При этом, чем точнее соотносятся показатели выпуска и продаж продукции, то есть чем меньше остается на складах нереализованной продукции, тем благополучнее обстоят дела предприятия, поскольку значительная часть его активов не скована, а находится в свободном обороте.
Таким образом система оплаты труда, стимулирующая рост выпуска продукции и не связывающая его при этом с такими параметрами как качество продукции и объем ее продаж, является губительной для любого предприятия.
Как уже отмечалось ранее, самой распространенной в настоящее время продолжает оставаться повременная система оплаты труда, поскольку она имеет ряд преимуществ как для работодателя, так и для работника. Во-первых, обе стороны имеют возможность ориентироваться на рынке труда.
Работник, учитывая свой опыт и знания, а также сложившуюся рыночную конъюнктуру, имеет возможность назначить цену за свой труд. Работодатель же имеет возможность подобрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и возможностям. Вторым преимуществом является то, что обе стороны получают достаточную определенность в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель). С экономической стороны эта удобная на первый взгляд система является не выгодной как для работодателя и работника, так и для предприятия в целом, поскольку она имеет один существенный недостаток — не является стимулирующей. Как мы уже говорили труд является особым товаром — он не наделен способностью постоянно сохранять свои качества. Качество труда и отдача, получаемая от него зависит от неподдающихся прямому воздействию параметров, таких как настроение работника, его самочувствие и т. п. В этих условиях важнейшим рычагом регулирования свойств труда становится заинтересованность работника в его результатах. Повременная система оплаты труда не дает возможности регулировать этот параметр, вследствие чего страдает и работодатель (поскольку труд работника со временем становится все менее эффективным), и работник (поскольку не имея стимула к повышению эффективности труда он, как правило, перестает совершенствовать свои знания и навыки).
Рассматривая параметры повременной системы оплаты труда с точки зрения экономики предприятия, мы получаем весьма неприглядную картину. Оклад работника является частью постоянных расходов предприятия, уровень которых не изменяется вне зависимости от уровня проданной продукции в текущем периоде. Проще говоря, невзирая на то, получило предприятие какую-либо прибыль или нет, оно все равно должно заплатить работнику фиксированную сумму его оклада.
Принимая во внимание, что всякий бизнес в неустойчивой экономической среде подвержен рискам, работодатели пытаются обезопасить себя, «играя на понижение» на рынке труда. Такой подход приводит к двум возможным последствиям: низкое качество труда и текучка кадров. Оба эти фактора всегда негативно отражаются на экономических результатах работы предприятия. Таким образом, с точки зрения экономики предприятия рассматриваемая система оплаты труда ставит работодателя перед серьезной дилеммой: затраты или качество. Причем любое из ее решений связано с рисками для предприятия.
Бонусная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении основной цели бизнеса — получении прибыли. К сожалению, эта система используется лишь на небольшом количестве предприятий. Это объясняется тем, что она четко не разработана (вследствие чего непонятна как работодателю, так и работнику) и экономически не обоснована (вследствие чего бывает затруднительно понять экономический эффект от ее внедрения).
В действительности же от применения на предприятии этой системы оплаты труда можно получить наибольший эффект, поскольку только она неразрывно связана с финансовым результатом деятельности предприятия, а это значит, что она:
— минимизирует риски работодателя при снижении объемов продаж и прибыли;
— поддерживает заинтересованность работника в конечном результате его труда;
— позволяет добиться коллективной заинтересованности в результате труда, вследствие чего у всех работников появляется общая цель. Наличие общей цели, как правило уменьшает количество случаев несогласованности действий работников и отделов, снижает количество пропуска в продажу некачественного товара, облегчает управление предприятием;
— позволяет эффективно планировать издержки и прибыли.
Конечно, чтобы система заработала и принесла предсказанную пользу необходимо придать ей законченный вид. То есть, надо создать определенные правила ее использования, понятные и экономически обоснованные. Рассмотрением таких правил мы и займемся в дальнейшем.
В последнее время часто используются контрактная и бестарифная системы оплаты труда. Суть контрактной системы заключается в том, что нанимаемый работник в течение срока действия контракта обязуется внести конкретный вклад в производственно-хозяйственную деятельность предприятия, выполняя при этом ряд условий, предусмотренных в контракте по соглашению сторон. Наиболее целесообразно эту систему использовать для функциональных и линейных руководителей, главных специалистов. При этом для каждой категории работников должны быть определены показатели, по которым будут оцениваться результаты их труда.
Все большее распространение получают гибкая оплата труда и система «плавающих окладов «, когда на основе результатов работы в данном месяце в следующем месяце для специалистов устанавливаются новые должностные оклады. Например, размер должностного оклада увеличивается (уменьшается) за каждый процент увеличения (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения задания по выпуску продукции.
Гибкая система оплаты труда применяется во всем мире. В 70 — 80-е годы переход к такой системе в развитых странах позволил им выйти из экономического кризиса. Сегодня гибкие формы оплаты труда все шире начинают использоваться и в России. В целом же к применению гибкой системы подталкивают обычно три фактора: научно-технический прогресс, социальная ситуация и характер регионального рынка труда.
На макроуровне под гибкой системой оплаты труда понимается изменение зарплаты в зависимости от динамики показателей экономического развития страны в целом (валового национального продукта, валового внутреннего продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса). На микроуровне это увязка размера заработной платы с итогами деятельности предприятия и с личными достижениями работника.
На макроуровне осуществляется регулирование минимальной зарплаты, устанавливается политика индексации и т. д. В США, Франции, Испании минимальный уровень зарплаты устанавливается государством. В Бельгии и Греции — в результате общенационального соглашения на уровне правительства, профсоюзов и предпринимателей. В Италии, ФРГ, Великобритании общенациональный минимум зарплаты отсутствует.
Гибкая оплата труда на предприятиях предусматривает зависимость оплаты от индивидуальных заслуг работника и от результатов деятельности предприятия. Индивидуализация зарплаты предполагает определение размеров минимума годовой зарплаты для каждой категории работников с учетом всех выплат; неодинаковый рост зарплаты в рамках заданного прироста фонда зарплаты; отказ от индексации зарплаты в связи с ростом цен; вознаграждение не за стаж, а за заслуги.
В последнее время в нашей стране начали применяться и комиссионная оплата, и оплата по ставкам трудового вознаграждения, и оплата по доле собственности.
Заключение
Тема оплаты труда является актуальной во все времена, но особенно важное значение она приобретает в условиях рыночной экономики. В процессе перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями.
В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции, организация заработной платы на предприятии должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индексации, позволяющий сохранять и поддерживать стимулирующую функцию заработной платы.
Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
Учет труда и его оплаты регулируется законодательством РФ, основным из которого является Трудовой кодекс РФ. Учет труда и заработной платы регулируется законодательством по бухгалтерскому учету.
По результатм исследования можно сделать следующие выводы:
1. Действующая система оплаты труда основывается на законодательстве о труде.
2. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная, повременнопремиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).
3. Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период времени норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.
4. Всю систему оплаты труда фиксируют в коллективном договоре.
5. Заработная плата выполняет производственно-долевую функцию.
6. Система оплаты труда — это система отношений работника и работодателя.
Список литературы
Трудовой кодекс РФ от 30.
12.01г. № 197-ФЗ. (по состоянию на 15.
11.2007 года) Аврашков Л. Я., Адамчук В. В., Антонова О. В. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2004. 351 с.
Аганбегян А.Р. О реформе заработной платы // Человек и труд. — 2003. № 9. с. 48−49.
Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы — ожидание и реальность//Экономист. 2004. — № 4.
Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). — М.: Экзамен, 2004. — С. 66 — 70.
Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки)//Экономист. 2004. — № 3. с. 34−47.
Дубинская Г. Заработная плата в период реформ // Экономист. — 2001. — № 7. — с.64−69.
Еремеева В. Как реформировать оплату труда // Человек и труд. — 2004. — № 11. — с. 27−30.
Жуков А. Г. Что собой представляет заработная плата в рыночной экономике // Труд и право. — 2005. — № 6. С. 3−6.
Качанов В. А. Заработная плата — категория экономическая // Профессиональное образование. — 2004. — № 6. — с. 22−23.
Крашенникова М. С. Оплата труда. — М.: Приор. — 2003. — 336с.
Кейлер В. А. Экономика предприятия. Курс лекций. — М: — Новосибирск, ИНФРА-М — НГАЭиУ, 2003. — 358 c.
Морозова Л. Л. Организация заработной платы. — М.: СПб. — 2004.
Минин Э. В., Щербаков В. И. Заработная плата: вопросы и ответы. — М.: Дело, 2004. 225 с.
Рофе А. И. Труд: теория. Экономика. Организация. // Труд исоциальные отношения. — 2005.
Тонышева Л. Л. Мотивационный механизм управления организацией: Учебное пособие. — Тюмень: Тюм
ТНГУ, 2001. — С.68−70
