" Внутренняя система ценностей («душа фирмы») единство — общие цели и ценности;
созидание — создание ценностей;
стабильность — уверенность в завтрашнем дне Базовые цели организации увеличение прибыли;
удовлетворение потребителей;
доверие к фирме;
постоянное развитие Ценности организации коллектив — единая команда;
осознание себя и каждого необходимым в общем деле;
профессионализм и уважение к труду;
моральное и материальное удовлетворение;
корпоративная поддержка Правила делового общения и поведения в организации («Кодекс фирмы») Отношение к компании:
преданность, благодарность Отношение к работе:
усердие и аккуратность, ответственность, бережливость и терпеливость, гордость за свою работу Отношение к коллегам:
сотрудничество, приязнь и учтивость Отношение к себе:
прилежание;
забота о здоровье;
бодрость;
моральная устойчивость Залогом успешного существования разработанных правил и принципов корпоративной культуры, а соответственно и благоприятного микроклимата в организации является использование следующих методов, реализация которых также позволит повысить авторитет управления.
Поведение руководителей. Руководитель является примером, ролевой моделью, демонстрируя такое поведение, которое предполагается закрепить у подчиненных. В компании еженедельно проводятся собрания внутри отделов и ежемесячно общие собрания всех сотрудников.
Подбор и обучение персонала. При подборе сотрудников значительное внимание уделяется не только профессионализму, но и способности нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры. В организации ежеквартально проводятся специальные тренинги, направленные как на обучение сотрудников, так и на выработку у них общего языка в деловом общении.
Проведение корпоративных мероприятий. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. Поэтому следует разработать график корпоративных мероприятий, например, коллективно отмечать общегосударственные праздники (Новый год, 23 февраля, 8 марта), а также День рождения компании. Можно ежегодно проводить Спартакиады, в которых будут принимать участие сотрудники фирмы и члены их семей.
Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», выращивать, формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных нововведений и изменений. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.
6. Team-building как метод работы с коллективом: сущность, программа, достоинства и недостатки Проблема разобщенности, отсутствия взаимопонимания между сотрудниками очень часто мешает эффективному решению задач компании. Чтобы группа профессионалов действовала как сплоченный коллектив, необходимо объединить их стремлением к общей цели, научить взаимовыручке, инициативности, уверенности в себе и ориентировать на успех.
Совместное преодоление препятствий объединяет людей. Внутренняя организация, слаженность действий, нацеленность на результат — вот то, что отличает команду от группы как простой совокупности людей. Формирование команды должно носить организованный характер. Создать позитивный психологический климат в коллективе, развить у сотрудников чувство уверенности в своих силах, способность быстро и слаженно принимать решения в нестандартных ситуациях, укрепить корпоративный дух помогают тренинги по командообразованию (team building).
Team building — возможность поупражняться в совместном разрешении проблемных ситуаций, приобрести, развить и усовершенствовать навыки командной работы. Тренинги по командообразованию моделируют практические ситуации, попадая в которые участники мобилизуют свой интеллектуальный и физический потенциал, сообща преодолевают трудности и добиваются общей цели.
Самый популярный тренинг — классический «Веревочный курс». Он был разработан в Великобритании в 1950;х годах и первоначально предназначался для формирования психологической совместимости в рядах вооруженных сил и спецподразделений. Позднее идея хорошо зарекомендовавшего себя тренинга получила развитие в бизнес-сообществе. Занятие состоит из двух блоков.
Первый — разнообразные стратегические игры. Например, упражнение на доверие: человек с закрытыми глазами падает спиной на руки членов своей команды. Он должен быть уверен в том, что они его подхватят и удержат, то есть полностью довериться им. Второй блок — это индивидуальные задания, в которых команда должна сопереживать и подбадривать: участнику предлагается преодолеть свой личный барьер неуверенности и страха. Например, забраться на площадку высотой 10−20 м и прыгнуть с нее на трапецию (со страховкой). Подобный тренинг регулярно проводится в компании ОАО «Мегафон» и показывает его эффективность.
Очень развита система проведения мероприятий по командообразованию в крупных сетевых ресторанных структурах. Например, в компании Кофе-Хауз регулярно проводится следующая программа — состязание в непростых условиях пересеченной местности, с использованием внедорожной техники, навигационного оборудования. Участники сталкиваются с целым рядом реальных проблем, связанных с ориентированием, преодолением бездорожья и т. д. В процессе тренинга разрушаются психологические барьеры, укрепляются межличностные отношения, развивается нестандартность восприятия, мышления и действий.
Что касается мест проведения мероприятий, то наиболее востребованы леса и пансионаты. На базах отдыха Ленинградской области на сегодняшний день существуют специализированные площадки для проведения мероприятий team building.
Программа тренинга в каждом конкретном случае определяется целым рядом факторов. Нужно учитывать, на каком уровне проводится занятие: на уровне всего коллектива, отдела компании или микрогруппы. Например, тренинг в малой группе необходимо организовать, если в команде топ-менеджеров появился новый руководитель и ее необходимо «влить» в команду. Тренинг в большой группе целесообразен, если в компании произошла реорганизация, обновился штат сотрудников и необходимо адаптировать новых работников, познакомить их с корпоративной культурой, закрепить роли, отработать навыки решения конфликтных ситуаций.
Заключение
«Ваша компания стоит ровно столько, сколько стоят ваши сотрудники». Это изречение в наше время стало банальным, так как любой руководитель осознает тот факт, что эффективная работа его организации зависит от наличия в ней высококвалифицированных специалистов. Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.
Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны — на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Построение системы управления персоналом во многом зависит от того, какие методы управления персоналом и в каком сочетании применяются в организации. Знание основополагающих принципов управления персоналом необходимо для эффективного руководства, способного обеспечить эффективность существования организации в рыночной среде.
В реферате рассмотрены вопросы практического руководства и приведены конкретные методики, которые успешно могут быть использованы при управлении персоналом на примере различных отечественных и зарубежных компаний.
Конечно, на текущий момент в российском бизнесе трудно найти организации, эффективно использующие различные, в том числе психологические методы управления персоналом. Но тенденции сближения методов управления и методов психологии очевидны. Компания, ориентированная на результативность деятельности своих сотрудников, должна учитывать особенности и мотивы поведения людей. Только в таком случае можно говорить о грамотном управлении персоналом и эффективном использовании «человеческого ресурса».
Литература
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник: 2-е изд. — М.: Инфра-М, 2007. — 447 с.
Капитонов Э.А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR. — М.: ИКЦ «Мар
Т", 2003. — 416 с.
Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. — СПб.: Питер, 2003. — 236 с.
Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие: 5-е изд. — М.: Дело, 2003. — 272 с.
Хильб М. Интегрированный менеджмент персонала: цели, стратегии, инструменты. — М.: Дело и сервис, 2006. — 256 с.
ww.imperia.ru Мария Диканова. Человеческое лицо новой экономики.
www.intalev.ru Электронная библиотека статей. Раздел: Управление персоналом. Борис Карабонов. Саморазвивающаяся организация Маркова В. Д., Кузнецова С. А. Стратегический менеджмент. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 288 с.
Как развить лояльность персонала? Антон Калабин // Кадровое дело, 2004. — № 8
Введение
в психологию: способности человека. Шадриков В. Д. // Управление персоналом, 2004. — № 12
Конфликт под управлением. Самоукина Н. // Управление персоналом, 2005. — № 5.
Проблемный персонал. Ольга Горненко // Кадровое дело, 2003. — № 9
www.top-manager.ru Тенденции: Hard and Soft корпоративного управления // Высоцкая Ольга, 14.
06.2007.
www.top-manager.ru Персонал: Анализ почерка и психологический портрета // Щеголев Илья, 04.
10.2005.
www.top-manager.ru Начинаем переговоры с собственным коллективом // Герасимова Наталья, 23.
04.2004
