Перейдем теперь к рассмотрению принятия управленческих решений при мотивации и стимулировании персонала.
2.3 Принятие управленческих решений при мотивации и стимулировании персонала
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т. е. в отношении управления, можно дать такое определение:
По мнению российского исследователя С. А. Шапиро мотивация — это «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и одновременно комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работника».
Как считает известный отечественный ученый А. Я. Кибанов, мотивация основана на «долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала».
Мотивационный процесс состоит из нескольких этапов, которые последовательно сменяют друг друга:
— появление потребностей (физические, социальные, психологические и другие);
— поиск путей устранения потребности, то есть потребность можно подавить, либо не заметить, а можно устранить;
— определение направленности последующих действий — понять, за счет каких средств, что и как можно сделать, оценить конечный результат;
— осуществление действий, которые должны устранить потребность, на данном этапе происходит корректировка целей;
— получение вознаграждения за осуществление действий. На этом этапе происходит либо сохранение, либо ослабление, либо усиление мотивации к действию;
— устранение потребности — либо прекращение действий до появления новой потребности, либо поиск новых возможностей для устранения потребности.
Мотивационный процесс является очень сложным процессом, поскольку требует больших затрат на наблюдения, и носит изменчивый характер. На практике мотивационный процесс не имеет разграничении между этапами и носит достаточно условный характер.
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень зарплаты и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения.
Важным понятием, неотделим от мотивации трудовой деятельности, является процесс стимулирования. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. По мнению А. Я. Кибанова стимулирование должно соответствовать «потребностям, интересам и способностям работника, а механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника».
Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно позволяет сотруднику проявлять себя в качестве и сотрудника конкретного предприятия и одновременно как личность. По мнению российских исследователей О. С. Виханского и А. И. Наумова, стимулирование — это процесс, «при котором происходит использование различных стимулов для мотивирования работников организации».
Как считает российский ученый Т. Ю. Базаров, стимулирование труда «представляет собой способ вознаграждения сотрудников за участие в деятельности, который основан на сопоставлении эффективности труда и требованиях технологии».
Понятие мотивации отражается в четырех значениях:
— формирование базовой системы мотивов поведения индивида, адаптируемой к конкретной ситуации — воспитание;
— создание благоприятных условий для совершенствования и развития мотивов поведения индивида — инициирование;
— целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения личности — активизация;
— выявление и исследование внутренних побуждений индивида, обусловивших его конкретное поведение — мотивирование.
Потребности и мотивы взаимосвязаны между собой, так как именно потребности формируют мотивы личности. Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно взаимосвязаны. Анализ соотношения возникновения, становления и развития мотивов и стимулов организационного поведения индивида имеет особое значение для понимания процесса активизации личности. В отличие от действия внутренних рычагов, представляемых осознанными мотивами поведения индивида, стимулы в виде внутренних инструментов побуждают личность к конкретным действиям. Стимул как внешнее, непосредственное принуждение работника к определенному поведению не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но и закладывает и развивает новые побуждения. Мотивы и стимулы представляют собой самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации личности. С целью обеспечения эффективной координации взаимодействия индивидов организация или общество формируют систему внешних инструментов воздействия на личность. Она представляет собой набор универсальных стимулов, принуждающих индивида или группу работников к определенной коррекции собственной активности, целенаправленной деятельности, соблюдению сложившихся норм организационного поведения.
В качестве основных критериев оценки результативности мотивации используют такие показатели, как уровень работы организации и преобладающий в ней стиль руководства и управления. Наиболее явным результатом мотивации является складывающийся характер организационного поведения, во многом и обеспечивающий необходимый уровень достижения поставленных целей. В этом смысле результативность представляет собой отношение уровней эффективности сложившегося организационного поведения к необходимому для достижения поставленных целей.
Непосредственный эффект мотивации основан на действии известного закона результата, отражающего формирование и реализацию в сознании индивида устойчивой связи между его поведением и достижением поставленных целей.
Можно отметить, что управленческие решения в процессе мотивации и стимулирования труда работников играют большую роль. Руководитель принимает решения о способе мотивации в конкретной организации, о выдаче премий конкретным работникам, о проведении различных организационных мероприятий с целью сплочения коллектива и т. д.
С помощью управленческих решений в сфере мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала возможно достижение многих положительных эффектов для организации, таких как повышение производительности персонала, повышение заинтересованности сотрудников в результатах трудовой деятельности и т. д.
Таким образом, можно сделать вывод, что принятие управленческих решений в процессе мотивации и стимулирования трудовой деятельности способствует разработке способов стимулирования труда, материальных и моральных поощрений. Правильно принятые управленческие решения в данной сфере управления персоналом способствуют эффективной деятельности организации в целом.
Заключение
Таким образом, после всех проведенных исследовательских мероприятий, можно подвести итог проделанной работы.
Во-первых, были рассмотрены теоретические положения по процессу принятия управленческого решения: понятие и особенности процесса принятия управленческих решений, процесс принятия управленческого решения и реализация управленческого решения.
Можно сделать вывод, что принятие решения — это всегда осуществление выбора одной из предложенных альтернатив решения. С помощью принятия решений в настоящее время решаются и реализуются многие задачи, стоящие как перед руководителями отдельных предприятий и организаций, так и перед обществом в целом. Принятие управленческого решения представляет собой процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов. При этом при принятии управленческого решения лица, принимающие решение, могут руководствоваться различными моделями принятия решений. Отмечено, что принятие и реализация решения — это очень сложный процесс, предполагающий выбор определенной альтернативы. Руководитель, принимая решение в условиях неопределенности, будет руководствоваться тем или иным критерием, исходя из полученного опыта, личностных качеств и собственной компетентности.
Во-вторых, были проанализированы особенности среды принятия решений при управлении персоналом: влияние внешних и внутренних условий на процесс принятия решений; особенности принятия решений при планировании и подборе персонала; принятие управленческих решений при мотивации и стимулировании персонала.
Определено, что при принятии решений в управлении персоналом организации, необходимо учитывать как внешние, так и внутренние факторы. Для того чтобы изменить атмосферу в организациях, препятствующую единению людей, различающихся в культурном, этническом, образовательном отношении, по половому признаку, в некоторых компаниях менеджеры высшего звена проводят тренинги, связанные с развитием лидерского потенциала женщин и этнических меньшинств. Для устранения вероятности возникновения труднопреодолимых барьеров в организации, может потребоваться изменение ее структуры и практики менеджмента, а для эффективного управления в неоднородной среде могут потребоваться специальные навыки. Что касается взаимосвязи внутренних факторов при принятии управленческих решений и управления персоналом, то можно отметить, что учет данных факторов влечет за собой следующие позитивные моменты в управлении персоналом: выбор оптимального для организации подхода, концепции, общих принципов и стратегии управления персоналом; оценка существующего положения в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации во внутренней среде компании и т. д.
Определено, что подбор кандидатов на вакантные должности представляет собой процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов, целью которого является установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижение наиболее подходящих кадров на соответствующую работу. При этом подбор сотрудников является наиболее важным этапом в создании рабочего коллектива, ведь хорошие работники являются залогом успеха организации. Выявлено, что принятие управленческих решений в процессе мотивации и стимулирования трудовой деятельности способствует разработке способов стимулирования труда, материальных и моральных поощрений. Правильно принятые управленческие решения в сфере управления персоналом способствуют эффективной деятельности организации в целом.
Следовательно, можно утверждать, что цель данной курсовой работы, которая заключалась в анализе процесса принятия управленческого решения в управлении персоналом, была достигнута.
Список использованных источников
Балдин К. В. Управленческие решения / К. В. Балдин, С. Н. Воробьев, В. Б. Уткин. — М.: «Дашков и Кº», 2006. — 496 с.
Басовский Л. Е. Менеджмент: учебное пособие / Л. Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 216 с.
Вачугов Д. Д. Практикум по менеджменту: учебное пособие / Д. Д. Вачугов, В. Р. Веснин, Н. А. Кислякова. — М.: Высшая школа, 2007. — 192 с.
Веснин В. Р. Стратегическое управление: учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2006. — 328 с.
Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2006. — 624 с.
Левина С. Ш. Управленческие решения / С. Ш. Левина, С. Ю. Турчаева. — М.: Феникс, 2007. — 223 с.
Менеджмент организации: учебные и производственные практики: учебное пособие / под общ. ред. Э. М. Короткова, С. Д. Резника. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 174 с.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 720 с.
Смирнов, Э. А. Управленческие решения [Текст] / Э. А. Смирнов. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 264 с.
Стаут, Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера [Текст]: учебник / Л. Стаут. — М.: «Добрая Книга», 2006. — 536 с.
Стредвик, Дж. Управление персоналом [Текст] / Дж. Стредвик. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. — 288 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736 с.
Управление персоналом [Текст]: учебник / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 554 с.
Управление персоналом организации [Текст]: учебник/ под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 638 с.
Фатхутдинов Р. А. Управленческие решения: учебник / Р. А. Фатхутдинов. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 344 с.
Чудновская С. Н. Управленческие решения: учебник / С. Н. Чудновская. — М.: Эксмо, 2007. — 368 с.
Шапиро, С. А. Мотивация [Текст]: учебник / С. А. Шапиро. — М.: Гросс
Медиа, 2008. — 224 с.
Ширенбек Х. Экономика предприятия: учебник для вузов / Пер. с нем. под общ. ред. И. П. Бойко, С. В. Валдайцева, К. Рихтера. — СПб.: Питер, 2007. — 736 с.
Иванов В. В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В. В. Иванов, О. К. Хан, П. В. Богаченко, А. Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 5. — С. 20−30.
Маслов В. И. Корпоративная культура в современном менеджменте / В. И. Маслов // Финансовый бизнес. — 2006. — № 5. — С. 31−34
Овчинникова Т. И. Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия / Т. И. Овчинникова, О. А. Козлова, О. П. Королев // Управление персоналом. — 2007. — № 4. — С. 24−27.
Виханский, О. С. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2006. — С. 391
Ширенбек, Х. Экономика предприятия. — СПб.: Питер, 2007. — С. 109
Фатхутдинов, Р. А. Управленческие решения. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 17
Ширенбек, Х. Экономика предприятия. — СПб.: Питер, 2007. — С. 110
Мескон, М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 195
Мескон, М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 202
Фатхутдинов, Р. А. Управленческие решения. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 137
Балдин, К. В. Управленческое решение. — М.: «Дашков и Кº», 2006. — С. 41
Иванов, В. В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В. В. Иванов, О. К. Хан, П. В. Богаченко, А. Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 5. — С. 23.
Мескон, М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 211
Чудновская, С. Н. Управленческие решения: учебник. — М.: Эксмо, 2007. — С. 38.
Басовский, Л. Е. Менеджмент. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 26
Мескон, М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 211
Мескон М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 270
Виханский, О. С. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2003. — С. 240
Маслов В. И. Корпоративная культура в современном менеджменте // Финансовый бизнес. — 2006.
— № 5. — С. 31
Мескон, М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 582
Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 121
Молодчик, А. В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание. — М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2006. — С. 231
Веснин, В. Р. Менеджмент. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — С. 414
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.
— М.: Дело, 2006. — С. 566
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф.
Хедоури. — М.: Дело, 2006. — С. 571
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 319
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 320
Шапиро, С. А. Мотивация / С. А. Шапиро. — М.: Гросс
Медиа, 2008. — С. 5
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 484
Стаут, Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: «Добрая Книга», 2006. — С. 201
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 485
Виханский, О. С. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2006. — С. 136
Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2006. — C. 279
Планирование человеческих ресурсов Отбор сотрудников Набор персонала
