Корпоративная и организационная культура на предприятии

Существование организации без норм и правил невозможно. По их количеству и наличию противоречий между ними можно судить о системности управления.

Также показательна осведомленность сотрудников о наличии правил. Немаловажно и то, что лежит в их основе, какие ценностные приоритеты и мифы.

Является распространенной ситуация, когда на разных уровнях иерархии предприятия имеют место разные представления о правилах. В таком случае можно говорить о наличии различных субкультур менеджмента и исполнителей. На предприятиях такого вида наиболее вероятны сложности, как в управлении, так и в обычном взаимопонимании.

Безусловно, на предприятии, которое вообще не имеет своих правил, нет ни единой организационной культуры, ни управления, ни группы.

4. Мифы.

Для каждой организации характерны свои принятые без доказательств утверждения и поверья.

Мифы выполняют очень важную роль в организации. Мифы, существующие в организации, служат своеобразными фильтрами, через которые члены коллектива воспринимают себя и окружающую среду. Это позволяет им лучше понимать друг друга.

У всякого явления есть оборотная сторона, если по какимто причинам у организации меняются системообразующие функции, резко меняются условия среды, например, мифы могут стать неадекватными, перестать работать.

5. Система поощрений и санкций в организации.

Система мотивации также относится к культуре организации и является одной из важнейших составляющих управления.

Примером может служить организация поощрений в коллективе. В одних организациях премию выдают всем, чтобы никого не обидеть. В других, вознаграждение высчитывают в зависимости от размера трудового участия сотрудника. В некоторых организациях вознаграждение находится во взаимосвязи с прибылью компании. В некоторых компаниях надо просто объяснить начальству, что очень нужны деньги на квартиру, на лечение детей, на отдых.

Внутренняя мотивация, также очень разнообразна: от повышения по службе и расширения социального пакета, до допуска в неофициальный круг общения начальников.

В целом изучение системы вознаграждений и наказаний позволяет выявить наличие единых или различных на разных уровнях иерархии критериях оценки эффективности людей и организации в целом.

6. Легенды, герои и антигерои в организациях.

Наверное, на любом предприятии существуют какие-либо истории, сказания и сплетни о прошлом и настоящем. Они могут соответствовать действительности, могут не соответствовать ей, но в любом случае они являются отражением культуры организации и влияют на формирование отношения коллектива к организации. Наиболее показательны в этих историях главные действующие лица, герои и антигерои. При помощи героя всегда показываются ценности и нормы предприятия, антигерой, напротив, демонстрирует осуждаемые в ней поступки. Если на предприятии присутствует серьезное расслоение, то одни и те же события могут интерпретироваться по-разному.

6. Ритуалы и символы.

Каждой развитой культуре присущи свои ритуалы. Ритуалы — это повторяющиеся действия, процедуры, имеющие символическое значение. Смысл ритуала состоит в его эмоциональном воздействии и влиянии на бессознательное участников. Он формирует чувство приобщенности и единства.

В современных организациях ритуалам уделяется, как правило, мало внимания. Все чаще даже руководство организации не может расшифровать заключенный в них смысл и не стремятся к участию в них. Ритуальный характер приобретают совещания, «вызовы на ковер», доверительные беседы с первым лицом, процедура приема нового сотрудника.

Символы и ритуалы имеют воздействие на бессознательном уровне, формируют психологическое состояние отдельных сотрудников и всего коллектива в целом.

Следует отметить ритуал инициации, то есть принятия новых сотрудников коллектив предприятия. Это неотъемлемый ритуал в любой организации. Довольно распространенной является ситуация, когда быстро растущая фирма принимает сотрудника, не оборудовав его рабочее место. При этом зачастую сотрудник даже обходится без личного контакта с руководителем. Так происходит формирование случайного мнения о предприятии у нового сотрудника. Некоторые предприятия называют такой способ ввода новичка тестом: выплывет или не выплывет брошенный в воду. Конечно, если «не выплывет», то потери организации сводятся к тем деньгам, которые ему были выплачены за весь период, пока он сам или его начальники приходили к выводу, что ему не место в организации, да к негативной информации, которую будет распространять этот сотрудник после своего ухода.

Значительно больший риск для организации представляют те, кто «выплыл», ведь совершенно не прогнозируемо где они выплывут, то есть рост становиться не планируемым, а значит не управляемым, а это очень дорого. Такие расходы могли себе позволить некоторые привилегированные организации с неограниченными финансовыми ресурсами. Для современных коммерческих организаций эти расходы слишком велики.

7. Табу.

Для корпоративной культуры многих предприятий характерно наличие запретных тем. Под запретом находятся разговоры о чувствах, величине зарплат, запрещается демонстрация и проявление сексуальности и т. п. Основываясь на таких запретах, возникают бесполые организации.

Но чаще всего эта запрещенная часть реальности проявляется в какой-либо другой форме.

8. Ценности и внутренние критерии эффективности.

Комплексный анализ вышеописанных индикаторов, а также наблюдение реального взаимодействия в организации и выявление повторяющихся выборов, которые происходят на этапе принятия решений, позволяет достаточно достоверно говорить о реальных ценностях, которые лежат в основе сложившейся организационной культуры. 5; 65−66].

Данный анализ может способствовать оценке степени расхождения между декларируемыми и реально «работающими» ценностями, а также выявлению ценностных приоритетов. Их знание позволяет прогнозировать дальнейшие действия предприятия, к каким действиям будет склоняться организация в перспективе, до тех пор, пока действуют эти приоритеты.

Например, если на предприятии больше ценится креативность, то наиболее вероятными для данного предприятия будут сложные, наиболее рискованные и запаздывающие решения.

Внутренние критерии оценки эффективности организации и деятельности коллектива определяют ценностные приоритеты.

Внутренние критерии эффективности позволяют понять, казалось бы, самые не логичные и кажущиеся внешнему наблюдателю глупыми решения и действия. Так, например, в определенных организациях премируются наиболее креативные сотрудники, а не те, кто приносит большую прибыль.

Заключение

.

Корпоративная или организационная культура — это совокупность характеристик поведения, которые являются обязательными для предприятия и входят в корпоративную структуру. Она напрямую воздействует на эффективность деятельности организаций. На сегодняшний день профессиональными деловыми организациями и корпоративными структурами приняты несколько этических кодексов.

Изучив разнообразный материал по рассматриваемому вопросу, можно сделать вывод, что корпоративная или организационная культура — это:

— своеобразное невидимое «сознание» предприятия, которое включает в себя управленческую культуру (идеологию управления, стиль руководства и способы принятия решений руководителем), определяющую политику организации по отношению к сотрудникам организации, партнерам и клиентам;

— взгляды и идеи, которые разделяет предприятие, а также принятые на нем большинством сотрудников убеждения, этические нормы, ценности и стандарты. По сути, все это дает сотрудникам направления их деятельности и определяют способ объединения, согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных сотрудников;

 — отражение установок предприятия — методы решения проблем и достижения поставленных предприятием целей, система запретов и «правил игры», требующие соблюдения. Также описывается способ ведения дел, который новички должны усвоить и хотя бы частично принять для того, чтобы влиться в коллектив;

 — ставшие привычными формы поведения, общения, отношений и взаимодействия внутри самой организации и за ее пределами, нравы, обычаи, традиции, ритуалы, способы проявления почтительности, особый язык, мифы, легенды, герои организации, истории о ней и ее лидерах, лозунги, организационные обряды и ритуалы, табу и т. п., определяемые принятыми нормами и правилами предприятия и постоянно повторяющиеся. Так называемые, фиксированные навыки, которые сотрудники демонстрируют при выполнении определенных задач и которые необязательно фиксируются письменно;

 — психологический климат данного предприятия, ощущение, которое передается при помощи интерьера предприятия и взаимоотношения членов коллектива друг с другом и с клиентами, основанные на вышеперечисленных факторах.

Корпоративная или организационная культура является неотъемлемым элементом деятельности любого предприятия независимо от его размеров и сферы деятельности. Ее возникновение связано, в первую очередь, с наличие своих норм, правил, порядков и ритуалов, которыми руководствуются члены группы на любом предприятии. Таким образом, организационная культура это своеобразная совокупность принципов, ценностей и правил деятельности предприятия, которая поддерживается большинством членов коллектива. Коллектив каждого предприятия наряду с общепринятыми правилами имеет своем составе и различные субкультуры, формирование которых происходит в рамках отдельных групп (отделов, групп единомышленников).

В состав корпоративной субкультуры, как и любой системы, входят определенные компоненты, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности.

1. Емельянов Е. Н., Поварницына Е. Е. Психология бизнеса. — М.: АРМАДА, 2008.

2. Иванов М. А., Шустерман Д. М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. — М.: Альпина Паблишер, 2003.

3. Управление персоналом: современная российская практика. — СПб.: Питер, 2003.

4. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие / Под ред. Т. А. Лапина. — Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. — 96 с.

5. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. — СПб.: Питер, 2008. — 148 с.

6. Корпоративная и организационная культура — синонимы или разные понятия? [Электронный ресурс] Режим доступа:

http://corpculture.ru/content/korporativnaya-i-organizatsionnaya-kultura-sinonimy-ili-raznye-ponyatiya.

7. Касабуцкая К. С. Структура корпоративной культуры современной компании. [Электронный ресурс] Режим доступа:

http://mir.spbu.ru/index.php?option=com_k2&view=item&id=62:mns-15−5-10&Itemid=32.