Следует отметить, что поскольку в настоящее время функции по управлению персоналом выполняются различными подразделениями, таким ответственным может быть сотрудник любого из задействованных подразделений.
Заключение
Таким образом, получены следующие результаты:
Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики ГУП «Водоканал» — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями ГУП «Водоканал», требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала.
Кадровая политика ГУП «Водоканал» — это средство достижения цепей организации, технология по формированию персонала, работе с ним и ее влияние на конечные результаты деятельности организации.
Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что хотя проводимая предприятием кадровая политика, на сегодняшний день, обеспечивает достижение конечных целей деятельности организации, но в ней существуют проблемные зоны, устранения которых и является перспективами развития кадровой политики рассматриваемого предприятия.
Причинно-следственная связь между предлагаемыми мероприятиями и влиянием кадровой политики на конечный результат деятельности заключается в том, что современная стадия развития ГУП «Водоканал» предполагает осуществление специальной кадровой политики которая заключается в:
ликвидацию неэффективных звеньев в структуре и ее упрощение;
жесткий отбор и новую расстановку кадров, ориентированную на реализацию режима экономии;
пересмотр системы вознаграждений с учетом заслуг, старшинства и внутрифирменных представлений о справедливости;
ввести тщательно продуманную систему оценок, ориентированную на результат;
повысить требования к компетенции в области задач, вытекающих из новой стратегии фирмы (предприятия) — прибыльности на основе режима экономии всех ресурсов, включая человеческие;
привести условия для развития личности в соответствие с требованиями новой стратегии, поддерживать дух целесообразного единства в рамках организационной культуры нового периода жизнедеятельности фирмы.
Список литературы
Вересов
В. А. Конкурсный отбор — критерий качества // Служба кадров. — М., 2006. № 4
Глазков М. М. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. — СПб.: ООО «Андреевский изд. дом.», 2006, — 448 с.
Кедров А. П. Кадровые службы в России // Служба кадров. 2007. № 3.
Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров //Управление персоналом.-2008. -№ 11.
Митин А. Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Менеджмент в России и зарубежном № 3 2007.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. — 312 с.
Митин А.Н., Федорова А. Э., Токарева Ю. А., Овчинников А. В. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. — 272 с.: ил. — (серия «Учебное пособие»).
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 648 с.
Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. — 368 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 342 с.
Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 669 с.
Хлебников Д. Как быть готовым к кризису // Генеральный Директор № 5−2008
Приложения
Рис. .
1. Возрастная структура персонала ГУП «Водоканал»
Рис. 2. Возрастная структура по категориям персонала ГУП «Водоканал»
Рис. 3. Образовательная структура по категориям персонала (без УК и ДСЭ) Таблица 1
Основные технико-экономические показатели ГУП «Водоканал»
Показатели 2007 год 2008 год Объем реализации услуг водоснабжения, млн м3 733,8 703,5 Объем реализации услуг водоотведения, млн м3 810,3 794,9 Выручка от реализации, млн руб. 14 850 16 720 Чистая прибыль, млн руб. 56 24
Таблица 2
Показатели ликвидности ГУП «Водоканал»
Показатели 2007 год 2008 год Коэффициент текущей ликвидности (норматив от 1 до 2) 2,44 2,0 Коэффициент быстрой ликвидности (более 1) 1,93 1,46 Коэффициент абсолютной ликвидности (более 0,2) 0,34 0,15
Таблица 3
Показатели финансовой устойчивости ГУП «Водоканал»
Показатели 2007 год 2008 год Коэффициент финансовой независимости 0,84 0,84 Коэффициент маневренности собственного капитала 0,04 0,04 Соотношение привлеченного и собственного капитала 0,16 0,16 Таблица 4.
Предложения по совершенствованию работы с кадровым составом.
Зона развития Предложения по совершенствованию Совершенствование политики компании в сфере привлечения молодых специалистов Перераспределение средств сметы Коллективного договора в сторону поддержки молодых специалистов Совершенствование программы работы с молодыми специалистами (расширение притока практикантов, т. е. привлечение не только выпускников, но и студентов младших курсов) Совершенствование политики в области повышения образовательного уровня сотрудников Развитие персонала Таблица 5.
Предложения по совершенствованию решения текущих задач в области управления персоналом ГУП «Водоканал»
Зона развития Предложения по совершенствованию Приведение в соответствие намеченной Программы работ со стратегическими целями и задачами ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» в области управления персоналом Корректировка Программы работы с персоналом на 2010;2011 гг. с учетом стратегических целей и задач компании в области управления человеческими ресурсами Корректировка Планов работы отделов кадров предприятий с учетом Программы работы с персоналом
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 108 с.
Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом.-2008. -№ 11. c. 34
Глазков М. М. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. — СПб.: ООО «Андреевский изд. дом.», 2006, — 208 с.
