Типичные ошибки руководителя в оценке деятельности сотрудников (завышение оценок, занижение оценок)

;

склонность давать задания, устраивать разбирательства «через голову» подчиненных руководителей;

склонность перегрузить лучших работников исходя из того, что лучше пусть делает тот, кто сделает это без каких-либо проблем;

привычка назначать нереальные, сроки выполнения заданий;

склонность как можно быстрее выдать задание, что приводит к формированию у подчиненных следующей установки: «не торопись выполнять — скоро отменят»;

пренебрежение взятыми обязательствами, данными обещаниями и сведениями, что приводит к разрушению репутации руководителя;подчинение манипулированию со стороны подчиненных.

6. Управленческие иллюзии, которые также являются одним из видов ошибок и куда входя:

вера в непогрешимость своих управленческих решений, убежденность в том, что главные причины сбоев в управлении состоят в низкой исполнительской дисциплине, во любых внешних обстоятельствах, но только не в собственных просчетах;

культ материального стимулирования, который заключается в сведении всей мотивации к премиям, доплатам, бонусам — т. е. нежелание «включать» более сложную мотивацию персонала;

склонность видеть причины своих трудностей прежде всего во вне, нежели внутри организации.

Глава 2. Эмпирическое исследование уровня профессиональной компетенции руководителей

2.1 Диагностический аппарат исследования

Для исследовании наличия ошибок бала составлена анкета, состоящая из следующих вопросов:

1. Считаете ли вы, что ваше предприятие успешно в рамках вашей профессиональной деятельности?

Для ЭГ№ 1 и ЭГ№ 2 следующие вопросы звучали следующим образом.

2. Считаете ли вы ваш стиль руководства наиболее оптимальным для управления предприятием данного типа?

3. Как вы думаете, допускаете ли вы ошибки в управленческой деятельности, которые нарушают эффективность работы данной организации?

Для ЭГ№ 3 следующие вопросы звучали следующим образом.

2. Считаете ли вы стиль руководства вашего руководителя наиболее оптимальным для управления предприятием данного типа?

3. Как вы думаете, какие ошибки в управленческой деятельности в настоящее время существуют в управленческой деятельности вашего руководителя, которые нарушают эффективность работы данной организации?

В качестве диагностического аппарата исследования также была использована методика профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня.

Методика, направленная на исследование профессиональной компетенции руководителя и осознания проблем жизнедеятельности предприятия. Данный опросник включает в себя три варианта:

для директоров и их заместителей.

для руководителей отделов, начальников цехов и других руководителей такого же уровня.

для руководителей первой линии и ведущих специалистов, например, старшего инженера, ведущего конструктора и т. д.

Обследуемым предлагается ответить на 14 вопросов каждого варианта. Затем данные ответы оцениваются и интерпретируются согласно таблице и интерпретатору данной методики.

2.2 Характеристика эмпирической выборки и особенности проведения исследования

Данное исследование проходила на базе мебельного производства — ООО «Геда».

Эмпирическая выборка состояла из 12 человек, разделенные на три эмпирические группы.

ЭГ№ 1 составляют руководители высшего звена в количестве 2 человека — финансовый директор и генеральный директор. Возраст обследуемых 36 и 43 года, образование высшее.

ЭГ№ 2 составляют руководители среднего звена — в количестве четырех человек (начальник производства, начальник отдела сбыта, начальник отдела комплектования, начальник розничной сети). Возраст обследуемых от 26 до 40 лет. Образование высшее и средне-специальное.

ЭГ№ 3 составили ведущие специалисты данного предприятия — менеджеры по работе с клиентом, дизайнеры. Данная эмпирическая группа состоит из 6 человек, возраст которых от 23 до 28 лет. Образование -высшее, неполное высшее.

Данное диагностическое обследование проходило на базе исследуемой организации в апреле 2010 года. Обследование проходило в обеденный перерыв. Тест методики предъявлялся в печатном виде, ответы заносились в специально подготовленный бланк.

2.3 Анализ и интерпретация полученных данных

Итак, начнем интерпретацию полученных данных с результатов опроса.

Рис. 1 Оценка успешности организации

Анализируя полученные результаты, необходимо отметить, что руководители высшего звена считают деятельность организации максимально эффективной. В то время, чем ниже ранг сотрудника, тем меньше оценка эффективности организации. Как иллюстрирует диаграмма, на рисунке № 1, в ЭГ№ 3 присутствуют результаты, которые иллюстрируют не эффективность профессиональной деятельности исследуемой организации. Также большинство обследуемых данной группы — 68% - оценивают эффективность профессиональной деятельности организации как среднюю.

На рисунке № 2 представлены результаты оценки стиля руководства, который существует в настоящее время на данном предприятии, руководителями разного звена и специалистами.

Рис. 2 Оценка стиля руководства

Анализируя полученную диаграмму, необходимо отметить, что руководители высшего звена оценивают свой стиль управленческой деятельности как наиболее оптимальным. В то время как специалисты и руководители среднего звена не соглашаются с высшим руководством и считают что существующий стиль управленческой деятельности требует корректировки.

На рисунке № 3 представлены результаты опроса обследуемых, направленных на исследование существования ошибок управленческой деятельности.

Как иллюстрирует полученная гистограмма большинство обследуемых считают, что существуют ошибки в работе управленцев, в то время непосредственно генеральный директор данный момент отвергает, что уже является одно из наиболее типичной ошибкой.

Рис. 3 Оценка обследуемых относительно наличия или отсутствия ошибок руководителя

Результаты методики, направленной на определение профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня представлены на таблице № 1 и рисунке № 4.

Таблице № 1 Результаты диагностики профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня ЭГ № п/п показатель ЭГ№ 1 1 40 2 38 ЭГ№ 2 3 28 4 30 5 32 6 27 ЭГ№ 3 7 21 8 24 9 26 10 24 11 27 12 15 сред ЭГ№ 1 39 сред ЭГ№ 2 29,25 сред ЭГ№ 3 22,84

На основе полученных данных была составлена диаграмма средних значений, представленная на рисунке № 4

Рис. 4 Средние показатели по результатам диагностики, направленной на исследование профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня

Анализируя полученные результаты, необходимо отметить, что руководители высшего звена определяют работу свое организации как стабильную, слаженную и хорошо управляемую, в то время как руководители среднего звена отмечают, что несмотря на то, что предприятие работает и приносит доход, необходимо все-таки провести корректировку стиля руководства и деятельность подчиненных.

В свою очередь обследуемые ЭГ№ 3, которую составляют специалисты, отмечают необходимость анализа сложившегося положения и разработать новую концепцию системы управления и развития предприятия.

Заключение

Итак, руководство представляет собой механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности. Но данный механизм дает сбой, если руководитель допускает ряд определенных ошибок.

Наше исследование было направленно на изучение типичных ошибок в управленческой деятельности. В ходе проведенного исследования, гипотеза о том, что в большинстве случаев ошибки управленческой деятельности, а соответственно проблемы, связанные с ними, являются неосознаваемыми со стороны руководителя, подтвердилась.

Поэтому необходимо вводить в курс менеджмента лекции о наиболее типичных ошибках управленческой деятельности и о способах их преодоления.

Андреева Г. М. Социальная психология — М: Аспект — Пресс, 1999.

Двирнык И, Типичные ошибки руководителей в отношениях с подчиненными

http://www.allwomens.ru/5663-tipichnye-oshibki-rukovoditelej-v-otnosheniyax-s.html

Ефремова Е. 10 типичных ошибок руководителей, стремящихся повысить качество сервиса в организации

http://www.hrm.ru/db/hrm/0CB460AE403E9366C32575840064D2C3/vid/article/article.html

Кулиев Т.Л., Мамедов В. Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. — М.: Знание, 1990.

Психология управления: Конспект лекций/сост. П. М. Касьянник. — М.: АСТ; СПб.: Сова, 2005

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации — М.: Аспект Пресс, 1999, 278 с Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 1997 — 236 с.

Андреева Г. М. Социальная психология — М: Аспект — Пресс, 1999

Психология управления: Конспект лекций/сост. П. М. Касьянник. — М.: АСТ; СПб.: Сова, 2005

Андреева Г. М. Социальная психология — М: Аспект — Пресс, 1999.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 1997

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 1997

Двирнык И, Типичные ошибки руководителей в отношениях с подчиненными