Проблема лидерства и профессионализма государственных руководителей

С этой точки зрения особую актуальность приобретает проблема формирования «аттракции» в повседневной деятельности руководителя, что само по себе подразумевает становление руководителя как лидера. Данный аспект руководства является наиболее значимым для всех структур, где жизнедеятельность людей, в том числе и начальников, жестко регламентирована функциональными обязанностями и нормативно-правовыми актами РФ. Кроме того, служебные обязанности приходится выполнять, как правило, в условиях дефицита времени для принятия наиболее верного решения, в условиях, когда человеческий фактор, как таковой, отодвигается на дальний план, а иногда и в условиях, когда уже нет возможности считаться с особенностями психики и личностными качествами каждого подчиненного в отдельности. В подобных ситуациях каждый руководитель (начальник) должен обладать непререкаемым авторитетом, должен уметь принять единственно правильное решение так, чтобы не пришлось тратить обычно дефицитные доли минут на обоснование и разъяснение принятого решения подчиненным, а знать, что оно будет выполнено.

Помимо всего вышеназванного руководителю необходимо быть постоянно во внутренне собранном состоянии и следить за своим управленческим имиджем не только по отношению к подчиненным, но и по отношению к начальникам.

В связи с этим можно предложить свое видение решения проблемы становления руководителя как лидера через формирование аттракции в его повседневной деятельности.

Будучи жизненно необходимым с первых шагов человечества, лидерство остается предметом наибольшего интереса, облаченного в одежды мифов, легенд и образов.

Нужно отметить, что в основе выдвижения в позицию лидера лежит механизм ценностного обмена. Имеются в виду следующие ценности: во-первых, ценностью является сама позиция лидера, тот статус (престиж), который приобретает человек, оказывающийся в данной позиции; во-вторых, ценностью являются любые действия членов группы, работающие на достижение конечных ее целей, то есть на общегрупповой эффект.

Итак, выдвижение в позицию лидера обусловлено главным образом вкладом члена коллектива в эффективность его функционирования, что является основным условием восприятия человека в качестве лидера, а руководителя в качестве привлекательного.

При обсуждении вопросов соотношения руководства и лидерства мы довольно часто сталкиваемся одновременно и с другим не менее интересным вопросом — взаимодействие руководителя с подчиненными, занимающими те или иные лидерские позиции в коллективе. С этими людьми руководителю необходимо уметь контактировать и в повседневной деятельности стараться опираться на них при выполнении текущих задач хотя бы только потому, что они оказывают определенное влияние на коллектив или какую-то определенную часть его членов. Следовательно, для пользы дела, их будет предпочтительнее держать в «союзниках», нежели иметь в их лице представителей конфронтирующей стороны.

Итак, в завершении можно отметить, что Современные руководители часто карикатурно характеризуются как терпимые и одержимые работой, но тем не менее они обладают решительностью, хладнокровием и результативным мышлением. Это подразумевает создание условий, в которых подчиненные могут выделиться. Помимо уверенности в себе и собственной компетентности лидер должен обладать целым рядом необходимых качеств. Это не врожденные квазимистические свойства, которыми человек либо обладает, либо не обладает, — это конкретные способности, которые можно и следует в себе развивать. Настоящий лидер должен быть:

заботливым — демонстрировать способность учесть интересы, сомнения и успехи других людей;

приспособленным к неопределенным ситуациям — идти только на просчитанный риск, уметь управлять конфликтной ситуацией на определенном уровне и иметь возможность передумать, если изменятся обстоятельства;

настойчивым — уметь сосредоточиться на цели, несмотря на обстоятельства;

общительнымуметь внимательно слушать, проводить встречи, презентации, вести переговоры и выступать на публике;

разбирающимся в политике компании — осознавать свое место в организационной структуре власти, выслушивать особенно внимательно сомнения наиболее влиятельных групп и знать, куда можно обратиться за поддержкой;

человеком с чувством юмора уметь разрядить обстановку;

уравновешенным для умелого управления среди суматохи;

осознающим себя настолько, чтобы понимать, как примеры его поведения влияют на остальных;

сосредоточенным на будущем понимать, как данный вопрос вписывается в общую политику организации, и ориентироваться на долговременные приоритеты даже при выполнении небольших задач.

Наличие эффективного руководителя — одно из важнейших условий успешной работы компании. Хорошо известно, что существуют различные типы руководителей и что различные типы руководителей более эффективны в разных странах.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационное поведение — это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде.

За 150 лет своего существования менеджмент (управление) превратился в ведущую сферу трудовой деятельности благодаря производительно используемому труду все большего и большего количества высокообразованных и высококвалифицированных людей.

Под термином «управление» принято понимать профессиональную деятельность по управлению организацией, нацеленную на получение прибыли (коммерческая организация).

Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить во всех известных нам организациях древности (Вавилона, Египта, Персии, Древнего Рима).

В процессе написания работы было выяснено, что стиль управления представляет собой способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников.

Существует ряд классификаций стилей управления.

Наиболее традиционная точка зрения относительно стилей управления заключается в том, что выделяют три стиля управления:

авторитарный;

демократический;

либеральный.

Также было выяснено, что определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов: психологических особенностей личности самого руководителя, потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию. Выбор адекватного ситуации стиля руководства с учетом наиболее существенных факторов может быть определен как ситуационное лидерство.

Также в ходе написания работы было выяснено, что динамическая группа даёт участникам уникальную возможность провести глубинную самодиагностику — оценить свой лидерский потенциал, лучше разобраться в своих мотивах, осознать свои поведенческие стереотипы, сильные и слабые стороны, как они видятся глазами окружающих и проявляются в отношениях с ними.

Для руководителя всё это имеет решающее значение. Корпоративная культура организации, её внутренний и внешний образ (имидж) определяются личностными характеристиками руководителя, его ведущими мотивами — жизненным кредо. Перспективы организации, ее шансы на выживание и процветание прямо зависят от «внутреннего устройства» и внешнего поведения ее руководителя. Как подсказывает опыт, именно неконструктивность поведения «первых лиц» является главным (может быть, единственным) камнем преткновения в организационном строительстве.

Индивидуальные мотивы и особенности поведения участников станут движущей и формирующей силой группы — той осью, вокруг которой будет развиваться групповая динамика.

Также в работе было выяснено, что в отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают и который, будучи ответствен за положение дел в возглавляемом им коллективе, лидер располагает официальным правом поощрения и наказания участников совместной деятельности, неформальный лидер выдвигается стихийно.

Лидер не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакие официальные обязанности.

Необходимо также отметить и о проблеме лидерства государственных руководителей.

Вообще, государственный служащий — это доверенное лицо государства, связующее звено между народом и властью. В этой связи «сервисная» направленность профессиональной деятельности работников государственного аппарата предъявляет повышенные требования к тем профессиональным знаниям и умениям, которыми они призваны владеть. И человековедческая компетентность, символизирующая о наличии «гуманитарного тезауруса» в структуре профессионального образования государственного служащего, является неотъемлемым их компонентом.

Бобылев Ю. А. Менеджмент. Москва: «Мысль». -2007.-547 с.

Бормотов П. Два феномена: руководитель и лидер // T&D.-2009. № 72

Власов А. И. Основы менеджмента. Москва: «Аист». -2007.-438 с.

Зудина Л. Н. Организация управленческого труда., М.:ИНФРА-М;Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. 514 с.

Лапатин В. Стиль руководства менеджера // Evolution.-2008. № 83

Маликов Д. Я. Менеджмент. Москва: «Пересвет». -2008.-359 с.

Масалов Я. Стили руководства // Психология профессионального образования.- 2007. № 9

Николаев И. Д. Психология управления. Москва: «Астрель-М». -2005. 379 с.

Ноздрачев А. Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. — М.: Статут, 2005, 438 с.

Основные принципы государственной службы // Госуд-Раб.- 2010. № 1

Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационный социальный менеджмент. — СПБ: «Речь». — 2008.-320 с.

Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.

М., 2008.-469 с.

Симонова У. Т. Культура работы государственных и муниципальных служащих. Москва: «Пересвет», 2009.-199 с.,

Филина Ф.Н. В помощь руководителю: стили управления персоналом // Российский бухгалтер.-07.

11.2007

Харитонова С. Д. Менеджмент на предприятии «Мысль-М». -2007.-358 с.

Bennis W. The Leadership Advantage.//Leader to leader, No, (перевод на русский язык Магниной Т.А.". — № 12. 2009

Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.

М., 2008.-469 с., с.283

Маликов Д. Я. Менеджмент. Москва: «Пересвет». -2008.-359 с., с. 137

Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационный социальный менеджмент. — СПБ: «Речь». — 2008.-320 с., с. 206

Бобылев Ю. А. Менеджмент. Москва: «Мысль». -2007.-547 с., с. 283

Bennis W. The Leadership Advantage.//Leader to leader, No, (перевод на русский язык Магниной Т.А.". — № 12. 2009

Бормотов П. Два феномена: руководитель и лидер // T&D.-2009. № 72

Ноздрачев А. Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. — М.: Статут, 2005, 438 с., с. 14

Основные принципы государственной службы // Госуд-Раб.- 2010. № 1

Николаев И. Д. Психология управления. Москва: «Астрель-М». -2005. 379 с., с. 253

Лапатин В. Стиль руководства менеджера // Evolution.-2008. № 83

Масалов Я. Стили руководства // Психология профессионального образования.- 2007. № 9

Зудина Л. Н. Организация управленческого труда., М.:ИНФРА-М;Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. 514 с., с.442

Филина Ф.Н. В помощь руководителю: стили управления персоналом // Российский бухгалтер.-07.

11.2007

Харитонова С. Д. Менеджмент на предприятии «Мысль-М». -2007.-358 с., с. 305

Власов А. И. Основы менеджмента. Москва: «Аист». -2007.-438 с., с.253

Симонова У. Т. Культура работы государственных и муниципальных служащих. Москва: «Пересвет», 2009.-199 с., с. 69