Разработка мероприятий по совершенствованию систем управления персоналом на примере: гостиница «Пулковская»

Расчет естественного освещения сводится к определению соотношения площади световых проемов к площади пола.

Нормативное значение S0 / Sn=0,25. .0,083,

где: S0 — площадь световых проемов (в свету) при боковом освещении, м2;

Sn — площадь пола помещения, м2;

В помещении имеется одно окно, площадь которого составляет

S0 = 1 * 1,4 * 1,8 = 2,52 м²

Sn = 21 м²

S0/Sn = 0,12

Отношение S0 / Sn (н) входит в установленные пределы означает, что естественного освещения на местах достаточно.

В рабочих помещениях гостиницы также существует и искусственное освещение, источником которого являются люминесцентные лампы типа ЛБ мощностью по 40 Вт.

Рассчитаем необходимое количество ламп в помещении по формуле:

где: W — удельная мощность (W = 5,8 при 200 лк)

Sn — площадь помещений;

п — количество ламп.

Отсюда п = 5,8 — 21 / 40 = 5,27

Таким образом, необходимо применить 5 люминесцентных ламп типа ЛБ мощностью 40 Вт. Лампы следует защищать светильниками типа ОД.

В помещении на сотрудников могут воздействовать следующие негативные факторы:

недостаточная освещенность рабочего места;

запыленность воздуха;

нервно-эмоциональные перегрузки;

повышенная или пониженная температура воздуха;

умственное напряжение;

перенапряжение зрительного анализатора;

стресс.

Таблица 6.1

Санитарно-технический паспорт помещений Наименование Нормативный документ Единица измерения ПДК, ПДУ, допустимый уровень Предполагаемое значение Шум ГОСТ 12.

1.003−83 ДВА 60 15 Вибрация ГОСТ 12.

1.012−90 ДБ 92 0 Освещение:

Естественное Искусственное СНиП 23−05−95 лк 0,25. .0,083

300−500 0,12

280 Запыленность:

Пыль бумажная Пыль смешанная ГОСТ 12.

1.005−88 мк/м.куб 6

0,5

0,7 Загазованность:

Окись азота Бензин Озон Окись углерода ГОСТ 12.

1.005−88 мг/ м. куб 5

0,1

20 4

0.05

12 Противопожарная безопасность ОНТП-24−86 Категория В Степень огн 2 Заземление ГОСТ 12.

1.013−79 Ом До 4 2 Микроклимат: Температура воздуха:

Теплый период Холодный период ГОСТ 12.

1.005−88 С 21,0−28,0

16,0−20,0 25

20 Влажность воздуха ГОСТ 12.

1.005−88% 40−60 45 Скорость движения воздуха:

Теплый период Холодный период ГОСТ 12. 1.005−88 м/с

0,2

0.1

0,2

0,1

Микроклимат. В соответствии со СНиП 245−71 и ГОСТ 12.

0.005−76 помещения по тяжести выполняемых работ относится к категории ГТ-6 (работы средней тяжести, связанные с ходьбой и переносом тяжестей до 10 кг, охватывающие виды деятельности, при которых затраты энергии составляют 200−259 к кал/час).

Таблица 6.2

Оптимальные параметры микроклимата Оптимальные параметры Период года Температура Воздуха, С Температура поверхностей, °С Отн. влажность воздуха, % Скорость движения воздуха, м/с Холодный 22−24 21−25 60−40 0,1 Теплый 23−25 22−26 60−40

Все эти параметры соответствуют ГОСТ 12.

1.005−88 «Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны» и Сан

ПиН 2.

2.4. 548−96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений».

Для поддержания необходимых температуры и влажности рабочее помещение должно быть оснащено система отопления и кондиционирования, обеспечивающими постоянный и равномерный нагрев или охлаждение, циркуляцию, а также очистку воздуха от пыли и вредных веществ.

Служебные помещения гостиницы не оборудованы системами кондиционирования, поэтому воздухообмен в них обеспечивается путем естественного проветривания помещения (открытие окон) на основании субъективных ощущений персонала. Вследствие этого температура в помещении неравномерно колеблется в пределах от 20 до 25 С, влажность — от 45 до 60%. Микроклимат в помещениях соответствует нормам, т.к. действительные значения не превышают допустимые.

Для улучшения микроклимата рабочего места рекомендуется использование кондиционера.

Уровень шума. Шум оказывает вредное влияние на нервную систему человека и снижает производительность труда. В частности, снижается скорость и точность сенсомоторных процессов, увеличивается число ошибок при решении интеллектуальных задач. Особенностью шума является то, что по мере воздействия его во времени увеличивается его негативное влияние на нервную систему.

Основным источником шума является шум с улицы. Строительно-акустические методы защиты от шума предусмотрены строительными нормами и правилами (СНиП-П-12−77) это: звукоизоляция ограждающих конструкций, уплотнение по периметру притворов окон и дверей; звукопоглощающие конструкции и экраны; глушители шума, звукопоглощающие облицовки.

Шум с улицы — довольно незначительный, особенно с внутренней стороны гостиницы, поэтому в помещениях достаточно использовать звукопоглощение. Это достигается путем уплотнения по периметру притворов окон и дверей волокнисто-пористыми материалами. Вибрация отсутствует, т.к. вблизи нет источников вибрации.

Запыленность, загазованность. Основными источниками пыли в помещениях являются:

Пыль органического происхождения. Фактическое значение — 0,4мт/м .

Пыль смешанная органического и неорганического происхождения (пыль с улицы при естественной вентиляции). Фактическое значение — 0,6 мг/м.

Запыленность помещения не должна превышать значения ПДК = 6 мг/м3. Фактическая величина запыленности равна 1 мг/м, что соответствует норме. Загрязнение воздуха вредно влияет на здоровье, работоспособность и производительность людей. Для обеспечения чистоты воздуха в помещении регулярно один раз в день должна проводиться влажная уборка.

В помещении присутствует загазованность:

Концентрация оксидов азота — 4 мг/м, класс опасности — 2.

Концентрация бензина — 25 мг/м, класс опасности — 4;

Концентрация окиси углерода- 12 мг/м, класс опасности -4.

Все вещества находятся в пределах ПДК.

Электробезопасность и заземление. В помещениях предусмотрены основные меры защиты: изоляция токоведущих проводов, недоступность токоведущих частей, искусственное контурное заземление. Предполагаемое значение сопротивления заземляющего устройства 2 Ом, что соответствует ГОСТ 12.

1.030−81 «ССБТ. Электробезопасность. Защитное заземление. Зануление». В помещениях используется переменное напряжение U=~ 220 В, f=50Гц.

Пожаробезопасность. Эксплуатацию объектов обслуживания необходимо осуществлять в строгом соответствии с требованиями утвержденных нормативных документов, в частности, Правил пожарной безопасности, Гостиница «Пулковская» соответствует требованиям пожарной безопасности по ППБ 01 и имеет сертификат пожарной безопасности. Пожарная безопасность гостиницы обеспечиваться системами предотвращения пожара и противопожарной защиты, в том числе организационно-техническими мероприятиями.

Пожары возникают из-за причин неэлектрического и электрического характера. К причинам неэлектрического характера (около 75% всех пожаров) относят:

неосторожное и халатное обращение с огнем (бросание горящих окурков или спичек, оставление без присмотра электронагревательных приборов и т. п.);

неправильное устройство или неисправность отопления;

неисправность оборудования и нарушение режима производственного процесса;

неправильное устройство и неисправность систем вентиляции и КВ;

самовоспламенение и самовозгорание отдельных веществ;

взрывы пыли, газов, паров.

С целью устранения этих причин предусматривают мероприятия организационного, эксплуатационного, технического и режимного характера.

К организационным мероприятиям относят:

обучение работников противопожарным правилам;

проведение бесед, инструктажей и т. п.

К эксплуатационным мероприятиям:

правильную эксплуатацию техники и оборудования;

правильное содержание зданий и территорий.

К технологическим мероприятиям: соблюдение противопожарных правил при устройстве отопления, вентиляции и КВ;

К режимным мероприятиям:

запрещение курения в не установленных местах;

производства работ в пожароопасных помещениях и т. п.

Системы пожарной безопасности должны характеризоваться уровнем обеспечения пожарной безопасности людей и материальных ценностей, а также экономическими критериями эффективности этих систем для материальных ценностей, с учетом всех стадий жизненного цикла объектов и выполнять одну из следующих задач:

исключать возникновение пожара;

обеспечивать пожарную безопасность людей;

обеспечивать пожарную безопасность материальных ценностей;

обеспечивать пожарную безопасность людей и материальных ценностей одновременно.

Гостиница «Пулковская» имеет системы пожарной безопасности, направленные на предотвращение воздействия на людей опасных факторов пожара, в том числе их вторичных проявлений на требуемом уровне. Помещения гостиницы оснащены системами автоматической пожарной защиты (АПЗ), состоящими из автоматической системы ЭПС и УГАП. Они быстро обнаруживают очаг загорания (пожара); автоматически отключают электропитание ЭВМ и систем КВ, локализируют и тушат пожар.

Обследование и проверку соблюдения противопожарного режима проводит Госпожнадзор и пожарно-техническая комиссия предприятия. Эта комиссия проводит не реже 2−4 раз в год пожарно-технические обследования всех объектов предприятия в присутствии ответственных лиц за пожарную безопасность по данному объекту и намечает пути и способы устранения выявленных недостатков.

Планы действий персонала и постояльцев в чрезвычайных ситуациях. В здании гостиницы «Пулковская» должны быть предусмотрены аварийные выходы, лестницы, хорошо заметные информационные указатели для обеспечения свободной ориентации как в обычной, так и в чрезвычайной ситуациях.

Все запасные выходы и маршруты эвакуации клиентов должны быть четко обозначены, а в каждом номере и во всех общественных местах должна быть наглядная информация о запасных выходах, маршрутах эвакуации и ближайшей системе пожарной сигнализации.

План эвакуации людей при пожаре. Вычерчиваются планы здания, которые не должны загромождаться второстепенными деталями. Сплошными зелеными стрелками показывают основные рекомендуемые пути эвакуации. Пунктирными стрелками указывают запасные (вторые) пути эвакуации. На плане эвакуации условными знаками показано размещение огнетушителей, пожарных кранов, телефонов, мест включения систем пожарной автоматики и др.

В Приложении 17 представлена «Памятка о правилах пожарной безопасности в гостинице»

Рис. 6.

1. Общеобъектовый план эвакуации

Рис. 6.

2. Индивидуальный план эвакуации Сплошными зелеными стрелками показывают основные рекомендуемые пути эвакуации; пунктирными стрелками указывают запасные (вторые) пути эвакуации. На плане эвакуации условными знаками показано размещение огнетушителей, пожарных кранов, телефонов, мест включения систем пожарной автоматики и др.

Существующая практика составления планов эвакуации предполагает недостаточно обоснованное нанесение маршрутов движения людей при эвакуации. ГОСТ 12.

1.004−91 «Пожарная безопасность. Общие требования» и СНиП 21−01−97 требуют организации беспрепятственного движения (движения без образования высоких травмоопасных плотностей) людей при возникновении чрезвычайной ситуации. Скопления людей с максимальной плотность (9 чел./м2 и более) возникают в случае недостаточной пропускной способности участков пути.

В гостинице вывешены в доступном для обозрения месте планы действий персонала и туристов в чрезвычайных ситуациях (стихийных бедствиях, пожарах и других), включающие взаимодействие с местными органами управления, участвующими в спасательных работах. Для обеспечения пожарной безопасности реального объекта разрабатывается подробный перечень действий.

Таблица 6.3

План действий сотрудников гостиницы при пожаре Действие Порядок и последовательность действий Исполнитель Сообщение о пожаре По телефону прямой связи сообщают о пожаре директору гостиницы, а в ночное время — администратору. Портье или поэтажный персонал Передают текст оповещения c помощью системы оповещения. Администратор По телефону «01» сообщают о пожаре в пожарную часть. Зам. директора службы обслуживания или администратор

Эвакуация людей Открывают двери номеров, направляют клиентов гостиницы к эвакуационным лестницам. Поэтажный персонал, сотрудники службы безопасности Организация пункта размещения людей Всех эвакуированных с этажа или из здания пересчитывают и сверяют с имеющимися поименными списками. Гостей размещают в холлах ниже расположенного этажа или ближайшей гостинице. Служба приема и размещения Тушение возникшего пожара Горящие предметы и конструкции здания тушат огнетушителями и водой из пожарных кранов. Особое внимание обращают на ликвидацию вновь возникающих очагов горения и на возможные места перехода огня в смежные помещения. Члены ДПД, персонал, не занятый эвакуацией гостей Встреча пожарных подразделений Прибывшие пожарные подразделения встречают у горящего здания, докладывают обстановку на пожаре, указывают места подъезда к водоисточникам.

Администратор, руководитель службы безопасности Обслуживающий персонал гостиницы должен быть подготовлен к действиям в чрезвычайных обстоятельствах. Ответственность за подготовленность персонала несет руководитель гостиницы.

Выводы:

В настоящее время вопрос обеспечения безопасности жизнедеятельности работников гостиниц и туристов является очень актуальным. Прежде всего, это обусловлено тем, что на протяжении последних лет в российских организациях усугубляется неблагоприятная ситуация, связанная с охраной труда, а в окружающей среде — с качеством природной среды. Поэтому обеспечение соблюдения требований по безопасности жизненной деятельности гостиницы «Пулковская» минимизируют риск, связанный со здоровьем постояльцев.

Заключение

Система управления персоналом любой организации, в том числе и тех, которые осуществляют свою деятельность в индустрии гостеприимства, состоит из взаимосвязанных подсистем: кадровой политики; принципов, механизмов и методов управления персоналом; системы найма и высвобождения персонала; системы отбора персонала; системы развития персонала; системы стимулирования.

Необходимо отметить, что в сфере гостиничного бизнеса ключевым моментом в управлении персонала является высокое качество обслуживания, которое поддерживается на таких этапах управления, как грамотный подбор персонала, непрерывное обучение и повышение квалификации сотрудников, а также эффективная система мотивации и стимулирования труда работников гостиниц.

В представленной дипломной работе были разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом гостиницы «Пулковская». По их реализации можно сделать следующие выводы.

1. Система поиска и отбора новых сотрудников должна с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий в гостинице «Пулковская».

Грамотное построение профиля должности дает возможность четко соотносить отбор и оценку кандидатов со стратегическими задачами гостиницы «Пулковская», постоянно совершенствовать процессы подбора и развития персонала, и, в конечном счете, дает важнейшее конкурентное преимущество — «человеческий капитал» отеля, что в настоящее время является решающим фактором, на уровне которого конкурируют наиболее успешные предприятия в сфере гостиничной индустрии.

Среди всего многообразия методов, используемых для отбора и оценки кандидатов, решающую роль необходимо отводить интервью, а не тестированию, поскольку именно интервью в большей степени позволяет оценить профессиональные навыки потенциального работника гостиницы «Пулковская», его культурный уровень и мотивацию.

2. В гостинице «Пулковская» необходимо звено, которое бы не только обучало новичков, но и способствовало их скорейшей социально-психологической и профессиональной адаптации. Предложенная программа по адаптации и обучению новых работников:

способствует процессу скорейшей мобилизации сил, направленных на активное обучение новых сотрудников, что приводит к значительному сокращению времени испытательного срока стажеров, следовательно, быстрейшему достижению точки рентабельности работников гостиницы «Пулковская»;

позволяет снизить издержки по поиску и найму новых работников гостиницы, уменьшить процент текучести в период испытательного срока:

дает возможность сформировать кадровый резерв из числа опытных наставников;

помогает развитию творческой инициативы у всего коллектива гостиницы, воспитывает командный дух, открывает новые возможности роста;

расширяет границы поиска персонала, поскольку у гостиницы «Пулковская» есть возможность брать на работу людей без опыта работы и обучать их собственными силами.

Система наставничества необходима для того, чтобы:

сэкономить время руководителей служб гостиницы «Пулковская» на обучение новых работников;

предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить за хорошую работу, признать их заслуги перед гостиницей;

снизить текучесть кадров, уменьшив количество сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока.

3. Система мотивации должна быть направлена на привлечение и удержание сотрудников в гостинице, установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот работников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами, позиционирование гостиницы «Пулковская» как «лучшего работодателя».

Система грейдов поможет оценить значимость для гостиницы каждого рабочего места по широкому спектру факторов. Кроме знания и опыта, в новой системе оплаты труда будут учитываться такие факторы, как масштаб управления и ответственности, цена ошибки, уровень коммуникации, физические нагрузки. Кроме того, переход к новой системе оплаты труда на основе системы грейдов позволит упорядочить схему начисления заработной платы в гостинице «Пулковская» и создать эффективную систему мотивации персонала.

В области морального стимулирования руководству гостиницы необходимо постоянно искать новые формы и методы работы, которые позволят работникам чувствовать свою приверженность команде, ощущать гордость за работу в гостинице «Пулковская», которые дают возможность каждому работнику постоянно совершенствовать свой профессиональный уровень, эффективно реализовывать и развивать потенциальные возможности каждого.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — 8-издание / пер. с англ. Под ред. С. К. Мордовина.

— СПб.: Питер, 2004. — 832 с. (Серия «Классика МВА) Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. — 2-изд., испр.

и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 424 с.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 688 с.

Волкова К.А., Казакова Ф. К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. — М.: Экономика, 2007. — 112 с.

Галенко В.П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Как эффективно управлять организацией? — 2-е изд. переработ. и доп. — М.: Баратор, 2004. — 176 с.

Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. // Человек и труд. 2008. № 8. С. 72−75

Егоршин А. П. Управление персоналом. 2-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 624 с.

Журавлев П.В., Карташев С. Л., Маусов Н. К, Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2005. — 426 с.

Иванова С. В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления, которые реально работают на практике. — 2-е изд. — М.: Изд-во Эксмо, 2006.

— 304 с. (Бизнес-бестселлер) Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами.

— М.: ИНФРА-М, 2005. — 236 с.

Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента в XXI веке. // Управление персоналом. 2007. № 10 (39). С. 31−34.

Лукичева Л. И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. — 2-е изд., стер. — М.: ОМЕГА-Л, 2006. — 252 с.

Котельникова Е. Чему и как учиться HR-менеджеру? // Управление персоналом. 2006. № 7(72). С. 44−46.

Морозов М. А. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме. — М.: Academia, 2004. — 224 с.

Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / Монография. — Изд-во: «Информ-Знание», 2005. — 284 с.

Прохоров А. П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. № 2. С.77−89.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект Пресс, 2005. — 279 с.

Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2009. — 368 с. (Серия «Совет директоров»)

Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт. — СПб. Питер. 2003. — 236 с.

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR — практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — СПб.: Питер. 2005. — 320 с.

Сенин В.С., Денисенко А. В. Гостиничный бизнес. — М.: Финансы и статистика, 2004. — 270 с.

Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров. — М.:Эксмо, 2007. — 624 с.

Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2005. — 224 с.

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2006. — 638 с.

Чудновский А. В. Туризм и гостиничное хозяйство. — М.: Юркинга, 2003. — 268 с.

Фатхутдинов Р. А. Новые методы управления персоналом // Управление персоналом. 2006. № 2. С.47−53.

Федосеев В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: ИКЦ Мар

Т; Ростов н/Д Издательский центр Мар

Т, 2006. — 268 с.

Цветаев В. М. Управление персоналом. — СПб: Питер. 2002. — 126 с.

http://www.prohotel.ru Щенникова Т. Проблемы кадрового обеспечения развития сферы туризма в России.

www.careerforum.ru Золотарева Т. Кадровый вопрос: гостинично-ресторанный бизнес.

Приложения Приложение 1

Система методов управления персоналом в организации

Приложение 2

Сравнительная характеристика методов управления Признаки методов управления Группы методов управления методы принуждения методы побуждения методы убеждения 1. Общепринятое название группы методов, примерно соответствующей новой группе Административные Экономические Социальнопсихологические 2. Субстанция методов Директива, дисциплина Оптимизация мотивов Психология, социология

3. Цель управления Выполнение законов, директив, планов Достижение конкуренто-способности выпускаемых объектов Достижение взаимопонимания 4. Структура управления Жесткая Адаптивная к ситуациям Адаптивная к личности 5. Форма собственности, где преимущественно применяются методы Государственная Корпоративная, частная, государственная и д.р.

Частная 6. Субъект воздействия Коллектив, индивидуум Индивидуум Индивидуум 7. Форма воздействия При помощи нормативно-методических документов Мотивация Управление социальнопсихологическими процессами 8. Основное требование к субъекту при применении методов Исполнительность, организованность Профессионализм в данной области Психологическая устойчивость личности 9. Потребности, на удовлетворение которых нацелены методы Физиологические, обеспечение безопасности Физиологические Все потребности 10. Тип организационной структуры, для которой в наибольшей мере приемлемы данные методы Линейная, функциональная Проблемно-целевая, матричная Бригадная 11. Преимущественное направление управляющего воздействия Сверху вниз Вертикальное (сверху вниз и снизу вверх) Вертикальное и горизонтальное 12. Уровень иерархии управления, где преимущественно применяются методы

Высший и средний

Высший, средний, низший

Низший 13. Характер управленческой информации Качественная, детерминированная Качественная, стохастическая Комплексная (как фактор качества), стохастическая 14. Стиль руководства, характерный для данной группы методов Авторитарный Смешанный Демократический 15. Тип темперамента субъекта управления (руководителя), наиболее адекватный данной группе методов Флегматик Сангвиник Сангвиник 16. То же относительно объекта управления (исполнителя) Сангвиник Флегматик, холерик Меланхолик 17. Тип чаше всего принимаемого управленческого решения Решения, основанные на строгом соблюдении нормативнометодических документов и директив Решения, основанные на моделировании и комплексном обосновании Решения, основанные на суждении, интуиции, опыте лица, принимающего их 18. Конкретные методы и способы управления 1. Государственное регулирование экономики.

2. Стандартизация и сертификация.

3. Мониторинг экосистемы.

4. Нормативно-методическое регулирование системы управления.

5. Планирование, учет и контроль 1. Экономическое стимулирование.

2. Анализ затрат, качества и других параметров систем (фотография рабочего времени, хронометраж, анкетирование, тестирование, факторный анализ и др.).

3. Экономикоматематическое моделирование.

4. Балансовые методы 1. Мониторинг социальнопсихологических процессов.

2. Моделирование социальнопсихологических процессов.

3. Психотехнологии.

4. Моральное стимулирование 19. Рекомендуемое соотношение применяемых методов (сумма =10)

2 Приложение 3

Состав подсистем системы управления персоналом организации Приложение 4

Экономические результаты совершенствования системы управления персоналом организации

Область формирования (система управ ления и произ водственная система организации) Экономические результаты Показатели 1. Элементы функциональных подсистем системы управления организации 1.

1. Функции управления Снижение затрат на осуществление функций количество видов функций;

уровень дублирования функций, уровень регламентации функций;

затраты на осуществление функций управления;

уровень качества осуществления функций управления 1.

2. Организацион;

ная структура управления Совершенствование организационной структуры управления, повышение согласованности работы функциональных подразделений количество и состав управленческих подразделении на разных иерархичес;

ких уровнях, тип существующей структуры управления, число уровней управления;

степень регламентации оргструктуры, уровень управляемости в сравнении с нормой управляемости;

затраты на управление по отдельным функциональным подразделениям и уровням управления 1.

3. Кадры управления Повышение производительности труда, сокращение численности управленческих работников, повышение культуры управления; повышение профессионального мастерства численность управленческих кадров;

удельный вес руководителей, специа;

листов и других служащих;

профессиональный, квалификационный и возрастной состав, структура по стажу работы, общеобразовательный уровень, уровень организации повышения квалификации и переподготовки;

уровень текучести, уровень обеспеченности системы управления кадрами;

уровень использования, уровень состояния трудовой дисциплины, уровень соответствия работников управления занимаемым должностям 1.

4. Технические средства управления Улучшение использования ЭВМ, улучшение использования оргтехники количество и вид технических средств, уровень использования технических средств, удельный вес прогрессивных видов оргтехники и ЭВМ, уровень механизации и автоматизации управленческих процессов, удельный вес стоимости оргтехники и ЭВМ в общей стоимости основных фондов 1.

5. Информация Снижение трудоемкости обработки информации, удешевление разработки документации, уменьшение ошибок в документации объем и вид информации, уровень информационного обеспечения, количество информации;

количество документов и информации, приходящейся на одно структурное подразделение или работника аппарата управления;

затраты на создание, передачу и обработку информации, уровень использования информации и документов 1.

6. Методы организации управления Снижение затрат на оргпроектирование, повышение роли экономических методов управления уровень обеспеченности системы управления регламентирующей методической документацией;

система стимулирования труда;

уровень социально-психологической обстановки;

наличие распорядка рабочего дня руководителей;

уровень правового обеспечения;

соотношение административных, экономических и социально-психологических методов по отдельным подразделениям аппарата управления 1.

7. Технология управления Снижение трудоемкости осуществления процедур (операций), снижение стоимости разработки технологических процессов управления, повышение уровня регламентации труда состав и последовательность выполнения процессов управления, структура и длительность управленческого цикла;

удельный вес процедур и операций творческого и рутинного характера;

уровень регламентации процессов управления;

уровень применения прогрессивных технологических процессов обработки информации;

уровень качества выполнения управленческих процессов, процедур и операций;

затраты на выполнение процессов, процедур и операций 1.

8. Решения Сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений количество принимаемых решений;

своевременность принятия решений;

уровень регламентации решений;

степень выполнения решений, качество принимаемых решений, удельный вес принимаемых типовых управленческих решений;

затраты на выработку, обоснование, принятие и реализацию решений 2. Элементы подсистем производственной системы организации 2.

1. Производствен ные функции Сокращение потерь рабочего времени, сокращение времени на сверхурочные работы количество функций, приходящихся на одного рабочего, бригаду;

затраты на их осуществление;

длительность и качество осуществления производственных функций 2.

2. Организацион;

ная структура производства Совершенствование организационной структуры производства, повышение ритмичности работы производственных подразделений состав производственных подразделений организации;

территориальное расположение организаций и подразделений;

внутрипроизводственные связи звеньев производственной структуры;

распределение численности работающих, производственных мощностей и объемов производства по производственным подразделениям;

длительность производственного цикла 2.

4. Средства руда Улучшение использования машин, оборудования, транспортных средств и производственных площадей; повышение уровня механизации и автоматизации производства структура основных производственных фондов;

состав и структура оборудования по стоимости и видам, показателям использования основных фондов;

степень прогрессивности оборудования;

уровень механизации и автоматизации, фондовооруженность 2.

5. Предметы труда Снижение сверхнормативных запасов материальных ресурсов, улучшение использования материальных ресурсов, снижение затрат на хранение материальных ценностей, ускорение оборачиваемости оборотных средств, улучшение качества материальных норм объем и номенклатура материальных ресурсов;

размеры производственных запасов;

коэффициент оборачиваемости оборотных средств;

степень прогрессивности применяемых материалов;

материалоемкость, уровень обеспеченности предметами труда;

уровень организации снабжения материальными ресурсами;

эффективность использования мате;

риальных ресурсов 2.

6. Методы организации производства Сокращение длительности производственного цикла уровень предметной, технологической и подетальной специализации;

уровень концентрации и коопериро;

вания производства;

научно-технический уровень производства;

эффективность мероприятий по совершенствованию организации производства 2.

7. Технология производства Повышение уровня прогрессивности применяемой технологии, уменьшение удельного веса ручного труда в технологических процессах структура видов технологических процессов, степень их прогрессивности;

удельный вес ручного труда, уровень применения типовых технологических процессов;

качество и затраты на осуществление технологических процессов, длительность протекания техпроцессов 2.

8. Продукция Повышение качества продукции и услуг, рост объема производства продукции и услуг, снижение трудоемкости изготовления продукции, снижение материалоемкости продукции объем и номенклатура выпускаемой продукции, объем НИОКР и услуг;

уровень качества выпускаемой продукции, работ и услуг;

степень сложности продукции;

удельный вес новых видов продукции;

динамика роста объемов производства и НИОКР;

себестоимость и цена выпускаемой продукции, прибыль и рентабельность Приложение 5

Организационная структура гостиницы «Пулковская»

Приложение 6

Описание номеров гостиницы «Пулковская»

Стандартный одноместный90 номеров. Центральная система кондиционирования, телевизор, российские и спутниковые каналы, кровать Queen-size, журнальный столик и кресло для отдыха, письменный стол с настольной лампой, шкаф-купе, холодильник, принадлежности для ванной комнаты, телефон с прямым международным выходом, гнездо для подключения факс-модема.

Стандартный двухместный724 номера. Комната 18 м², прихожая и ванная комната. Центральная система кондиционирования, телевизор, российские и спутниковые каналы, две кровати, журнальный столик и кресло для отдыха, письменный стол с настольной лампой, шкаф-купе, холодильник, принадлежности для ванной комнаты, телефон с прямым международным выходом, гнездо для подключения факс-модема.

Бизнес-люкс (1 номер). Спальня 20 м², гостиная 15 м², кабинет 15 м², прихожая, 2 ванные комнаты. Панорамный вид, индивидуальный кондиционер, телевизор, российские и спутниковые каналы, сенсорная регулировка освещения, раздвижные перегородки между спальней и гостиной, кровать King-size. В ванной комнате: биде, махровый халат и тапочки, фен, зеркало для макияжа. Из личной ванной комнаты двери выходят в спальню и в прихожую. Сейф, холодильник, телефон с прямым международным выходом, гнездо для подключения факс-модема.

Люкс (25 номеров). Спальня 20 м², гостиная 15 м², прихожая и ванная комната. Панорамный вид, индивидуальный кондиционер, телевизор, российские и спутниковые каналы, сенсорная регулировка освещения, раздвижные перегородки между спальней и гостиной. В ванной комнате: биде, махровый халат и тапочки, фен, зеркало для макияжа. Из ванной комнаты двери выходят в спальню и в прихожую. Сейф, холодильник, телефон с прямым международным выходом, гнездо для подключения факс-модема.

Приложение 7

Дополнительные услуги гостиницы «Пулковская»

фитнес-центр и салон красоты;

сервис-бюро;

парковка;

круглосуточное обслуживание в номерах;

депозитный сейф на рецепции;

система видеоконтроля и безопасности;

обмен валют;

бизнес-центр;

концертный зал;

ресторан;

бар;

парикмахерская;

бассейн;

сауна;

массаж;

солярий;

прачечная;

химчистка;

магазины;

кондитерская;

аптека;

медпункт;

комната для багажа;

почтовое отделение.

Приложение 8

Анкета для опроса персонала Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы (обведите кружком соответствующую цифру, используя шкалу):

5 — вполне удовлетворяет

4 — скорее удовлетворяет, чем нет

3 — не могу сказать, удовлетворяет или нет

2 — скорее не удовлетворяет

1 — совершенно не удовлетворяет Размер заработной платы 1 2 3 4 5

Сам процесс выполняемой работы 1 2 3 4 5

Перспективы профессионального и служебного роста 1 2 3 4 5

Взаимоотношения с непосредственным руководителем 1 2 3 4 5

Важность и ответственность выполняемой работы 1 2 3 4 5

Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)

1 2 3 4 5

Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне

1 2 3 4 5

Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей

1 2 3 4 5

То, насколько эффективно организована работа в целом

1 2 3 4 5

Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе

1 2 3 4 5

11. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе

1 2 3 4 5

Режим работы 1 2 3 4 5

Соответствие работы вашим способностям 1 2 3 4 5

Работа как средство достижения успеха в жизни 1 2 3 4 5

Приложение 9

Результаты анкетирования Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы (обведите кружком соответствующую цифру, используя шкалу):

5 — вполне удовлетворяет

4 — скорее удовлетворяет, чем нет

3 — не могу сказать, удовлетворяет или нет

2 — скорее не удовлетворяет

1 — совершенно не удовлетворяет

Размер заработной платы

7% - 4, 78% - 3, 15% - 2

Сам процесс выполняемой работы

66% - 4, 31% - 3, 3% - 1

Перспективы профессионального и служебного роста

58% - 2, 42% -3

Взаимоотношения с непосредственным руководителем

62% - 4, 29% - 3, 9% - 2

Важность и ответственность выполняемой работы

71% - 4, 23 — 3, 6% - 2

Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)

80% - 5, 17% - 4, 3% - 3

Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне

5% - 4, 84% - 3, 11% - 2

Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей

89% - 3, 11% - 2

То, насколько эффективно организована работа в целом

7% - 4, 7% - 3, 86% - 2

Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе

90% - 5, 7% - 4, 3% - 3

Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе

55% - 4, 6% - 3, 39% - 2

Режим работы

74% - 4, 11% - 3, 15% - 2

Соответствие работы вашим способностям

22% - 4, 78% - 2

Работа как средство достижения успеха в жизни

30% - 4, 55% - 3, 15% - 2

Приложение 10

Должностной профиль портье Исходные данные Компетенции Приоритеты Принципы гостиницы

Честность и лояльность, в том числе честность по отношению к гостям Необходимо Принципы гостиницы Люди представляют собой важную ценность Желательно Установка гостиницы на рост и развитие сотрудника, а также большой объем информации Хорошая обучаемость

Необходимо Профессиональные навыки Знание основ гостиничного дела, психологии, делового общения, иностранных языков Необходимо Необходимость сочетания ориентации на мнение гостя и коллег и умения отстаивать собственную точку зрения Смешанная референция Желательно Может возникать большой объем работ при необходимости работы в условиях общения со сложными гостями. Стрессоустойчивость

Необходимо Могут возникать сложные нестандартные ситуации, требующие быстрого принятия решений Креативность и умение быстро находить выходы из сложных ситуаций Необходимо Установка гостиницы на формирование позитивного имиджа и долгосрочные отношения с гостями Высокий уровень коммуникабельности, знание этикета, грамотная речь, внимательность Необходимо Высокая степень самостоятельности и реально значительная зона ответственности Инициативность и способность к самостоятельной работе

Необходимо Политика гостиницы в отношении развития персонала Мотивация на рост и развитие Желательно Приложение 11

Схема объявления

название гостиницы (фирменный знак)

месторасположение компании

величина гостиницы число сотрудников

тип (стиль) управления Рис. 1. Содержание информации о гостинице

а) причины вакансий внутри гостиницы, например:

произв. реорганизация, повышение по службе предшественников;

за пределами гостиницы:

расширение компании, крупные рыночные обязательства; б) круг задач;

в) компетентность претендента, например:

наделение внутренними и внешними полномочиями;

возможность решения; статус по отношению к руководству гостиницы наличие права отдавать распоряжения сотрудникам;

г) возможность развития:

определенная, доступная позиция;

определенная, имеющая шансы карьера Рис. 2. Характеристика вакансий, функций и развитости персонала

1.Размер заработной платы (оклада)

2.Социальный пакет

3.Система найма (вербовка, трудовые соглашения)

4.Другие льготы.

Рис. 3. Преимущества и льготы гостиницы

1.Срок приема

2.Желательные документы для поступления на работу, (заявление или письмо о зачислении на работу, копия аттестата, биография, рекомендации, испытательная работа)

3.Адрес и контактная информация гостиницы

Рис. 4. Информация об условиях приема Приложение 12

Проективные вопросы для интервью

№ п/п Проективный вопрос Оцениваемый фактор 1 Что стимулирует людей работать наиболее эффективно? Мотивация 2 Что нравится людям в работе? Мотивация 3 Почему человек выбирает ту или иную профессию? Мотивация 4 Что может побудить человека уволиться? Мотивация 5 Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Предпочтения по коллективу 6 Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми? Предпочтения по окружению, модель успешного общения 7 Зачем люди стремятся сделать карьеру?

Мотивация карьерного роста 8 В каких ситуациях оправдана ложь? Допущение обмана 9 Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит? Мотивы честного поступка, противоречащего материальным интересам 10 Почему при одном и том же уровне доходов в одних организациях люди воруют, а в других — нет? Мотивы честного поступка/поведения 11 За что следует уволить сотрудника сразу? Ценности применительно к организации 12 Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины? «

Болевые" точки с точки зрения конфликтности или опыта кандидата 13 Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни? Модель успеха 14 Сотрудник отработал на предприятии испытательный срок, он полностью устраивает руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано? Мотивация + неприемлемые для человека моменты на работе 15 Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают как обычно. Предположите, с чем это может быть связано? Мотивация + лояльность к работе и организации 16 Каким должен быть идеальный руководитель? Представление о руководителе, оптимальном для кандидата 17 Каким должен быть хороший сотрудник?

Модель успеха Вопросы для ситуационного интервью Типы ситуаций Что оценивается Ценности и модели поведения 1. Перед Вами стоит важная рабочая задача. Вы считаете, что для ее решения оптимальным является план Х. Ваш руководитель говорит, чтобы действовали по плану Y. Но вы полагаете, что план Х лучше для пользы дела.

Ваши действия? Управляемость, умение аргументированно отстаивать свою позицию. 2. Вы знаете, что ваш коллега говорит плохо о Вас за глаза и это мешает Вашей карьере. Ваши действия?

Конфликтность, умение решать сложные ситуации. 3. Вы срочно должно дать ответ на запрос клиента. В этот момент Ваш руководитель просит вас предоставить ему отчет или справку. Сделать и то, и другое вовремя вы не успеете. Ваши действия? Расстановка приоритетов, навыки решения сложных и стрессовых ситуаций.

Приложение 13

Пример документа

УТВЕРЖДАЮ Руководитель подразделения Ф.И.О.____________________

«___» ______________200_г План работы сотрудника Ф.И.О.__________________________________________

Подразделение___________________________________

Должность______________________________________

Дата выхода на работу _______________ Дата окончания испытательного срока ________________

Ф.И.О. наставника, должность __________________

№ п/п Наименование работ Планируемый результат Срок Результат, % выполнение Подпись ответственного лица 1. 2. 3. 4.

Сотрудник (работник) с планом работ ознакомлен (а):

Подпись ____________ /Ф.И.О.______________________/ Дата «___» _________________ 200_г.

СОГЛАСОВАНО Заместитель генерального директора по персоналу

___________________

«_____» ______________ 200___ г.

Приложение 14

Ключевые факторы оценки должностей

Уровни фактора Описание уровня Фактор 1. Управление сотрудниками

A Отсутствуют подчиненные, т. е. нет необходимости управлять сотрудниками

B Отсутствуют прямые подчиненные, периодическая координация работ других сотрудников в рамках поставленной задачи

C Координация действий рабочей группы (2−3 человека)

D Управление группой подчиненных для регулярного выполнения функциональных задач

E Управление подразделением: влияние, контроль, постановка задач, мотивация и лидерство. Необходимость как вертикальных, так и горизонтальных взаимодействий

F Руководство группой подразделений, преимущественно вертикальные властные взаимодействия Фактор 2. Ответственность

A Ответственность только за свою работу, ответственность за финансовый результат своей деятельности отсутствует

B Ответственность за финансовые результаты отдельных действий под контролем непосредственного руководителя

C Ответственность за финансовые результаты регулярных действий в рамках функциональных обязанностей

D Выработка решений, влияющих на финансовый результат рабочей группы или подразделения, согласование решений с непосредственным руководителем

E Полная ответственность за финансовые результаты работы подразделения, за материальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета подразделения

F Полная ответственность за финансовые и иные результаты целого направления работ (группы подразделений) Фактор 3. Самостоятельность в работе

A Отсутствует необходимость в принятии самостоятельных решений, следует определенным инструкциям, полномочия ограничены, имеется постоянный контроль

B Принимаются стандартные решения под контролем руководителя, нестандартные ситуации решаются начальником

C Цели определены руководством, планирование и организация работы проводится самостоятельно, самостоятельная подготовка решений, решения принимаются руководством

D Формулируются только общие цели, работником проводится самостоятельная разработка методов и средств достижения целей (исходя из политики организации)

E Работник находится практически под самоконтролем, самостоятельно устанавливает цели и задачи, следуя стратегии организации

F Разработка общей политики действий группы подразделений, участие в разработке стратегии компании Фактор 4. Опыт работы

A Опыт работы не требуется

B Необходим опыт работы, не обязательно в данной области

C Требуется специальный опыт работы в данной области от 1 до 2-х лет

D Требуется большой опыт работы в данной области (от 3-х лет)

E Требуется серьезный опыт работы не только в данной области, но и в смежных областях

F Кроме профессионального опыта, необходим значительный опыт практического управления большим количеством сотрудников Фактор 5. Уровень специальных знаний (квалификация)

A Достаточно среднего или н/высшего образования, специальных знаний не требуется

B Необходимо высшее образование, не обязательно профильное, наличие базового уровня владения специальными методиками и технологиями

C Высшее профильное образование желательно, свободное владение специальными методиками и технологиями

D Высшее профильное образование, требуются углубленные специальные знания и базовые в смежных областях

E Высшее профильное образование, специальные знания в области разработок, необходимость ученой степени

F Высшее профильное образование и дополнительное в области управления организацией и персоналом Фактор 6. Уровень контактов

A Общение на обычном уровне, практически отсутствуют контакты с клиентами и внешними организациями

B Периодические контакты с клиентами и внешними организациями под контролем непосредственного руководителя

C Регулярные внешние и внутренние контакты, внешние контакты на уровне исполнителей входят в функциональные обязанности

D Постоянные контакты с руководителями среднего уровня внешних организаций

E Внешние контакты на высоком должностном уровне, требующие проведения сложных переговоров, видения стратегии и политики организации. Требуются высокопрофессиональные навыки делового общения

F Контакты на уровне высших должностных лиц внешних организаций, наиболее важных и крупных клиентов или партнеров Фактор 7. Сложность работы

A Однообразная работа, постоянное выполнение единичных операций

B Работа больше разнообразная, чем однообразная, выполнение нескольких функций, не требующих особых усилий

C Разнообразная работа, требующая использования элементов анализа, логических рассуждений и выбора путей решения поставленных задач

D Работа требует детального анализа, выбора способов решения разных проблем, координации со смежными подразделениями

E Работа, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, с вычленением, постановкой и формулировкой проблем, разработкой путей решения проблем

F Работа, связанная со стратегическим видением развития направления работ, интеграция подходов к решению проблем разных подразделений Фактор 8. Цена ошибки

A Ошибки влияют на собственную работу и на работу сотрудников в рамках рабочей группы

B Ошибки приводят к сбоям в работе сотрудников в рамках всего подразделения

C Ошибки могут привести к финансовым потерям в масштабе подразделения

D Ошибки могут привести к финансовым потерям в достаточно крупных размерах

E Ошибка может привести не только к крупным убыткам, но и нарушить работу ряда подразделений

F Ошибки могут привести к финансовым потерям в масштабе всей компании Приложение 15

Таблица с перечисленными факторами и разделением на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу

Должность: Директор

Фактор оценки Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах Значимость факторапо 5-балльной шкале Итоговый балл по фактору

A1

B2

C3

D4

E5

F6

Управление сотрудниками

Ответственность

Самостоятельность в работе

Опыт работы

Уровень специальных знаний (квалификация)

Уровень контактов

Сложность работы

Цена ошибки

Суммарный балл

Должность: Портье

Фактор оценки Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах Значимость факторапо 5-балльной шкале Итоговый балл по фактору

A1

B2

C3

D4

E5

F6

Управление сотрудниками

Ответственность

Самостоятельность в работе 3

Опыт работы

Уровень специальных знаний (квалификация)

Уровень контактов

Сложность работы 2

Цена ошибки

Суммарный балл

Должность: Горничная

Фактор оценки Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах Значимость факторапо 5-балльной шкале Итоговый балл по фактору

A1

B2

C3

D4

E5

F6

Управление сотрудниками 1

Ответственность 3

Самостоятельность в работе 3

Опыт работы

Уровень специальных знаний (квалификация)

Уровень контактов

Сложность работы 1

Цена ошибки

Суммарный балл

Приложение 16

Таблица грейдов оценки должностей

№

грей;

да

Кол-во баллов

Подразделение предприятия

Должность

Категория персонала

Размер заработной платы, грн Премия,

%

Минимум Среднее Максимум 1 8−25 Производство Кладовщики Швейцары Носильщики Гардеробщики Прачки Обслуживающий персонал 470 520 570 10 2 26−45 Производство Официанты Бармены Горничные

Рабочие 550 625 700 30 3 46−65 Администрация Заведующий складом Заведующий складом Служащие 600 700 800 30 4

66−80

Производство Оператор механизированного расчета Электрики Сантехники Лифтеры Повара Рабочие 900 1000 1100 35 Бухгалтерия Бухгалтер-экономист Специалисты 800 900 1000 20 5

81−100

Коммерческая служба Маркетолог Специалисты 1100 1200 1300 30 6 101−135 Производство ИТР

Специалисты 1300 1400 1500 35

Администратор Специалисты 1200 1300 1400 40 Портье Специалисты 1100 1200 1300 30 7

136−170

Бухгалтерия Главный бухгалтер Специалисты 1600 1700 1800 40 Кадровая служба Руководитель отдела кадров Специалисты 1400 1500 1600 30 8 171−190 Администрация Руководители структурных подразделений

Управленческий 2500 2600 2700 40

Коммерческий директор Зам. директора по размещению Зам. директора службы обслуживания

Управленческий 2300 2400 2500 40

Руководители служб Управленческий 2100 2200 2300 40 9 191−240 Администрация Генеральный директор Управленческий 2800 3000 3200 40

Приложение 17

Памятка о правилах пожарной безопасности в гостинице

Уважаемые гости! Просим соблюдать правила пожарной безопасности.

Не пользуйтесь в номере электронагревательными приборами (кофейниками, утюгами, кипятильниками).Уходя из номера, не забывайте выключить телевизор, радиоприёмник, кондиционер, лампы освещения. Напоминаем Вам, что опасно накрывать включенные торшеры и настольные лампы предметами из горючего материала. Надеемся, что Вы не будете курить, лежа в постели, и оставлять непогашенные сигареты. Это опасно. Курить в кабине лифта не разрешается. Просим не бросать сигареты в корзины для бумаг, а пользоваться для этого пепельницей. Недопустимо приносить и хранить в номере пожароопасные вещества и материалы.

Желаем Вам хорошего отдыха.

Если Вы прибыли в гостиницу в первый раз, постарайтесь хорошо запомнить расположение выходов и лестниц.

В случае пожара в Вашем номере:

Немедленно сообщите о случившемся в пожарную часть по телефону «01». Если ликвидировать очаг горения своими силами не представляется возможным, выйдите из номера и закройте дверь, не запирая её на замок.

Обязательно сообщите о пожаре дежурной по этажу или другому представителю администрации.

Покиньте опасную зону и действуйте по указанию администрации или пожарной охраны.

В случае пожара вне Вашего номера:

Немедленно сообщите о случившемся в пожарную охрану по телефону «01» .

Покиньте Ваш номер после того, как закроете окна и двери, выйдите из здания.

Если коридоры и лестничные клетки сильно задымлены и покинуть помещение нельзя, оставайтесь в Вашем номере, открыв настежь окна. Закрытая и хорошо уплотнённая дверь может надолго защитить Вас от опасной температуры. Чтобы избежать отравления дымом, закройте щели и вентиляционные отверстия смоченными водой полотенцами и постельными принадлежностями.

Постарайтесь сообщить по телефону администрации о своём местонахождении.

С прибытием к месту происшествия пожарных подойдите к окну и подайте знак об оказании Вам помощи. Переждать пожар можно на балконе или в лоджии, при этом необходимо закрыть за собой балконную двери.

Администрация

Intranet. С технической точки зрения интранет — это внутренний корпоративный web-портал, призванный решать задачи конкретной компании по систематизации, хранению и обработке внутрикорпоративной информации. Интранет — сайт доступен только в рамках локальной сети Учреждения включая удаленные филиалы (intranet) или как портал в сети Интернет, невидимый в поисковых системах и требующий авторизации при входе (extranet). Доступ к страницам портала осуществляется через web-браузер, что позволяет пользоваться услугами интранет — систем людям с минимальной компьютерной подготовкой.

Совершенствование системы управления персоналом

Формирование эффективной системы мотивации и стимулирования труда работников

Разработка комплексной программы по адаптации и обучению работников

Оптимизация процесса поиска и отбора персонала

Реализация методики грейдинга

Разработка схемы поиска персонала

Разработка программы по адаптации

Разработка рекомендаций по моральному стимулированию

Разработка структуры проведения интервью

Реализация программы по обучению

Директор

Инженерно-техническая служба

Финансовая служба

Коммерческая служба

Кадро вая служба

Служба приема и размещения

Служба обслуживания номерного фонда

Главный бухгалтер

Коммерческий директор

Служба сантехники

Зам.директора по размещению

Зам. директора службы обслуживания

Служба маркетинга

Служба электрохозяйства

Бухгалтерия

Служба безопасности

Администраторская

Поэтажный персонал

Служба слабых токов

Швейцары

Служба портье

Ремонто-строительная служба

Служба вентиляции и кондиционирования

Служба лифтового хозяйства

Паспортный стол

Зав.хозяйством

Кладовщики камеры хранения

Гардеробщики

Носильщики

Справочный стол

Бюро обслуживания

Оператор механизированного расчета

Прачечная

Портновская

Бельевая

Мы: информационная реклама гостиницы

У нас есть:

информация о свободных местах

Мы предлагаем: информация о компании, объявляющем набор

Условия приема и сведения о кандидате