Тема 19. Системы оплаты труда с оценкой трудового вклада работника

);

Кквi — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-ому работнику в момент введения бестарифной СОТ (в баллах, в долях единицы и др.);

КТУi — коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-ому работнику на период, за который производится оплата (в баллах, в долях единицы и др.);

Фврi — количество рабочего времени, отработанного i-ым работником в период, за который производится оплата (часы, дни);n = количество работников, участвующих в распределении ФЗП.

Для разделения рисков неполучения заказов и реализации продукции (услуг) целесообразно введение небольшой фиксированной части денежного вознаграждения, которая зависит от квалификационного уровня работника, от суммы его профессиональных компетенций.

Поощрение инновационности работников можно заложить в механизм определения индивидуального КТУ, прописав в положении о КТУ параметр его увеличения в случае предложения и внедрения в работу технологических инноваций.

Не все коллективы приветствуют систему оплаты труда, которая приводит к неравенству в оплате. В данном случае готовность коллектива «цеха» к введению переменной оплаты труда оценивается в 1,9 балла из 5 баллов максимально возможных (по результатам анкетирования), для сравнения — готовность «офиса» равна 0,2 балла. Готовность эта может быть увеличена за счет подготовленных мероприятий по информированию работников и пропаганде новой системы оплаты — проведение собраний по разъяснению новой системы оплаты труда, создание и распространение информационного листка с принципами и примерами расчета зарплаты по старой и новой системе, консультации и ответы на вопросы сотрудников со стороны технического директора и начальника производства и т. д., на что обычно уходит не менее одного месяца;

Необходим четкий порядок определения уровня ФЗП с каждого заказа, чтобы соблюдать баланс экономических интересов как ООО «Альфа», так и работников. Необходима система учета и определения себестоимости и рентабельности заказов, а также правила определения ФЗП с учетом экономических показателей деятельности ООО «Альфа»;

Неопределенность критериев распределения ФЗП внутри коллектива. Необходимо разработать и донести до каждого работника правила и процедуры определения квалификационного уровня и определения КТУ. Для этого необходимо разработать и создать документ, в котором были бы зафиксированы правила определения КТУ: максимальные и минимальные значения КТУ, показатели оценки трудового вклада (2−3 важнейших показателя), процедура ежемесячной оценки трудового вклада, правила снижения и повышения КТУ, порядок того, как работник может оспорить выставленный ему КТУ, если он с данной оценкой не согласен, кто принимает окончательное решение и т. д.

Объективность определения граничных условий получения ФЗП (качество, сроки, экономия). Необходима налаженная система учета использования материальных ресурсов в ходе производства, четко прописанные правила определения качества изделий, механизм планирования сроков исполнения заказов.

Определение ответственности коллектива за качество и сроки исполнения заказа. Необходимы правила, по которым определяется ответственность как коллектива за срыв сроков, так и Компании за неадекватное планирование, контроль и снабжение.

Таким образом, введение бестарифной системы позволит оплате труда соответствовать заявленным принципам денежного вознаграждения в активно развивающейся Компании. Однако, введение такого рода системы оплаты труда требует предварительной подготовки в области постановки управленческого и материального учета, совершенствования работы с заказами (определение цены и сроков), кардинальное улучшение планирования и организации производства, высокий уровень координации на всех этапах получения и исполнения заказов (переговоры о цене и сроках, предпроектное исследование, проектирование, планирование и контроль производства, контроль качества и т. д.).

Для разработки и внедрения бестарифной СОТ требуется достаточно длительное время и подготовка других процессов, связанных с организацией производства и учета. На ближайшее время можно модернизировать существующую СОТ следующим образом:

Отменяются доплаты за сверхурочные.

Вместо них вводится переменная (премиальная) часть оплаты труда, которая связывается с условным показателем количества заказо/дней за период (месяц). Количество заказо/дней — это сумма дней всех заказов, планируемых к исполнению в оплачиваемый период. Сумма премии, определяемой в процентах к тарифному окладу, начисляется в следующих пропорциях (данная шкала приведена как пример, пропорции могут быть и другими):

До 100 з/дней в месяц (норма) — премия не выплачивается, выплачивается только тарифный оклад;

От 100 до 150 з/дней — 10% к тарифному окладу;

От 150 до 180 з/дней — 15% к тарифному окладу;

От 180 до 210 з/дней — 20% к тарифному окладу;

От 210 до 240 з/дней — 30% к тарифному окладу;

От 240 до 260 з/дней — 35% к тарифному окладу;

От 260 до 300 з/дней — 40% к тарифному окладу;

Свыше 300 з/дней — 50% к тарифному окладу.

Таблица 3.1

Выплаты в 2007 году сверхурочных в зависимости от заказов/дней

Февраль Март Апрель Май Июнь Июль Оплата сверхурпочных (% к окладам) 14,2% 13,1% 39,7% 30,3% 32,5% 18,4% Количество плановых заказо/дней 101 230 261 243 98 136

Из этой таблицы видно, что до 100 заказов/дней работники могут выполнять и за тарифный оклад, но увеличение количества заказов/дней приводило к увеличению оплаты (в данном случае сверхурочных). Кроме того, сейчас нет четкой зависимости от объема заказов (выраженного в заказо/днях) и объемом оплаты труда.

Предлагаемая промежуточная СОТ устанавливает такую зависимость оплаты труда от объема выполненных заказов.

Выплата премий производится при условии соблюдения необходимого качества изделий, при несоблюдении качества, премия снижается вплоть до полной невыплаты.

Дни, потраченные на исполнение заказа сверх плановых (срыв сроков исполнения), не учитываются в сумме заказо/дней, за срыв сроков премия снижается на 1% за каждый день просрочки по вине работников.

Начальнику производства дается право на распределение дополнительного ежемесячного премиального фонда (в размере 3% от постоянной части ФЗП) для поощрения особо отличившихся работников. Должны быть определены правила выплаты данной премии (например за изобретательство и рационализацию, за особое трудовое усердие, за экономию материалов и инструментов, за наставничество и т. д.).

В конце года по итогам работы работникам может выплачиваться премия («13-я зарплата») в зависимости от стажа работы в Компании.

Данная модернизация СОТ более «слабая» чем бестарифная СОТ в плане стимулирующего воздействия на результативность труда, но может быть введена быстрее, ориентирована на учетный параметр (заказо/дни можно считать и сейчас, без введения строгой системы управленческого и материального учета), а также она приучает работников не надеяться на оплату сверхурочных, как механизм повышения заработной платы.

Заключение

Таким образом, в ходе данного исследования получены следующие результаты:

Понятие оплаты труда по количеству труда — по достижениям, по результатам труда — включает широкий диапазон различных систем. Считается, что они изменяются в зависимости от определенной единицы результативности (индивидуальной или коллективной) и сущности результата, например, в форме конечного результата или вклада работника.

Системы оплаты, завязанные на результат индивидуальной деятельности (т. н. сдельные формы СОТ) во-первых, требуют хорошо поставленной системы поэлементного нормирования труда, развитых систем контроля за трудовым вкладом каждого работника, что дорого, требует много времени на разработку и внедрение, не гарантирует хороший результат, требует создания лишних рабочих мест (нормировщики, контролеры, технологи), во-вторых, данные СОТ не всегда эффективны в условиях создания сложных и оригинальных проектов (при проектной организации бизнес-системы).

Применяемая в ООО «Альфа» СОТ не является оптимальной, не стимулирует результативность работы, не способствует повышению эффективности труда, объективно не в интересах рабочих, но и не в интересах работодателя. В случае изменения стратегии Компании на активное развитие и предоставление элементов хозяйственной самостоятельности своему «цеху», а также для решения задачи четкой организации труда на производстве данная СОТ требует достаточно кардинального изменения.

Недостатки тарифных СОТ (как повременных, так и сдельных) в определенном смысле преодолеваются разработкой и внедрением конкретного, настроенного на ООО «Альфа» варианта бестарифной системы оплаты труда.

Поскольку бестарифная СОТ ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, то применяют данную СОТ там, где нужно создать заинтересованность трудового коллектива в конечном результате труда и коллективную ответственность за эти результаты. Важным условием применения бестарифной СОТ является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо друг друга знают и доверяют своим руководителям. Как правило это небольшие коллективы (бригады) с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

Авансы и долги менеджеров «Витрины А», или цену своего труда определи сам. // Человек и труд — 2001 — № 4.

Акимов П. Управление оплатой труда с учетом специфики обратной связи. // Человек и труд — 2007 — № 1.

Албегова И. Ф. Исследование мотивации социальных работников. // СОЦИС — 2005 — № 1.

Артамошкин С. Н. Каждому — по потребностям, или типологическая модель мотивации. // Справочник по управлению персоналом — 2005; № 11.

Бабынина Л. С. Формы стимулирования персонала. // Справочник по управлению персоналом — 2004 — № 8.

Барсукова C.Ю., Герчиков В. И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего — к частному и разному Новосибирск, 1997. С. 152−154.

Белкин В., Белкина Н. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник». // Человек и труд — 2005; № 1.

Болотников В. Н. Стратегия развития компании «Сибирский берег». Перспективы и трудности. // Эксперт — Сибирь — 2005 — № 9

Герчиков В. И. Мотивация и стимулирование труда в новых условиях // ЭКО. 2008. № 6. С. 112.

Донова И.В., Веденеева В. Т. Кто, кому, за что и сколько платит на приватизированном предприятии? // Социол. исслед. 2005. № 2. С. 27.

Красовский Ю. Д. Организационное поведение М., 2007. С. 451.

Каверин С. Б. Мотивация труда — М., 2008. С. 455.

Секисова Л. П. Социально экономическая справедливость и ее роль в трансформации экономики России — Иркутск, 2002. С. 35.

Темницкий А. Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990;е годы // Социологический журнал 2008. № 2. С. 81.

Темницкий А. Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социол. исслед. 2008. № 6. С. 30—31.

Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М.Уорнера. — СПб.: Питер, 2009. — 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»)

Ванькова О. Т. Компенсационная система. // Справочник по управлению персоналом — 2002 — № 12.

Верхоглазенко В. Система мотивации. // Консультант директора. -2002;№ 4.

Внутренний корпоративный сайт как средство информационного обмена в компании. // Управление персоналом — 2005 — № 15.

Волгин Н., Вааль Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд — 2000 — № 4

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение

Анкета на мотивацию и трудовые ценности Общие данные Пол:

 Мужской

 Женский Возраст:

 менее 25 лет,

 25−35 лет,

 более 35 лет Стаж работы в компании:

 менее 6 месяцев,

 от 6 месяцев до 2 лет,

 более 2 лет Образование:

 среднее,

 н/высшее,

 высшее 1. Работа, которую я выполняю, является важной и интересной для меня лично:

ДА, согласен

4

3

2

1

0

— 1

— 2

— 3

— 4

— 5

НЕТ, не согласен

2. Отношения в группе (отделе, подразделении), в которой я работаю, хорошие, коллектив дружный, сотрудники поддерживают друг друга в различных ситуациях:

ДА, согласен

4

3

2

1

0

— 1

— 2

— 3

— 4

— 5

НЕТ, не согласен

3. Я удовлетворен условиями на моем рабочем месте: обстановка комфортная, имеется необходимое оборудование и техника, санитарные условия в норме:

ДА, согласен

4

3

2

1

0

— 1

— 2

— 3

— 4

— 5

НЕТ, не согласен

4. Я считаю, что наша компании самая лучшая и работать в ней престижно:

ДА, согласен

4

3

2

1

0

— 1

— 2

— 3

— 4

— 5

НЕТ, не согласен

5. Управление рабочим процессом в компании поставлено хорошо и рационально, руководители действуют эффективно и правильно:

ДА, согласен

4

3

2

1

0

— 1

— 2

— 3

— 4

— 5

НЕТ, не согласен

6. Установленная мне заработная плата справедлива и полностью соответствует выполняемой работе:

ДА, согласен

4

3

2

1

0

— 1

— 2

— 3

— 4

— 5

НЕТ, не согласен

7. Я считаю, что зарплата должна быть пусть и не очень большой, но стабильной и гарантированной:

ДА, согласен

4

3

2

1

0

— 1

— 2

— 3

— 4

— 5

НЕТ, не согласен

8. Для меня важнее получать зарплату, которая зависит только от моих усилий, даже если есть риск вообще ее не получить:

ДА, согласен

4

3

2

1

0

— 1

— 2

— 3

— 4

— 5

НЕТ, не согласен

9. Для меня наиболее важным и ценным в работе является (выберите три ответа):

 Перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры.

 Высокая заработная плата.

 Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т. д.

 Гарантия стабильности, постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем.

 Важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю.

 Хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения, принадлежность к известной, успешной, престижной компании.

 Возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнение.

 Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства.

 Развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны компании.

10. В общем, я удовлетворен работой в компании:

ДА, согласен

4

3

2

1

0

— 1

— 2

— 3

— 4

— 5

НЕТ, не согласен

11. Я работаю:

 На производстве

 В офисе

Приложение 2

Приоритетность трудовых ценностей Цех Процент выбравших Офис Процент выбравших Профессиональный рост и развитие: перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры 59,1% Высокая заработная плата 80% Гарантия стабильности: постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем. 54,5% Содержание работы: важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю 60% Высокая заработная плата 50% Гарантия стабильности: постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем. Социальные льготы: развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны компании. Профессиональный рост и развитие: перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры. Самостоятельность в работе: возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнени 40% Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т. д. 45,5% Содержание работы: важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняюСамостоятельность в работе: возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнени 22,7% Социальные контакты: хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения. Социальные льготы: развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны компании 18,2% Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т. д.Социальные контакты: хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения. Признание со стороны коллег: Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства 0% Признание со стороны коллег: Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства 4,5%

Факторы удовлетворенности трудом Трудовые ценности-мотиваторы

План мероприятий по разработке и внедрению новой системы оплаты труда в компании «Альфа»

1. Цели работы

 Разработка и внедрение промежуточной (повременно-премиальной) СОТ с разработкой элементов бестарифной СОТ;

 Разработка и проведение подготовительных мероприятий по внедрению бестарифной СОТ.

2. Определение порядка и правил присвоения квалификационных категорий работников:

 Определить количество квалификационных категорий для каждой рабочей специальности;

 Разработать комплекс показателей, описывающих каждую квалификационную категорию;

 Определить для каждой квалификационной категории коэффициент дифференциации по оплате (тарифные коэффициенты) и тарифные дневные ставки для каждой категории;

 Разработать правила и процедуры присвоения и подтверждения квалификационных категорий, разработка внутреннего нормативного документа «Положение о квалификационных категориях»;

 Проведение оценки всех работников и присвоение соответствующих квалификационных категорий.

3. Разработка показателей оценки трудового вклада работника в общую результативность производственного коллектива:

 Определение комплекса показателей оценки личного трудового вклада (КТУ);

 Определение весов показателей в процедуре выставления КТУ;

 Разработка процедур оценки труда с помощью КТУ;

 Проведение экспериментальной оценки работников по КТУ.

4. Разработка премиальной системы:

 Определение показателя общей результативности работы производственного коллектива, сбор учетных данных и статистики;

 Разработка шкалы премирования в зависимости от уровня показателя результативности;

 Разработка модели заработной платы с учетом постоянной (тарифной) части и премиальной части, просчет вариантов значений шкалы премирования, а также вариантов изменения фонда заработной платы (ФЗП) в зависимости от разных шкал премирования;

 Определение порядка депремирования работников в случаях нарушения трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка (система штрафов);

 Оценка юридической корректности новой модели оплаты труда с точки зрения соответствия ТК РФ, корректировка модели с учетом трудового кодекса;

 Разработка процедуры распределения премиальной части ФЗП через КТУ, права и ответственность начальников участков и начальника производства в процессе распределения премиальной части ФЗП, определение порядка оценки деятельности руководителей и премирования руководителей, создание внутреннего нормативного документа «Положение о премировании работников»;

 Разработка правил и процедур расчета заработной платы бухгалтерией Компании.

5. Разделение ответственности за результативность работы по заказам между производственным коллективом и администрацией (поддерживающими подразделениями):

 Определение полного списка факторов, влияющих на результативность производственного коллектива — сроки, качество, экономия, сервис;

 Распределение ответственности за нарушения каждого из факторов, фиксация договоренностей в документе.

6. Проведение информационных и пропагандистских мероприятий:

 Проведение разъяснительной работы среди работников по объяснению сущности и правил новой системы оплаты труда;

 Подготовка технического директора и начальника производства по новой СОТ с тем, чтобы они могли давать разъяснения, консультации и ответы на вопросы работников;

 Проведение процедуры формального перехода на новую СОТ (трудовые контракты, штатное расписание, заявления от работников и т. д.).

7. Мониторинг эффективности новой СОТ:

 Сбор и анализ учетной информации о исполнении заказов, времени работ, соблюдении сроков, фонда заработной платы;

 Сбор информации и отзывов по удовлетворенностью новой СОТ со стороны работников и начальников участков;

 Предложения по доработке, дополнению и изменению новой СОТ.

Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М.Уорнера. — СПб.: Питер, 2009. — 1200 с. (Серия «Бизнес-класс») с. 796

Темницкий А. Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990;е годы // Социологический журнал 2008. № 2. С. 81. .

Источник: Темницкий А. Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990;е годы // Социологический журнал 2008. № 2. С. 81.

Темницкий А. Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социол. исслед. 2008. №

6. С. 30—31.

Источник: Темницкий А. Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990;е годы // Социологический журнал 2008. № 2. С. 81.

Темницкий А. Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социол. исслед. 2008. № 6. С.

30—31.

Источник: Темницкий А. Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990;е годы // Социологический журнал 2008. № 2. С.

81. Темницкий А. Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социол. исслед. 2008. № 6. С. 30—31.

Там же

Источник: Темницкий А. Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990;е годы // Социологический журнал 2008. № 2. С. 81. Темницкий А. Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социол. исслед. 2008.

№ 6. С. 30—31.

Источник: Темницкий А. Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990;е годы // Социологический журнал 2008. № 2. С. 81. Темницкий А. Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социол. исслед. 2008.

№ 6. С. 30—31.

Источник: Темницкий А. Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990;е годы // Социологический журнал 2008. № 2. С. 81. Темницкий А. Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социол. исслед. 2008.

№ 6. С. 30—31.