Но при этом достаточно важным является тот факт, что уровень конфликтности определяется средним уровнем. Это иллюстрирует, что разобщенность данного коллектива не связывается с конфликтностью ее членов. Но при этом интересным является тот факт, что наблюдается высокий уровень информированности внутри коллектива. Вероятно, это является последствием несформированности корпоративной культуры данного коллектива, что необходимо подвергнуть коррекционным мероприятиям.
Анализируя результаты по шкале «искренности», необходимо отметить высокий уровень достоверности полученной информации (средний показатель равен 9,86)
Далее рассмотрим результаты социометрического исследования.
В таблице № 1 представлены результаты расчета основных социометрических индексов.
Социометрический статус — это свойство личности как элемента социометрической структуры занимать определенный локус в ней. Данный индекс также измеряет потенциальную способность человека к лидерству.
Таблица № 1 Результаты расчета социометрических статусов в эмпирической выборке
№ испыт Социометрический статус Индекс эмоц. Экспансивности 1 0,091 0 2 0,182 0 3 0,182 0 4 -0,189 0 5 0,455 0 6 -1 -0,181 818 182 7 -0,189 0 8 -0,455 0 9 0,27 0 10 0,189 0 11 0,09 0 12 -0,189 0 13 0,189 0 14 0,27 0 15 0,189 0 16 0,27 0
По данным индекса социометрического статуса, можно отметить, что только у двух человек данной выборки есть склонности к лидерству. Данные сотрудники могут выступать в форме как формальных, так и неформальных лидеров. Поэтому для формирования корпоративной культуры в первую очередь необходимо обращать внимание на данных людей. При этом необходимо отметить тот факт, что обе эти женщины разного возраста (28 лет и 43 года). Эти характеристики лидеров могут детерминировать в свою очередь и разобщенность данного коллектива на группы по возрастному признаку, формировать внутри каждой группы свои интересы и ценностей, что в свою очередь может являться фактором, негативно влияющим на социально-психологический климат как внутри исследуемой выборки, так и в исследуемом коллективе ГДОУ в целом.
Интересным является тот факт, что потребность в общении, которую характеризует индекс эмоциональной экспансивности, отличен от «0» только у одной обследуемой, для которой также характерно наибольшее количество отрицательных выборов.
Исходя из этого, можно составить следующую таблицу социометрических категорий:
Таблица № 2 Статусные категории коллектива воспитателей ГДОУ Статусные категории кол-во человек
1."звезды" (высокий положительный статус 0,5−0,4) 2 2."предпочитаемые" (средний положительный статус 0,3) 0 3."принятые" (низкий положительный статус 0, 2 при отрицательном 0,4) 11 4." не принятые" (положительный статус 0−0.1 при отрицательном 0,2−0,6) 3
Анализ полученных статусных категорий также иллюстрирует наличие двух «звезд», а также можно отметить, что трех членов исследуемого коллектива группа обследуемых не приняла. Свое решение группа обосновывает через такие характеристики, как:
сложность в общении;
трудный характер;
недоверие;
разные взгляды;
нельзя положиться.
Анализируя обоснование положительных ответов, можно отметить следующие наиболее частые варианты:
интересен в общении;
дружим;
всегда можно положиться;
возможность посоветоваться;
похожие интересы;
грамотный сотрудник.
При этом также является интересным тот факт, что если лидера более старшего возраста обследуемые характеризуют как хорошего советчика, грамотного сотрудника что иллюстрирует его как формального лидера, то в основном второго лидера обследуемые характеризуют через неформальные связи, что дает возможность предположить о неформальном лидерстве данной женщины. Необходимо также отметить, что в качестве неформального лидера выступает повар, который находится в центре всех событий, ибо с данным человеком регулярно общается весь персонал ГДОУ, а в качестве формального выступает медицинский работник, который выступает в качестве советчика по интересующим вопросам.
Индекс психологической взаимности («сплоченности») в группе равен 0,242, что является недостаточно высоким. Уровень конфликтности 0,2, что также является низким показателем.
Выводы Подводя итоги по проделанной работе можно отметить следующее.
1. В основу данной работы легло определение В. Д. Парыгин, которые описывает социально-психологический климат как преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности
2. Социально-психологический климат ГДОУ представляет собой систему эмоционально-психологических состояний всего коллектива, отражающих характер взаимоотношений между его членами вне зависимости от выполняемых обязанностей, в процессе осуществления профессиональной деятельности.
3. Эмпирическое исследование технического персонала ГДОУ выявило в целом оптимальный социально-психологический климат исследуемой эмпирической выборки. С одной стороны в нем наблюдается высокая дисциплинированность, члены коллектива не конфликтны. Но в тоже время в качестве фактора, негативным образом влияющего на психологический климат в коллективе, можно определить низкий уровень сплоченности, разобщенность данного персонала, что может являться следствием не сформированной корпоративной культуры данного заведения, которая в свою очередь будет объединять специалистов разного возраста и разного уровня профессиональной подготовки, разных специальностей.
Заключение
В связи с перестройкой всей системы педагогического образования, ее гуманизации, изменения стиля взаимоотношений с детьми, перед сотрудниками ГДОУ, вне зависимости от занимаемой должности, ставятся принципиально новые задачи и предъявляются повышенные требования к его профессиональной деятельности и личности в целом. И в настоящее время все наибольшую значимость приобретают вопросы, связанные с формированием комфортных условий для профессиональной деятельности сотрудников ГДОУ — как технический персонал, так и весь педагогический коллектив в целом. Ибо, находясь в наиболее благоприятных социально психологических условиях, они создают также и благоприятные условия для пребывания воспитанников ДОУ, формируют наиболее пригодные условия для становления их личности.
Исходя из результатов диагностического исследования, направленного на диагностику социально-психологического климата технического персонала ГДОУ № 65 города *** можно предложить следующее управленческое решение с целью улучшения психологической атмосфере в данном трудовом коллективе при приеме нового персонала.
Необходимо сформировать корпоративную культуру данного коллектива, которая будет объединять коллектив в единое цело, формировать единые цели, ценностные ориентации. Для этого необходимо проведение специализированных тренингов, проведение различного рода корпоративных мероприятий. Крайне важно в данном вопросе установление личных контактов. При этом данные контакты должны выстраиваться не только между руководством ДОУ и педагогами, но и между самими педагогами. Необходимо формировать высоконравственные отношения взаимопомощи и взаимовыручки. Весьма важным моментом при формировании корпоративной культуры является установление и закрепление традиций во взаимоотношениях членов коллектива.
В качестве общих рекомендаций для руководителей ГДОУ можно также предложить следующие моменты.
1. Организация труда должна проводиться через ее основные элементы, подразумевая тем самым разделение и кооперацию. Новые сотрудники должны влиться в коллектив, имея при этом четкие обязанности. Подобная организация труда будет поддерживать основную стратегию поведения в данном коллективе — компромисс, соответственно не будет нарушаться социально-психологический климат коллектива в целом.
2. Разработка мотивации труда должна разрабатываться таким образом, чтобы решались такие задачи, как:
стабилизация коллектива;
повышение результативности и эффективности его труда;
обеспечение систематического роста квалификации сотрудников.
3. Адаптация работника в организации. Это достаточно важный момент для сохранения благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Быстрая адаптация будет способствовать быстрому вхождению нового работника в трудовую деятельность коллектива, тем самым формирую у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Список литературы
Алиев В. Г. Теория организации. Учебник для вузов. 3-Е издание, стереотипное .-М.: Экономика, 2005 — 123 с.
Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1989 — 224с.
Антонюк В.И., Золотова О. И., Моченов Г. А., Шорохова Е. В. Проблемы социально — психологического климата в советской социальной психологии./Социально — психологический климат коллектива. М.: Наука. 1979, с. 5−25.
Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации//
http://psi.lib.ru/soveti/sbor/spkliorg.htm
Баранников А. Ф. Теория организации: Учебник. — М.: ЮНИТИ, 2004.
Бойко В.В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность.
М.: Мысль, 1998 — 207 с.
Вересова Н.Г., Русалинова А. А. Производственная практика по изучению образа жизни СПК в трудовых коллективах — Л.: изд-во ЛГУ, 1989 — 40 с.
Горянина В. А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия//Пихологический журнал, № 6, 1997.
Журавлев А. Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива./ Социально — психологический климат коллектива. М. Наука, 1979. с. 137 — 139.
Мильнер Б. З. Теория организаций. — М.: ИНФРА-М, 1999 — 360 с.
Костин В.А., Костина Н. Б. К вопросу об эволюции понятия «социальная организация» // Социс № 10, 2001. С. 64−70
Краткий психологический словарь/Ред.-сост. Петровский А. В Ярошевский М. Г. — 2 изд., расш, испр. и доп. — Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 1998 — 512 с.
Машеро В.П. Социально-психологический климат производственной организации // Современные проблемы прикладной социологии и социальной психологии в трудовых коллективах. Тезисы докладов. — Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1984. — С. 169
Неймер Ю. Л. Социально — психологический климат коллектива предприятия // СОЦИС. 1990. № 11.
Парахина В.Н., Федоренко Т. М. Теория организации: Учеб. Пособие. — М.: КНОРУС, 2004 — 204 с.
Парыгин Б. Д, Основы социально — психологической теории. -М.: Наука, 1971. — 186 с.
Пригожин А. И. Современная социология организаций. М.: Интерфакс, 1995. 296 с.
Радченко Я. В. Теория организации. Ч.
1. (Конспект лекция) — М.: Изд-во ГАУ.
Социально — психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. М.: Наука, 1979 г. — 176 с.
Щербина В. В. Предмет, статус и проблематика социологии организаций // Социс. 2000. № 8.
Чернышев А.С., Крикунов А. С. Социально — психологические основы организации коллектива. — Воронеж: Изд — во ВГУ, 1991
Щербина В. В. Социология организаций. Словарь. М.: ИФРА-М, 2000. 264 с.
