Управление преодолением сопротивления инновациям персонала организации

Анализ потенциально возможных сил сопротивления позволяет выявить отдельных членов организации или же те группы в организации, которые будут оказывать сопротивление изменениям, и уяснить их мотивы. Отношение к изменению может быть рассмотрено как комбинация двух факторов:

принятие или непринятие изменения;

открытая или скрытая демонстрация отношения к изменению. Руководство организации на основе бесед, интервью, анкетирования должно пытаться выяснить, какой тип реакции на изменения будет преобладать в организации, какую позицию займут сотрудники (рис. 2).Самое лучшее время для преодоления сопротивления изменениям — это период до их возникновения. Поэтому для того чтобы успешно провести изменения руководителям, необходимо следующее. Проанализировать ситуацию в организации и предсказать, какое сопротивление может встретить предполагаемое изменение. Уменьшить до минимума это сопротивление (потенциальное и реальное).Задача руководителей организации заключается в создании климата доверия идущим сверху предложениям, обеспечивающего позитивное восприятие сотрудниками большинства изменений. В противном случае руководству придется применять методы принуждения, однако слишком частое обращение к ним нежелательно.Рис. 2Матрица «изменениесопротивление"Если же сопротивление изменениям велико, то можно внедрять их в ограниченных масштабах, т. е. использовать так называемый «экспериментальный проект», где оговаривается, что изменения внедряются в порядке эксперимента с проведением постоянного контроля и анализа результатов. После определенного оговоренного наперед промежутка времени изменения оцениваются и в случае неэффективности от них отказываются. Такой подход позволяет создать благоприятную обстановку на наиболее трудных ранних этапах внедрения изменений. Методы преодоления сопротивления организационным изменениям в таблице 2Наименование метода

Содержание метода

Предоставление информации

Люди сопротивляются организационным изменениям, если ощущается недостаток информации или наблюдается ее искажение. Цель метода в том, чтобы люди поняли, в чем конкретно суть изменений и что можно ожидать

Участие и вовлечение

Люди, принимающие участие в осуществлении изменений, испытывают чувство ответственности за результаты. Чем больше число сотрудников организации будет принимать конкретное участие в проведении изменений, тем успешнее они будут происходить

Помощь и поддержка

Люди боятся изменений, поскольку бояться оказаться ненужными. Поэтому со стороны менеджеров необходима всесторонняя психологическая поддержка, а такжеразработка и реализация программы переобучения персонала

Переговоры и соглашения

Когда сопротивление изменениям в организации со стороны отдельных сотрудников и групп оказывается очень сильным и препятствует проведению изменений, необходимо использовать весь возможный арсенал средств для достижения компромисса

Манипуляция и кооптация

Если сопротивление изменениям очень сильное со стороны отдельных лиц и групп, преследующих свои «узковедомственные» интересы, можно воспользоваться данных способах. Главное здесь попытаться изменить ситуацию за счет избирательного использования информации и предоставления определенной роли в процессе проведения изменении таким людям в организации, которые вызывают доверие у достаточно большого числа сотрудников

Явное и неявное принуждение

Когда другие способы не срабатывают, можно и «власть употребить», т. е. оказать на конкретных сотрудников и группы административное воздействие. Желательно использовать этот способ как крайнюю меру

В успешно функционирующих организациях конкуренция между подразделениями приводит к ускорению развития, а в организациях, находящихся в состоянии стресса, — к усилению взаимной подозрительности, разрушению сложившихся взаимосвязей и, в конечном итоге, отрицательно влияет на организационные процессы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для преодоления сопротивления изменению менеджер может применять различные методы. Один из наиболее естественных предоставление информации о предстоящих изменениях. Можно вовлекать сотрудников в проектирование и осуществление инновации, оказать им помощь и поддержку, необходимую в изменяющихся условиях. Для достижения компромиссов целесообразно проводить переговоры с отдельными сотрудниками и их группами. Главный же метод, по мнению отдельных исследователей, заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании. При всем необходимо помнить о том, что наибольший эффект приносит только совместное использование нескольких подходящих методов. Инновация — нововведение в области техники, технологии, организации труда или управления, основанное на использовании достижений науки и передового опыта; конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, реализуемого на рынке или нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности. Инновации превращаются в основное стратегическое оружие глобальной конкуренции.

Таким образом, наиболее «расторопные» организации и завоевывают существующее стратегическое преимущество. В заключении необходимо подчеркнуть, что проведение организационных изменений может служить серьезным механизмом поддержки и развития системы управления предприятия. В руках компетентной группы руководителей осуществление организационных изменений представляет собой мощное средство усовершенствования работы предприятия и повышения ее эффективности. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАширов, Д. А. Организационное поведение / Д. А. Аширов учеб. М.: Изд-во Проспект, 2006. 360с. Виханский, О.С., Наумов А. И. Менеджмент: 4-е изд., перераб. И доп. М.: Экономистъ, 2006. 670с. Сергеев, А. М. Организационное поведение / А. М. Сергеев. -

М.: Изд. Академия, — 2006. — 288с. Зельдович, Б. Организационное поведение / Б. Зельдович.

— М.: Изд. Аспект Пресс, — 2008. — 319с.