Несовершенство нормативно-правовой базы.
Несоответствие подготовки специалистов потребностям практического здравоохранения и задачам структурной перестройки отрасли.
Отсутствие научнообоснованных методов планирования численности медицинского персонала.
Недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения.
Низкий уровень оплаты труда, не способствующий привлечению и закреплению специалистов в отрасли.
Усиление тенденции оттока из отрасли молодых специалистов.
Низкий уровень участия в решении кадровых вопросов профессиональных общественных организаций.
Кадровая политика в системе здравоохранения должна включать три взаимосвязанных направления:
планирование и оптимизация численности и структуры кадров;
совершенствование подготовки кадров;
управление человеческими ресурсами здравоохранения.
Основными направлениями повышения эффективности использования кадрового потенциала медицинского учреждения являются:
устранение дублирования функций медицинского персонала;
перераспределение функций между различными профессиональными группами медицинского персонала;
упорядочение должностной структуры медицинских учреждений на основе использования прогрессивной нормативной базы;
модернизация рабочих мест медицинского персонала, повышение технической оснащенности труда.
Улучшение качества рабочей среды в медицинском учреждении включает в себя вопросы заработной платы, создания соответствующих условий труда и использования рабочего времени.
Важнейшим условием действенности кадровой политики и современного управления персоналом является создание необходимой кадровой инфраструктуры — кадровой службы на всех уровнях управления здравоохранением. Организационные подразделения должны отражать функциональные связи, подчиненность и соподчиненность, обуславливать непрерывность и системность кадровой работы. (6)
Укрепление кадровой службы в медицинских учреждениях должно быть основано на следующих принципах:
Количество штатных должностей специалистов кадровой службы определяется численностью работников.
Штатные должности кадровой службы должны укомплектовываться специалистами, получившими подготовку в области управления персоналом.
Профессионально-должностной состав специалистов кадровой службы определяется перечнем задач, которые необходимо решать в современных условиях.
Основными задачами, стоящими перед кадровой службой медицинского учреждения, являются:
Прогнозирование потребности в кадрах конкретных специальностей и планирование их подготовки.
Набор, отбор, подготовка, развитие и мотивация персонала к эффективному выполнению работы; оценка качества выполняемой работы; вознаграждение, продвижение, переводы, понижение, увольнение персонала.
Поддержание оптимальных взаимоотношений между работодателями и работниками на основе соблюдения закона, обеспечения справедливой системы оплаты труда, социальной защиты работников, создания благоприятных производственных отношении и здорового климата, обеспечения охраны труда и других условий, позитивно влияющих на качество труда и качество жизни сотрудников.
Содействие занятости работников здравоохранения через повышение профессионализма и конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда.
Взаимодействие с другими ведомствами, организациями и учреждениями по вопросам труда и кадров.
Проблемами управления персоналом должны заниматься профессионалы, умеющие хорошо ориентироваться на рынке труда, выполнять аналитическую работу, владеющие современными технологиями найма и диагностики персонала, компетентно участвующие в расстановке кадров с учетом требований рабочего места и потенциала работника, обеспечивающие профессиональный рост сотрудников.
Необходимо освободить работников кадровой службы от несвойственных им функций, повысить заработную плату, проводить систематическую подготовку и переподготовку, проработать вопросы организации сертификации и аттестации специалистов, укомплектовать и укрепить материально-техническую базу для полноценного выполнения задач службы. (2)
Главными элементами кадровой политики в здравоохранении являются: рациональное планирование в подготовке и трудоустройстве медицинских кадров, формирование госзаказа на их подготовку, выравнивание региональных диспропорций в распределении кадрового потенциала в первичной, специализированной и скорой медицинской помощи, определение потребности в медицинских, научных и педагогических кадрах с учетом среднесрочного и долгосрочного развития отрасли, обновление госстандартов обучения медицинских кадров, реальное повышение эффективности аспирантуры и докторантуры для увеличения научного потенциала отрасли.
Заключение
В поисках относительно совершенных, а, следовательно, рациональных форм и методов управления системой здравоохранения, способствующих повышению научного уровня руководства, особенно в поле рыночных конкурентных отношений, в условиях повсеместного использования информационных технологий, важная роль отводится вопросам понимания сущности системы здравоохранения и отношений субъектов в ней; представлению этой сущности в формах, соответствующих современному этапу познания, а также разработке и применению адекватных моделей принятия решений при управлении такой системой.
Управление персоналом в сфере медицины активно развивается на данный момент. Появляются все новые системы, формы и методы управления персоналом, уделяется особое внимание мотивированию персонала для предотвращения утечки кадров.
Основная цель кадровой политики на ближайшую перспективу состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить органы и учреждения здравоохранения персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской и лекарственной помощи населению.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Проблема обеспечения медицинскими и фармацевтическими кадрами учреждений здравоохранения по-прежнему остается одной из самых острых в отрасли. Это связано с дефицитом персонала в первичном звене и избытком специалистов узкого профиля, чрезмерной концентрацией медработников в крупных городах. Нарастает кризис в обеспечении врачебным и особенно средним медицинским персоналом в стационарах и поликлиниках из-за возникших в последнее время диспропорций в оплате труда. Серьезная проблема заключается еще и в том, что в очень многих регионах страны не находят должного профессионального применения врачи общей практики. Развитие здравоохранения предполагает наличие кадровой политики, и цель ее, в конечном счете, достаточно простая — удовлетворение потребностей в профессионально подготовленном врачебном и среднем персонале.
Список литературы
Беляцкий Н. П. и др. Управление персоналом: Учебное пособие. / Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. — Мн.: Интерпрессервис, 2004.
Вахитов, Ш. М. Совершенствование системы управления сестринским персоналом в учреждениях здравоохранения // Медицинская помощь. — 2004. — № 6.
Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. — СПб.: СПбУЭФ, 2004.
Лидерство в сестринском деле. Учеб. пособие для студентов медицинских вузов / А. А. Модестов, Ю. С. Пац, В.
В. Шевченко, Н. И. Лихоухова. -
Ростов-на-Дону: Феникс; Красноярск: Изд. проекты, 2006.
Маркин В. Н. Мотивационный менеджмент. — М., 2005.
Маркова Т. Трудовые споры / Т. Маркова // Служба кадров и персонал. — 2005. — № 6.
Столяров С. А. Рынок медицинских услуг: некоторые его характеристики, проблемы и аспекты управления. — Барнаул, 2005.
Тогунов И. А. Теория управления рынком медицинских услуг / Монография. — М., 2007.
Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005.
Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации.
