информационной базе.

Наложенное на работника дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения 1 года со дня его применения.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания осуществляется:

по просьбе работника;

ходатайству непосредственного руководителя работника;

ходатайству персонала.

Генеральный директор имеет право досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе.

С работника одновременно может быть снято только одно дисциплинарное взыскание.

Основаниями для снятия дисциплинарного взыскания является добросовестное отношение к работе, исправление недостатков, за которые было применено взыскание, несовершение новых дисциплинарных проступков.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания генеральный директор (руководитель подразделения) издает соответствующий приказ (распоряжение).

Порядок награждения ценным подарком аналогичен порядку объявления благодарности.

Вид ценного подарка определяется исходя из средств, выделенных приказом (распоряжением) генерального директора из фонда материального поощрения, личности и пожеланий награждаемого.

Поощрение в виде награждения ценным подарком может применяться одновременно с объявлением работнику благодарности.

Запись о награждении ценным подарком с указанием даты и номера приказа (распоряжения) о поощрении вносится в личную карточку работника в информационную базу.

Под премией понимается денежная сумма, выплачиваемая работникам на основе общей оценки труда вне системы оплаты труда.

Премия выдается из прибыли компании с целью обеспечения материальной заинтересованности персонала в своевременном и качественном исполнении своих трудовых функций, выполнении установленных норм труда, а также с целью повышения ответственности сотрудников за порученные им участки работы.

Основаниями выдачи премии являются:

добросовестное исполнение трудовых обязанностей по итогам месяца, квартала, года;

достижения в профессиональных смотрах и конкурсах;

досрочное выполнение работ при условии их высокого качества;

превышение планируемого объема продаж, уровня доходности, увеличение числа клиентов;

высокое качество оказываемых услуг и признание клиентами этого качества, привлечение новых клиентов;

Если руководитель подразделения считает необходимым поощрить сотрудника властью генерального директора, он готовит представление на имя генерального директора о награде работника премией.

Награждение премией объявляется приказом генерального директора или распоряжением его заместителей и руководителей подразделений.

Размер премии устанавливается с учетом конкретного трудового вклада работника и определяется исходя из месячного оклада.

Премия может быть выдана группе работников, структурному подразделению, если выделить заслуги одного конкретного работника невозможно.

Премия может выплачиваться в следующем порядке:

непосредственная — при объявлении приказа о награждении премией;

текущая — по итогам работы за месяц, начислением премии к очередной заработной плате;

перспективная — с вручением заранее оговоренной суммы (процента от прибыли, роста), отложенной на 3 и более месяца, при условии достижения поставленной цели.

Руководители структурных подразделений имеют право подавать на имя руководителя организации представления об уменьшении размера премии, о лишении премии работников за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, если таковые имели место в период рассмотрения руководителем организации представления о премировании. Генеральный директор самостоятельно принимает решения по таким представлениям.

Право на премию имеют все работники, согласно штатному расписанию, а также принятые на работу на условиях совместительства.

Премия не выдается:

временным работникам;

работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком;

работникам, принятым с испытательным сроком;

Премия по итогам года снижается на 50%, если сотрудник имеет не снятое дисциплинарное взыскание и может не выплачиваться, если взысканий два и более.

Оплачиваемый отгул может представляться сотрудникам компании за:

активное и плодотворное участие сотрудника в мероприятиях, направленных на продвижение компании;

эффективную работу в планировании развития компании;

работу в выходные и праздничные дни по просьбе руководства компании;

как поощрение за наставничество;

значительное перевыполнение плановых заданий;

другие конкретные достижения, потребовавшие от сотрудника умственного или физического напряжения.

Оплачиваемые отгулы объявляются приказом генерального директора или распоряжением его заместителей и руководителей подразделений.

Учет оплачиваемых отгулов и планирование их использования возлагается на руководителей подразделений (для своих сотрудников) и помощника генерального директора (для администрации и руководителей подразделений).

Применение данного Положения позволит укрепить в ООО «ТБН Энергосервис» трудовую дисциплину, повысить производительность труда, осуществить материальное стимулирование работников к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка.

3.2 Предложения по разработке Правил внутреннего трудового распорядка

В существовании точно обусловленного, заранее установленного внутреннего трудового распорядка должен быть заинтересован прежде всего руководитель, хотя не в меньшей степени знать о своем правовом статусе в трудовых отношениях должен и работник. Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). С этим локальным нормативным актом связан ряд статей Трудового кодекса РФ. Уже в ст. 5 ТК РФ («Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права») наряду с прочим констатируется, что трудовые отношения регулируются локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, т. е. в том числе и правилами внутреннего трудового распорядка. Ей вторит ст. 8 ТК РФ («Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права»), согласно которой работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают правила внутреннего трудового распорядка), содержащие нормы трудового права (локальные нормативные акты) [20, 23].

Правила внутреннего трудового распорядка обычно разрабатываются юридической или кадровой службой организации или при совместном их взаимодействии. Перед представлением на обязательное утверждение руководителю организации они должны быть направлены на предварительное согласование с другими структурными подразделениями — бухгалтерией, отделом режима или службой охраны, отделом по труду и заработной плате, юридическим отделом (если правила разрабатывались кадровой службой). Касаясь содержательной стороны правил внутреннего трудового распорядка [15, c. 38], сложившаяся практика их разработки свидетельствует о том, что в них находят отражение следующие основные разделы:

— общие положения;

— порядок приема и увольнения работников;

— основные права и обязанности работников;

— основные права и обязанности администрации как представителя работодателя;

— рабочее время и его использование (режим работы);

— время отдыха;

— ответственность сторон трудового договора;

— поощрения за успехи в труде;

— взыскания за нарушения трудовой дисциплины и некоторые другие.

Внутренний трудовой распорядок включает в себя дисциплину труда, он является более широким понятием. Рассмотрение дисциплины труда в субъективном качестве и внутреннего трудового распорядка позволяет нам считать, что дисциплина труда является составной частью внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда охватывает как юридическое содержание (обязанность исполнения трудовой функции соответственно внутреннему трудовому распорядку), так и материальное содержание (поведение заключается в соблюдении обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами). Материальное содержание, в свою очередь, может проявляться как в правомерном поведении, так и в неправомерном. Что касается объективной стороны внутреннего трудового распорядка, то дисциплина труда при ее рассмотрении в качестве института трудового права является составной частью совокупности норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок.

Разработанный проект правил внутреннего трудового распорядка для ООО «ТБН энергосервис» приведен в Приложении 3.

3.3 Мероприятия по повышению удовлетворенности трудом и укреплению трудовой дисциплины

Удовлетворенность трудом является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана удовлетворенность трудом.

Разработка системы стимулов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда — один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.

Различные виды нематериального стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы нематериального стимулирования, поэтому основным направлением совершенствования нематериального стимулирования на ООО «ТБН Энергосервис» должно стать создание единой системы нематериального стимулирования. Основными этапами создания такой системы должны стать:

1. управленческая подготовка и переподготовка руководства организации;

2. создание программы социальной политики организации, организация культурно-массовых и спортивных мероприятий, дополнительного обучения и т. п.;

3. создание подсистемы морального стимулирования.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Кроме того, предприятию необходимо больше уделять внимания информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Это можно делать с помощью собраний, совещаний работников. Это должно порождать интерес к делам компании, интерес к информации, выходящий за пределы рабочего места, отсюда возникновение мышления и деятельности с позиции интересов предприятия.

Следовательно, требуется усовершенствование применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на исследуемом предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

— поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

— развитие системы управления конфликтами;

— формирование и развитие организационной культуры.

Комфортен ли психологический климат — это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи.

Нормальный психологический климат не создастся в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», выращивать, формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Следующее направление повышения степени удовлетворенности трудом — совершенствование организации труда — содержит постановку целей, применение гибких графиков, улучшение условий труда.

Грамотная постановка целей повышает эффективность работы, задает рациональную технологию ее достижения и исключает возможные ошибки. Сотрудник, которому указаны его задачи на некоторый промежуток времени, пребывает в состоянии определенности и психологического комфорта. Корректно поставленная цель должна быть амбициозной, достижимой, измеримой и ограниченной по срокам.

В свою очередь, чтобы быть понятым, при формулировании распоряжений надо соблюсти ряд условий:

— обеспечить единство профессионального языка;

— учитывать уровень интеллекта и обшей культуры исполнителя;

— обеспечить полноту информации;

— добиваться четких и ясных формулировок;

— сконцентрировать внимание исполнителя на том, что вы ему говорите.

Другим фактором, который, безусловно, оказывает сильное влияние на уровень удовлетворенности трудом работников, являются условия труда, в которых приходится работать сотруднику. Поэтому устранение физического и морального дискомфорта должно стать первоочередной задачей для руководства. Для устранения физического дискомфорта руководству можно порекомендовать ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в улучшение условий труда, и это инвестирование должно вполне окупаться, так как благоприятная обстановка, безусловно, повышает производительность труда.

По мере развития общества значение предложенных выше мероприятий для потенциальных работников будет усиливаться, что диктует необходимость комплексного подхода к организации мотивации труда.

При разработке компенсационной политики менеджер по персоналу не должен следовать мифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый труд дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой. Такому человеку нечего терять.

Профессиональная миссия менеджера по персоналу заключается в частности и в том, чтобы за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система компенсаций предприятия должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд.

Планирование фонда основной зарплаты определяется нормативным методом, используя формулу:

ФОТп = ФОТб • (100 + Н∆ • ∆V) / 100, (3.1)

где ФОТб — базовый фонд оплаты труда, руб.;

Н∆ - норматив прироста исходного фонда основной оплаты за каждый процент прироста объема продукции, %;

∆V — прирост продукции, %.

Норматив прироста фонда основной оплаты на каждый процент прироста объема произведенной продукции рассчитывается по следующей формуле:

Н∆ = (((100 +∆V) • (100 + ∆ПТ • Кс)/(100+∆ПТ))-100)/ ∆V, (3.2)

где ∆V — прирост объема производства, %;

∆ПТ — планируемый прирост производительности труда, %;

Кс — планируемое соотношение прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда.

Прирост объема производства определяется по формуле:

∆V = (Vп • 100/Vб) — 100, (3.3)

где Vп — планируемый объем производства, руб.;

Vб — базовый объем производства, руб.

Планируемый прирост производительности труда определяется по формуле:

∆ПТ = (ПТп • 100/ПТб) — 100, (3.4)

где ПТп — планируемая производительность труда;

ПТб — базовая производительность труда.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Так, на предприятии ООО «ТБН Энергосервис» в 2010 г. в качестве варианта совершенствования стимулирования труда и укрепления дисциплины труда, будет введена бестарифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ, Кi); фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника, за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя их квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл.

3.2).

Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Таблица 3.2

Квалификационные группы работников ООО «ТБН Энергосервис»

Должность Квалификационная группа Руководитель предприятия, заместители VII Ведущие специалисты VI Специалисты и рабочие высших квалификаций V Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие IV Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие III Специалисты и рабочие II Неквалифицированные рабочие I

Заработная плата каждого работника рассчитывается по формуле:

ЗПi = (Кi • ФОТ)/(Кср • n) = (Кi/∑Кi) • ФОТ, (3.5)

где ЗПi — размер заработной платы i-го работника, руб.;

Кi — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;

ФОТ — объем средств, предназначенных для оплаты труда, руб.;

n — численность рабочих;

Кср — средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

∑Кi — сумма значений Кi по всем работникам.

Формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник, согласно квалификационному уровню и качеству труда. Причем, соотношения в оплате труда работников различных категорий (Кi) не являются «точечными», а установлены в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий и эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работающих может увеличиваться, а других — уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Конкретные размеры соотношений в заданном интервале определяются и утверждаются советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения и состав показателей для расчета Кi. Значения определяются с учетом вклада работников в конечные результаты работы предприятия. Тем самым «вилки» соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификационный уровень работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Разработка сетки соотношений в оплате труда включает в себя решение таких вопросов: выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников; определения числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества; обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.

При решении вышеперечисленных задач учитываются особенности данного предприятия, а также могут использоваться нормативные документы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества является самым ответственным моментом работы при переходе на новую модель оплаты труда, так как от качества ее разработки зависит эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работника, а значит, и способность заинтересовать работников трудиться высокопроизводительно, полностью реализовать на рабочем месте имеющиеся интеллектуальный и физический потенциал. Разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда (БСОТ) является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению «точки» в диапазоне установленной «вилки» соотношений. При определении конкретной величины Кi в пределах «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работы коллектива для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой мере значения его соотношений в оплате труда Кi могут увеличиваться или уменьшаться. Применять Кi к среднему или максимальному уровню диапазона «вилок» для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель стимулирующий потенциал, способный усиливать заинтересованность работника в высокопроизводительном труде. При разработке механизма определения Кi необходимо учитывать отрицательный опыт установления величины КТУ, когда в расчет берутся не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т. д. Увеличение или уменьшение значений Кi производится от средней величины диапазона «вилок». Критерии увеличения или уменьшения значений Кi приведен в табл. 3.

3.

Мы рассмотрели методику, по которой на предприятии ООО «ТБН Энергосервис» возможно стимулировать персонал с помощью заработной платы. Можно отметить, что использование бестарифной системы оплаты труда на анализируемом предприятии вполне оправдано и ожидается значительный положительный эффект от ее внедрения.

Таблица 3.3

Критерии изменения значений Кi

Увеличение Кi Уменьшение Кi Для руководителей, специалистов Стаж работы не менее 5 лет (0,1)

не менее 10 лет (0,2)

Внедрение новых прогрессивных технических и организационных решений (0,2)

Обеспечение стабильных экономических показателей (0,1)

Командировки (0,1) снижение качества продукции (0,2)

снижение объемов продукции (0,1) Для рабочих Стаж работы не менее 5 лет (0,1)

не менее 10 лет (0,2)

перевыполнение плана (0,1)

работа в нерабочие дни (0,1)

работа сверхурочно (0,1) нарушение трудовой дисциплины (0,1)

прогулы (0,1−0,2)

нарушение правил техники безопасности (0,1)

нарушение норм технологического режима (0,1)

Рассмотрим как прирост объема производства и производительности труда в ООО «ТБН Энергосервис» скажется фонде оплаты труда. Так, в 2008 г. снижение производства продукции в ООО «ТБН Энергосервис» составило 9,2%, снижение производительности труда составило 5,8%.

Норматив прироста равен:

∆Н = ((100−9,2) • 100)/(100−5,8) — 100 = -3,61%.

Фонд оплаты труда составил:

ФОТ = 315 080 • (100+(-3,61) • (-9,2) /100) = 210 435 (тыс.

руб.).

Экономия на фонде оплаты труда составит: 315 080 — 210 435 = 104 645 (тыс. руб.), т. е. 33,21% .

Фонд оплаты труда в результате проведенного мероприятия уменьшится на 33,21%, значит в затратах на производство продукции расходы на оплаты труда снизятся на 33,21%.

В результате внедрения бестарифной системы оплаты труда, условное уменьшение численности рабочих в плановом периоде определяется по формуле:

∆n = (Тп — Тф)/Фр.в., (3.6)

где ∆n — условное уменьшение численности рабочих;

Тп — планируемый фонд рабочего времени, ч;

Тф — базовый фонд рабочего времени, ч;

Фр.в. — фонд рабочего времени на 1 рабочего, ч.

Планируемый фонд рабочего времени определяется по формуле:

Тп = t • Vф, (3.7)

где Тп — планируемый фонд рабочего времени;

t — трудоемкость производства продукции;

Vф — базовый объем производства.

Трудоемкость определяется по формуле:

t = Тф/Vф, (3.8)

где Тф — базовый фонд рабочего времени, ч;

Vф — базовый объем производства.

Так, объем производства на ООО «ТБН Энергосервис» в 2010 г. планируется увеличить на 20% по отношению к 2008 г.

Vп = 758,28 + (758,28 • 20/100) = 909,94 (тыс. руб.)

Планируемая трудоемкость равна:

t = 269 412/758280 = 0,355 (ч./руб.).

Плановый фонд рабочего времени равен:

Фп = 0,355 • 909 940 = 323 028,7 (ч.).

Условное изменение численности персонала:

∆n = (323 028,7 — 269 412)/2226,5 = 11 (чел.).

Уменьшение численности на 11 человек, при увеличении объемов производства на 20%, обеспечивается за счет увеличения фонда рабочего времени и производительности труда.

Планирование производительности труда определяется сопоставлением плановой выработки на 1-го рабочего с соответствующим показателем базисного периода.

Таким образом, мы проанализировали, как можно оптимизировать работу ООО «ТБН Энергосервис» за счет внедрения бестарифной оплаты труда и грамотного подхода к планированию таких показателей как численность работников и производительность труда на основе повышения степени удовлетворенности работников трудом и укрепления дисциплины труда.

Заключение

Согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

В научной литературе под дисциплиной труда, как правило, понимается порядок взаимоотношений участников производственного процесса в конкретной организации, который обеспечивается властью работодателя.

В работе рассмотрены теоретические и практические аспекты укрепления дисциплины труда. В первой главе дипломной работы были рассмотрены теоретические основы дисциплины труда и их влияния на эффективность деятельности предприятия. Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы.

В статье 191 Трудового кодекса РФ перечислены следующие виды поощрений, которые работодатель может применить к работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. В этой же статье содержится норма, в соответствии с которой коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, уставом или положением о дисциплине могут предусматриваться и иные виды поощрений.

Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1)замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Во второй главе дипломной работы было проведено исследование состояния дисциплины труда на предприятии ООО «ТБН Энергосервис».

В результате проведенного анализа использования трудовых ресурсов на ООО «ТБН энергосервис» было выявлено следующее.

В отчетном году по сравнению с предыдущим численность промышленно-производственного персонала снизилась на 3,6 процента, в структуре персонала также произошли изменения: среднесписочная численность основных рабочих увеличилась на 3,3 процента, вспомогательных рабочих — снизилась на 25 процентов. По сравнению с плановым показателем численность промышленно-производственного персонала ниже на 1152 единицы, что отрицательно отразилось на выполнении плана по производству продукции, который недовыполнен на 15,6 процента. Меньшая против плана численность рабочих дала недовыполнение плана на 762 860 тыс. рублей.

Анализ структуры и динамики фонда рабочего времени показал, что календарный фонд рабочего времени был использован на 56,7 процента, табельный фонд рабочего времени на 84,7 процента, а максимально возможный — на 90,3 процента. Все эти показатели в сравнении с уровнем 2007 года снизились.

Наибольшие потери рабочего времени произошли по причине целодневных простоев (7 дней в среднем на одного рабочего) и по причине болезни (8,8 дней в среднем на одного рабочего). Коэффициент использования установленной продолжительности дня в 2008 году составил 90,3 процента, то есть 9,7 процента составляют резерв рабочего времени и может быть использован для наращивания объемов производства без дополнительного привлечения рабочих. Среднее число дней отработанных одним рабочим в 2008 году снизилось на 5 дней по сравнению с предыдущим.

Годовой план по производительности труда промышленно-производственного персонала не довыполнен на 9,9 процента. Выработка на одного работника по сравнению с прошлым годом снизилась на 5,8 процента, что привело к невыполнению плана по выпуску продукции на 15,6 процента.

Основное влияние на снижение объема товарной продукции по сравнению с планом оказало:

снижение среднечасовой выработки одного рабочего.

уменьшение фактической численности рабочих;

увеличение целодневных потерь увеличение внутрисменных простоев В плане предусмотрено нормативное соотношение между приростом заработной платы и производительности труда в размере 6,5. Фактически установленный норматив превышен на 8,9 пункта. Такое положение следует рассматривать как неблагоприятное, что привело к необходимости резервирования средств фонда материального поощрения для выплаты заработной платы в размере 102 675 021 рублей. Также анализ показал, что рост производительности труда не только не опережает прирост средней заработной платы, но и сложилась ситуация, когда при невыполнении плана производительности труда идет увеличение заработной платы.

На основании выводов второй главы в третьей главе была проведена разработка предложений по укреплению дисциплины труда, основные из которых были направлены на: разработку Положения о дисциплинарных поощрениях и взысканиях, разработку Правил внутреннего трудового распорядка, стимулирование повышения степени удовлетворенности работников трудом.

Внесенные предложения позволят укрепить дисциплину труда на предприятии, в результате чего при увеличении выпуска продукции (работ, услуг) планируется снижение среднесписочной численности персонала на 11 человек. Это позволит снизить затраты на производство продукции и повысить эффективность деятельности организации.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.

12.2001 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.

12.2008 № 313-ФЗ) // Российская газета, № 256, 31.

12.2001.

Указ Президента Российской Федерации от 02.

03.1994 № 442 «О государственных наградах Российской Федерации» (в ред. Указа Президента РФ от 02.

12.2008 № 1712) // Собрание актов Президента и Правительства РФ, 07.

03.1994, № 10, ст. 775.

Постановление Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 05.

01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда аРФ, № 5, 2004.

Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В. М. Анисимов. — М.: 2009. — 425 с.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, 2008.

Винокуров В. А. Государственное поощрение в трудовом праве России // Современное право, 2005, № 2.

Виханский О. С. и др. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — М.: Гардарика, 2002. — 416 с.

Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие / Н. Л. Зайцев. — 2-е изд., доп. —

Москва: ИНФРА-М, 2007. — 454 с Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2006.

Коссов И. А. Правовые требования к документационному оформлению поощрений за труд // Делопроизводство, 2008, № 1.

Маркова А. К. Психология профессионализма. — М., 2006. С. — 29−32

Мудзыбаев К. Психология ответственности. — Л.: Наука, 1983. — 240 с.

Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. Минск: Харвест, 2007.

Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник. — М.: Финстатинформ, 2006. — 708с.

Орлова Н. Содержание внутреннего трудового распорядка // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2006. N 1.

Патрушев В.Д., Калмакан Н. А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. — М.: Наука, 1993. — 112 с.

Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие/Т.С.Кабаченко.Спб., 2007.С.86−90

Рофе А. И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / А. И. Рофе. М.: МИК, 2001. 366 с.

Рофе А. И. Труд: теория, экономика, организация: Учебник. — М.: Изд-во МИК, 2005

Селянин А. В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. — М., 2005.

Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2006, — 336 с.

Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов/Е.А. Аксенова, Т. Ю. Базаров, В. Л. Еремин и др., М.: Юнити — Дана, 2007.

Федорчук В. Правила внутреннего трудового распорядка // Кадровик. 2005. N 6. С. 95 — 97

Хрипач В. Я. Материальное стимулирование. — Мн.: ООО «Мисанта», 2009. — 115с.

Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 2005.

Щур-Труханович Л. В. Поощрения и награды за трудовые достижения: порядок применения (награждения) и оформления: Практическое пособие. М.: «Финпресс», 2007. С. 13.

Приложения