Мотивация к эффективному труду: потребности, интересы, мотивы и стимулы

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для ООО «АНГЕЛ» — очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Можно сказать, что вообще в рыночной экономике центральное место в отношениях работник — предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием.

В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием ООО «АНГЕЛ», существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.

Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать. Особенно важную роль внешние вознаграждения приобретают в современных кризисных условиях.

Внутреннее же удовлетворение работника в ООО «АНГЕЛ» напрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы. Как уже было сказано ранее, в ООО «АНГЕЛ» созданы все условия для нормального психологического положения работников.

Также необходимо отметить, что в ООО «АНГЕЛ» проводится так называемая компенсационная политика, т. е. система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии.

Разработка компенсационного пакета в ООО «АНГЕЛ» выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.

Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы в ООО «АНГЕЛ» используются надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т. д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3−6 месяцев).

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника ООО «АНГЕЛ».

Так, было выяснено, что в ООО «АНГЕЛ» обеспечены условия для функционирования нормального морально-психологического климата в коллективе.

В завершении можно сказать, что вообще улучшение условий труда для ООО «АНГЕЛ» должно способствовать достижению следующих целей:

во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы;

во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости, исключению производственного травматизма.

Итак, в ходе написания работы были выяснены особенности управления персоналом в условиях современного мирового финансового и экономического кризиса на примере транспортной компании ООО «АНГЕЛ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания работы было выяснено, что к основным факторам, определяющим эффективность трудовой деятельности, относится мотивация и стимулирование.

Мотивация труда — это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека.

Подведя итог можно также сказать, что цель мотивации труда — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Для совершенствования мотивации труда необходимо проведение эффективной политики по управлению персоналом. Так, прежде всего, необходимо обеспечение работника нормальными условиями труда.

Итак, условия труда представляют собой совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека. При проектировании рабочего места нужно стремиться к созданию комфортных условий рабочей обстановки, которые бы обеспечили оптимальное расположение оборудования, хорошее самочувствие и сохранение здоровья. Факторы, влияющие на повышенную утомляемость и снижение производительности труда, можно разделить на две группы:

внешние;

внутренние.

К внешним факторам относятся:

наличие шума, удобство рабочего места, неблагоприятный микроклимат, недостаточная освещённость и загрязнённость помещения, график работы.

К внутренним факторам относят:

уровень подготовки, эмоциональная устойчивость, самочувствие человека.

В качестве практического примера в работе была выбрана транспортная компания ООО «Ангел».

Компания занимается транспортной обработкой грузов и хранением, а также прочей вспомогательной транспортной деятельностью, транспортной обработкой грузов.

Компания характеризовалась стабильными показателями деятельности с динамикой роста. Но с воздействием кризисных явлений положение компании изменилось.

Все это сказалось на положении персонала в компании.

Порядок приема на работу не был изменен в условиях современного мирового финансового и экономического кризиса в транспортной компании ООО «Ангел».

Руководство ООО «Ангел» предпочло сокращение издержек на подбор персонала путем внутренней ротации кадров — продвижению по службе собственных работников.

Для ООО «Ангел» оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.

Немаловажное значение руководство ООО «Ангел» уделяет грамотно выстроенной системе мотивации персонала и обеспечению соответсвующих условий труда.

Одной из задач, которую необходимо было решить — определить особенности разработки направлений совершенствования деятельности компании ООО «АНГЕЛ» в области работы с персоналом В условиях современного кризиса конфликты имеют место и в ООО «АНГЕЛ».

Это связано, прежде всего с неравномерностью материального стимулирования труда персонала (надбавки, премии и т. д.).

Так, наиболее частыми в ООО «АНГЕЛ» в современных условиях являются конфликты между начальниками и подчиненными и только между подчиненными.

Также было выяснено, что в ООО «АНГЕЛ» обеспечены условия для функционирования нормального морально-психологического климата в коллективе.

Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. — 2008. — № 4

Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании // // Психологический журнал.

июль 2009

Матюхин О. Эволюция теорий мотивации // Директор по персоналу.- 2006. № 1

Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.

март 2009

Токарская Н.М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. — Иркутск.- 2009. — 399 с.

Харитонова С. Д. Менеджмент на предприятии «Мысль-М». -2007.-358 с.

Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. — Москва: «АСТ». — 2006. 419 с.

Ябзевич. С. С. Менеджмент. Учебник. Книга 2. Санкт-Петербург: «СП-Б Свет». — 2006.-429 с.

Ямпoльcкaя Д., Зoниc M. Менеджмент. Москва: «Эксмо-Пресс». -2004.-359 с.

Официальный сайт транспортной компании ООО «АНГЕЛ»: www.angelclub.ru

Харитонова С. Д. Менеджмент на предприятии «Мысль-М». -2007.-358 с., с. 328

Харитонова С. Д. Менеджмент на предприятии «Мысль-М». -2007.-358 с., с. 329

Харитонова С. Д. Менеджмент на предприятии «Мысль-М». -2007.-358 с., с. 331

Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. — Москва: «АСТ». — 2006. 419 с., с. 241−243

Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании // // Психологический журнал.

июль 2009

Ямпoльcкaя Д., Зoниc M. Менеджмент. Москва: «Эксмо-Пресс». -2004.-359 с., с 148

Ябзевич. С. С. Менеджмент. Учебник. Книга 2. Санкт-Петербург: «СП-Б Свет». — 2006.-429 с., с. 96−98

Токарская Н.М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. — Иркутск.- 2009. — 399 с., с. 228

Матюхин О. Эволюция теорий мотивации // Директор по персоналу.- 2006. № 1

Официальный сайт транспортной компании ООО «АНГЕЛ»: www.angelclub.ru

Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. — 2008. — № 4

Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.

март 2009