Адаптация персонала в организации

6. Интеллектуализация. Этот защитный механизм предполагает преувеличенное использование интеллектуальных ресурсов в целях устранения эмоциональных переживаний и чувств. Интеллектуализация тесно связана с рационализацией и подменяет переживание чувств размышлениями о них.

7. Компенсация. Это бессознательная попытка преодоления реальных и воображаемых недостатков. Компенсаторное поведение универсально, поскольку достижение статуса является важной потребностью почти всех людей. Компенсация может быть социально приемлемой (слепой становится знаменитым музыкантом) и неприемлемой (компенсация низкого роста — стремлением к власти и агрессивностью; компенсация инвалидности — грубостью и конфликтностью). Еще выделяют прямую компенсацию (стремление к успеху в заведомо проигрышной области) и косвенную компенсацию (стремление утвердить себя в другой сфере).

8. Реактивное формирование. Этот защитный механизм подменяет неприемлемые для осознания побуждения гипертрофированными, противоположными тенденциями. Сначала вытесняется неприемлемое желание, а затем усиливается его антитеза.

9. Отрицание. Механизм отвержения мыслей, чувств, желаний, потребностей или реальности, которые неприемлемы на сознательном уровне. Поведение таково, словно проблемы не существует.

10. Смещение. Это механизм направления эмоций от одного объекта к более приемлемой замене.

Представляется необходимым введение должности штатного психолога, который будет принимать непосредственное участие в разработке и поддержании системы адаптации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, адаптация — это комплексное явление, отличающееся многообразием форм, механизмов и субъектов. Ввиду этих особенностей, единого определения адаптации не существует. Проанализировав научную литературу, можно сказать, что термин «адаптация» означает одновременно процесс и состояние и чаще всего — те процессы, которые приводят социальную систему в состояние соответствия со средой, когда субъект приспосабливается к новой среде.

Процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Адаптацией необходимо управлять, для того, чтобы ускорить процесс и снизить негативные моменты, его сопровождающие.

Адаптация — процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты: организационный; социально-психологический; профессиональный. В связи с этим, нами были рассмотрены различные виды адаптации, классифицированные по разным основаниям. Также нами были проанализированы все этапы адаптационного процесса, а также процедуры характерные для каждого из них.

Таким образом, можно говорить о том, что адаптация как явление с теоретической точки зрения нами был рассмотрен всесторонне.

Второй основной задачей нашей работы было изучение системы адаптации в ОАО «ФОНДСЕРВИСБАНК» .

В результате проведенного исследования, можно констатировать, что, в целом, коренных изменений в деятельности службы управления персоналом ОАО «ФОНДСЕРВИСБАНК» по сравнению с этапом ее создания еще не произошло. Эта служба пока ограничивает свою деятельность, в основном, проведением учетных операций. Она ориентирована на выполнение традиционных для нее функций: прием, увольнение с работы, оформление документов при убытии работников в отпуска, командировки и т. п. Но это уже не отвечает современным потребностям сложившихся социально-трудовых и кадровых отношений и не позволяет персоналу Банка развиваться в соответствии с предъявляемыми на сегодня к нему требованиями.

Поразивший российскую экономику и банковскую систему кризис, высветит слабость кадрового менеджмента Банка. Это, прежде всего, связано с отсутствием продуманной, научно-обоснованной кадровой политики, проводимой в области подбора банковского персонала, а также адаптации персонала.

Во избежание, подобного развития событий или смягчения негативных последствий кризиса, руководству ОАО «ФОНДСЕРВИСБАНК» необходимо уже сейчас начать совершенствования системы адаптации персонала как части системы управления персоналом.

Необходимо разработать локально-нормативные акты, касающиеся адаптации сотрудников; внедрить элементы системы адаптации; заинтересовать сотрудников в участии в этой системе. Помимо этого, следует постоянно проводить мониторинг результатов и вносить корректировки в Программу адаптации.

На наш взгляд, целесообразно выделить одну штатную единицу в рамках службы управления персоналом — психолога, — который будет заниматься исключительно адаптацией персонала.

Незамедлительное построение адекватной и эффективной системы адаптации в Банке позволит не только преодолеть мировой кризис с наименьшими потерями, но и вывести Банк на новый качественный уровень на рынке банковских услуг.

ПРИЛОЖЕНИЕ, А Проект Программы адаптации новых сотрудников Банка

1. Общие положения

1.1 «Программа адаптации новых сотрудников» предназначена для введения единой формы процедуры адаптации во всех структурных подразделениях Банка.

1.2 Процедура адаптации направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа Банка, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

1.3 Данную Программу должны знать и использовать в своей работе:

— Президент Банка;

— Руководители направлений;

— Руководители структурных подразделений;

— Сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;

— Сотрудники службы управления персоналом.

2. Программа адаптации Программа адаптации новых сотрудников построена из двух основных частей — общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.

2.1 Общая часть предполагает формирование общего представления о Банке, его основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений Банка и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т. п.

В зависимости от категории принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов:

2.

1.1. Вводное ориентационное собеседование.

Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о Банке, оказываемых им услугах и особенностях трудовых отношений Банка и работника.

Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы.

Проводит собеседование начальник отдела кадров или сотрудник отдела по его поручению. Для кандидатов, принимаемых на ключевые посты возможно проведение данного собеседования с руководителем направления, Президентом Банка.

Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании:

Банк на рынке:

1. Основные виды услуг, оказываемые Банком, ситуация на рынке консультационных услуг.

2. Сильные стороны Банка в сравнении с конкурентами, основной круг клиентов.

3. Формы и методы работы.

4. Основные этапы консультационного процесса.

5. Общая оценка позиции Банка на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития.

— Банк изнутри:

6. История развития.

7. Основные подразделения и содержание их деятельности.

8. Руководство Банка, разграничение полномочий, порядок выработки решений.

9. Внутренние связи Банка.

2.

1.2. Личное ознакомление с Банком и его сотрудниками.

После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу Банка и показ основных помещений офиса. В зависимости от категории работника этот обход может совершить непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его поручению, а также сотрудник отдела управления персоналом.

2.

1.3. Ознакомление с рабочим местом.

2.

1.3. 1 Общее ознакомление.

Проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования.

2.

1.3. 2 Инструктаж по использованию технических средств (АТС, персональный компьютер).

Проводит руководитель отдела информационных технологий (или его заместитель). Регистрирует нового сотрудника как пользователя сети, объясняет особенности использования возможностей сети Банка (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т. д.) и дает вводные консультации по пользованию конкретными программными продуктами. Объясняет особенности пользования внутренней АТС Банка и дает памятку с основными функциями.

2.

1.4. Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.

Проводится непосредственным начальником сотрудника, возможно в присутствии Руководителя направления. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

2.

2. Индивидуальная программа адаптации определяется непосредственным руководителем, согласуется с руководителем направления и начальником отдела управления персоналом. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью Банка и оказываемыми им услугами (для сотрудников, которые будут непосредственно взаимодействовать с клиентами или другими сторонними организациями), более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности (например, программные продукты, ведение внутренней документации и т. п.).

Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока, фиксируется в Индивидуальном плане работы на испытательный срок и делится на две части:

вхождение в должность;

работа в должности.

2.

2.1. План вхождения в должность. Рассчитан на первый месяц работы со дня приема. Он составляется по окончании первой недели работы сотрудника непосредственным руководителем, согласовывается с отделом персонала и доводится до сотрудника под роспись. Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т. е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре. План работы закрепляется в первой части Индивидуального плана работы на испытательный срок, где и фиксируется его выполнение. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника.

2.

2.2. План оценки работы в должности. Рассчитан на оставшийся период испытательного срока. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем и отделом управления персоналом. Оценка выполнения плана фиксируется во второй части Индивидуального плана прохождения испытательного срока. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.

2.

2.3. Назначение наставника. Для новых сотрудников и переводимых приказом по Банку назначается наставник, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока, для этого ему выдается Памятка руководителя.

2.

2.4. За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока в отдел управления персоналом подаются следующие документы:

отчеты нового сотрудника о проделанной работе;

Индивидуальный план работы (с оценкой наставником и/или непосредственным руководителем проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника, завизированный Руководителем направления).

Отзыв руководителя .

2.

2.5. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел управления персоналом инициирует заполнение сотрудником Личного плана профессионального и служебного развития.

2.

2.6. Личный план профессионального и служебного развития служит основой для определения профессиональных и служебных интересов сотрудника, возможных путей мотивации, а также оценки достижений и потенциала специалиста во время аттестации.

Индивидуальный план работы на испытательный срок с оценками, комментариями, а также Личный план профессионального и служебного развития передаются в отдел управления персоналом для дальнейшей работы и приобщаются к личному делу сотрудника.

2.

2.7. В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Руководителя направления о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с начальником отдела персонала и визируется Президентом Банка. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность»

(МЛО-АМ) А. Г. Маклакова и С. В. Чермянина Инструкция к тесту: Ответьте «Да» или «Нет» на приведенные ниже утверждения.

1. Бывает, что я сержусь.

2. Обычно по утрам я просыпаюсь свежим и отдохнувшим.

3. Сейчас я примерно так же работоспособен, как и всегда.

4. Судьба определенно несправедлива ко мне.

5. Запоры у меня бывают очень редко.

6. Временами мне очень хотелось покинуть свой дом.

7. Временами у меня бывают приступы смеха или плача, с которыми я никак не могу справиться.

8. Мне кажется, что меня никто не понимает.

9. Считаю, что если кто-то причинил мне зло, то я должен ответить ему тем же.

10. Иногда мне в голову приходят такие нехорошие мысли, что лучше о них никому не рассказывать.

11. Мне бывает трудно сосредоточиться на какой-либо задаче или работе.

12. У меня бывают часто странные и необычные переживания.

13. У меня отсутствовали неприятности из-за моего поведения.

14. В детстве я одно время совершал мелкие кражи.

15. Бывает, что у меня появляется желание ломать или крушить все вокруг.

16. Бывало, что я целыми днями или даже неделями ничего не мог делать, потому что никак не мог заставить себя взяться за работу.

17. Сон у меня прерывистый и беспокойный.

18. Моя семья относится с неодобрением к той работе которую я выбрал.

19. Бывали случаи, что я не сдерживал обещаний.

20. Голова у меня болит часто.

21. Раз в неделю или чаще я без всякой видимой причины внезапно ощущаю жар во всем теле.

22. Было бы хорошо, если бы почти все законы отменили.

23. Состояние моего здоровья почти такое же, как у большинства моих знакомых (не хуже).

24. Встречая на улице своих знакомых или школьных друзей, с которыми я давно не виделся, я предпочитаю проходить мимо, если они со мной не заговаривают первыми.

25. Большинству людей, которые меня знают, я нравлюсь.

26. Я человек общительный.

27. Иногда я так настаиваю на своем, что люди теряют терпение.

28. Большую часть времени настроение у меня подавленное.

29. Теперь мне трудно надеяться на то, что я чего-нибудь добьюсь в жизни.

30. У меня мало уверенности в себе.

31. Иногда я говорю неправду.

32. Обычно я считаю, что жизнь стоящая штука.

33. Я считаю, что большинство людей способны солгать, чтобы продвинуться по службе.

34. Я охотно принимаю участие в собраниях и других общественных мероприятиях.

35. Я ссорюсь с членами моей семьи очень редко.

36. Иногда я испытываю сильное желание нарушить правила приличия или кому-нибудь навредить.

37. Самая трудная борьба для меня это борьба с самим собой.

38. Мышечные судороги или подергивания у меня бывают крайне редко (или почти не бывают).

39. Я довольно безразличен к тому, что со мной будет.

40. Иногда, когда я себя неважно чувствую, я бываю раздражительным.

41. Часто у меня такое чувство" что я сделал что-то не то или даже что-то плохое.

42. Некоторые люди до того любят командовать, что меня так и тянет делать все наперекор, даже если я знаю, что они правы.

43. Я часто считаю себя обязанным отстаивать то, что нахожу справедливым.

44. Моя речь сейчас такая же, как всегда (ни быстрее, ни медленнее, нет ни хрипоты, ни невнятности).

45. Я считаю, что моя семейная жизнь такая же хорошая, как у большинства моих знакомых.

46. Меня ужасно задевает, когда меня критикуют или ругают.

47. Иногда у меня бывает чувство, что я просто должен нанести повреждение себе или кому-нибудь другому.

48. Мое поведение в значительной мере определяется обычаями тех, кто меня окружает.

49. В детстве у меня была компания, где все старались стоять друг за друга.

50. Иногда меня так и подмывает с кем-нибудь затеять драку.

51. Бывало, что я говорил о вещах, в которых не разбираюсь.

52. Обычно я засыпаю спокойно и меня не тревожат никакие мысли.

53. Последние несколько лет я чувствую себя хорошо.

54. У меня никогда не было ни припадков, ни судорог.

55. Сейчас мой вес постоянен (я не худею и не полнею).

56. Я считаю, что меня часто наказывали незаслуженно.

57. Я легко плачу.

58. Я мало устаю.

59. Я был бы довольно спокоен, если бы у кого-нибудь из моей семьи были неприятности из-за нарушения закона.

60. С моим рассудком творится что-то неладное.

61. Чтобы скрыть свою застенчивость, мне приходится затрачивать большие усилия.

62. Приступы головокружения у меня бывают очень редко (или почти не бывают).

63. Меня беспокоят сексуальные вопросы.

64. Мне трудно поддерживать разговор с людьми, с которыми я только что познакомился.

65. Когда я пытаюсь что-то сделать, часто замечаю, что у меня дрожат руки.

66. Руки у меня такие же ловкие и проворные, как и прежде.

67. Большую часть времени я испытываю общую слабость.

68. Иногда, когда я смущен, я сильно потею, и меня это очень раздражает.

69. Бывает, что я откладываю на завтра то, что должен сделать сегодня.

70. Думаю, что я человек обреченный.

71. Бывали случаи, что мне было трудно удержаться, чтобы что-нибудь не стащить у кого-нибудь или где-нибудь, например в магазине.

72. Я злоупотреблял спиртными напитками.

73. Я часто о чем-нибудь тревожусь.

74. Мне бы хотелось быть членом нескольких кружков или обществ.

75. Я редко задыхаюсь, и у меня не бывает сильных сердцебиений.

76. Всю свою жизнь я строго следую принципам, основанным на чувстве долга.

77. Случалось, что я препятствовал или поступал наперекор людям просто из принципа, а не потому, что дело было действительно важным.

78. Если мне не грозит штраф и машин поблизости нет, я могу перейти улицу там, где мне хочется, а не там, где положено.

79. Я всегда был независимым и свободным от контроля со стороны семьи.

80. У меня бывали периоды такого сильного беспокойства, что я даже не мог усидеть на месте.

81. Зачастую мои поступки неправильно истолковывались.

82. Мои родители и (или) другие члены моей семьи придираются ко мне больше, чем надо.

83. Кто-то управляет моими мыслями.

84. Люди равнодушны и безразличны к тому, что с тобой случится.

85. Мне нравится быть в компании, где все подшучивают друг над другом.

86. В школе я усваивал материал медленнее, чем другие.

87. Я вполне уверен в себе.

88. Никому не доверять самое безопасное.

89. Раз в неделю или чаще я бываю очень возбужденным и взволнованным.

90. Когда я нахожусь в компании, мне трудно найти подходящую тему для разговора.

91. Мне легко заставить других людей бояться себя, и иногда я это делаю ради забавы.

92. В игре я предпочитаю выигрывать.

93. Глупо осуждать человека, обманувшего того, кто сам позволяет себя обманывать.

94. Кто-то пытается воздействовать на мои мысли.

95. Я ежедневно выпиваю много воды.

96. Счастливее всего я бываю, когда один.

97. Я возмущаюсь каждый раз, когда узнаю, что преступник по какой-либо причине остался безнаказанным.

98. В моей жизни был один или несколько случаев, когда я чувствовал, что кто-то посредствомгипноза заставляет меня совершать те или иные поступки.

99. Я редко заговариваю с людьми первым.

100. У меня никогда не было столкновений с законом.

101. Мне приятно иметь среди своих знакомых значительных людей это как бы придает мне вес в собственных глазах.

102. Иногда, без всякой причины у меня вдруг наступают периоды необычайной веселости.

103. Жизнь для меня почти всегда связана с напряжением.

104. В школе мне было очень трудно говорить перед классом.

105. Люди проявляют по отношению ко мне столько сочувствия и симпатии, сколько я заслуживаю.

106. Я отказываюсь играть в некоторые игры, потому что у меня это плохо получается.

107. Мне кажется, что я завожу друзей с такой же легкостью, как и другие.

108. Мне неприятно, когда вокруг меня люди.

109. Мне, как правило, везет.

110. Меня легко привести в замешательство.

111. Некоторые из членов моей семьи совершали поступки, которые меня пугали.

112. Иногда у меня бывают приступы смеха или плача, с которыми я никак не могу справиться.

113. Мне бывает трудно приступить к выполнению нового задания или начать новое дело.

114. Если бы люди не были настроены против меня, я в жизни достиг бы гораздо большего.

115. Мне кажется, что меня никто не понимает.

116. Среди моих знакомых есть люди, которые мне не нравятся.

117. Я легко теряю терпение с людьми.

118. Часто в новой обстановке я испытываю тревогу.

119. Часто мне хочется умереть.

120. Иногда я бываю так возбужден, что мне бывает трудно заснуть. .

121. Часто я перехожу на другую сторону улицы, чтобы избежать встречи с тем, кого я увидел.

122. Бывало, что я бросал начатое дело, так как боялся, что я не справлюсь с ним.

123. Почти каждый день случается что-нибудь, что пугает меня.

124. Даже среди людей я чувствую себя одиноким.

125. Я убежден, что существует лишь одно-единственное правильное понимание смысла жизни.

126. В гостях я чаще сижу в стороне и разговариваю с кем-нибудь одним, чем принимаю участие в общих развлечениях.

127. Мне часто говорят, что я вспыльчив.

128. Бывает, что я с кем-нибудь посплетничаю.

129. Часто мне бывает неприятно, когда я пытаюсь предостеречь кого-либо от ошибок, а меня понимают неправильно.

130. Я часто обращаюсь к людям за советом.

131. Часто, даже тогда, когда для меня мне складывается все хорошо, я чувствую, что мне все безразлично.

132. Меня довольно трудно вывести из себя.

133. Когда я пытаюсь указать людям на их ошибки или помочь, они часто понимают меня неправильно.

134. Обычно я спокоен и меня нелегко вывести из душевного равновесия.

135. Я заслуживаю сурового наказания за свои проступки.

136. Мне свойственно так сильно переживать свои разочарования, что я не могу заставить себя не думать о них.

137. Временами мне кажется, что я ни на что не пригоден.

138. Бывало, что при обсуждении некоторых вопросов' я, особо не задумываясь, соглашался с мнением других.

139. Меня весьма беспокоят всевозможные несчастья.

140. Мои убеждения и взгляды непоколебимы.

141. Я думаю, что можно, не нарушая закона, попытаться найти в нем лазейку.

142. Есть люди, которые мне настолько неприятны, что я в глубине души радуюсь, когда они получают нагоняй за что-нибудь.

143. У меня бывали периоды, когда я из-за волнения терял сон.

144. Я посещаю всевозможные общественные мероприятия, потому что это позволяет побывать среди людей.

145. Можно простить людям нарушение правил, которые они считают неразумными.

146. У меня есть дурные привычки; которые настолько сильны, что бороться с ними просто бесполезно.

147. Я охотно знакомлюсь с новыми людьми.

148. Бывает, что неприличная и даже непристойная шутка у меня вызывает смех.

149. Если дело у меня идет плохо, мне сразу хочется все бросить.

150. Я предпочитаю действовать согласно собственным планам, а следовать указаниям других.

151. Люблю, чтобы окружающие знали мою точку зрения.

152. Если я плохого мнения о человеке или даже презираю его, я мало стараюсь скрыть это от него.

153. Я человек нервный и легко и возбудимый.

154. Все у меня получается плохо, не так как надо.

155. Будущее мне кажется безнадежным.

156. Люди довольно легко могут изменить мое мнение, даже если до этого оно казалось мне непоколебимым.

157. Несколько раз в неделю у меня бывает такое чувство, что должно случиться что-то страшное.

158. Большую часть времени я чувствую себя усталым.

159. Я люблю бывать на вечерах и просто в компаниях.

160. Я стараюсь уклониться от конфликтов и затруднительных положений.

161. Меня очень раздражает то, что я забываю, куда кладу вещи.

162. Приключенческие рассказы мне нравятся больше, чем рассказы любви.

163. Если я захочу сделать что-то, но окружающие считают, что этого делать не стоит, я могу легко отказаться от своих намерений.

164. Глупо осуждать людей, которые стремятся ухватить от жизни все, что могут.

165. Мне безразлично, что обо мне думают другие.

Ключ к тесту Достоверность (Д)

«Нет»: 1, 10, 19, 31, 51, 69, 78, 92, 101, 116, 128, 138, 148.

Адаптивные способности (АС)

«Да»: 4, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 14, 15, 16, 17, 18, 20, 21, 22, 24, 27, 28, 29, 30, 33, 36, 37, 39, 40, 41, 42, 43, 46, 47, 50, 56, 57, 59, 60, 61, 63, 64, 65, 67, 68, 70, 71, 72, 73, 75, 77, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 86, 88, 89, 90, 91, 93, 94, 95, 96. 98, 99, 102, 103, 104, 106, 108, 109, 110, 111, 112, 113, 114, 115, 117, 118 119, 120, 121. 122. 123, 124, 125, 126, 129, 131, 133, 135, 136, 137, 139, 141, 142, 143, 145, 146, 149, 150, 151, 152, 153, 154, 155, 156, 157, 158, 161, 162, 164, 165

«Нет»: 2, 3, 5, 13, 23, 25, 26, 32, 34, 35, 38, 44, 45, 48, 49, 52, 53, 54, 55, 58, 62, 66, 74, 76, 85, 87, 97, 100, 105, 107, 127, 130, 132, 134, 140, 144, 147, 159, 160, 163

Нервно-психическая устойчивость (НПУ)

«Да»: 4, 6, 7, 8, 11, 12, 15, 16, 17, 18, 20, 21, 28, 29, 30, 37, 39, 40, 41, 47, 57, 60, 63, 65, 67, 68, 70, 71, 73, 75, 80, 82, 83, 84, 86, 89, 94, 95, 96, 98, 102, 103, 108, 109, 110, 111, 112, 113, 115, 117, 118, 119, 120, 122, 123, 124, 129, 131, 135, 136, 137, 139, 143, 146, 149, 153v 154, 155, 156, 157, 158, 161, 162

«Нет»: 2, 3, 5, 23, 25, 32, 38, 44, 45, 49, 52, 53, 54, 55, 58, 62, 66, 87, 105, 127, 132, 134, 140

Коммуникативные особенности (КО)

«Да»: 9, 24, 27, 33, 46, 61, 64, 81, 88, 90, 99, 104, 106, 114, 121, 126, 133, 142, 151, 152

«Нет»: 26, 34, 35, 48, 74, 85, 107, 130, 144, 147, 159

Моральная нормативность (МН)

«Да»: 14, 22, 36, 42, 50, 56, 59, 72, 77, 79, 91, 93, 125, 141, 145, 150, 164, 165

«Нет»: 13, 76, 97, 100, 160, 163.

Обработка результатов теста Обработка результатов осуществляется путем подсчета количества совпадений ответов испытуемого с ключом по каждой из шкал. Начинать обработку следует со шкалы достоверности, чтобы оценить стремление обследуемого представить себя в более социально-привлекательном виде. Если обследуемый набирает по шкале достоверности более 10 баллов, результат тестирования следует считать недостоверным и после проведения разъяснительной беседы необходимо повторить тестирование.

Таблица перевода сырых баллов в стены Наименование шкал и количество ответов, совпавших с ключом Стены ЛАП НПУ КС МН 62-> 46-> 27−31 18-> 1 51−16 38−45 22−26 15−17 2 40−50 30−37 17−21 12−14 3 33−39 22−29 13−16 10−11 4 28−32 16−21 10−12 7−9 5 22−27 13−15 7−9 5−6 6 16−21 9−12 5−6 3−4 7 11−15 6−8 3−4 2 8 6−10 4−5 1−2 1 9 1−5 0−3 0 0 10 Интерпретация основных шкал методики «Адаптивность»

Наименование шкалы Уровень развития качеств Ниже среднего (1−3 стена) Выше среднего (7−10 стенов) НПУ Низкий уровень поведенческой регуляции, определенная склонность к нервно-психическим срывам, отсутствие адекватности самооценки и реального восприятия действительности. Высокий уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции, высокая адекватная самооценка и реальное восприятие действительности. КС Низкий уровень развития коммуникативных способностей, затруднение в построении контактов с окружающими, проявление агрессивности, повышенная конфликтность. Высокий уровень развития коммуникативных способностей, легко устанавливает контакты с сослуживцами, окружающими, не конфликтен. МН Не может адекватно оценить свое место и роль в коллективе, не стремится соблюдать общепринятые нормы поведения. Реально оценивает свою роль в коллективе, ориентируется на соблюдение общепринятых норм поведения. Итоговую оценку по шкале «Личностный адаптивный потенциал» (ЛАП) можно получить путем простого суммирования сырых баллов по трем шкалам:

ЛАП = «Нервно-психическая устойчивость» + «Коммуникативные способности» + «Моральная нормативность» ;

с последующей интерпретацией по нижеприведенной таблице.

Интерпретация адаптивных способностей по шкале «ЛАП» методики «Адаптивность»

Уровень адаптивных способностей (стены) Интерпретация 5−10 Группы высокой и нормальной адаптации. Лица этих групп достаточно легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро входят в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения. Как правило, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью. 3−4 Группа удовлетворительной адаптации.

Большинство лиц этой группы обладают признаками различных акцентуаций, которые в привычных условиях частично компенсированы и могут проявляться при смене деятельности. Поэтому успех адаптации зависит от внешних условий среды. Эти лица, как правило, обладают невысокой эмоциональной устойчивостью. Возможны асоциальные срывы, проявление агрессии и конфликтности. Лица этой группы требуют индивидуального подхода, постоянного наблюдения, коррекционных мероприятий. 1−2 Группа низкой адаптации. Лица этой группы обладают признаками явных акцентуаций характера и некоторыми признаками психопатий, а психическое состояние можно охарактеризовать, как пограничное. Возможны нервно-психические срывы.

Лица этой группы обладают низкой нервно-психической устойчивостью, конфликтны, могут допускать асоциальные поступки. Требуют наблюдения психолога и врача (невропатолога, психиатра

ПРИЛОЖЕНИЕ В Проект инструкции по введению в должность нового сотрудника

I этап (первая неделя) — подготовительная фаза Задача — детальное ознакомление с деятельностью Банка.

Первый рабочий день

1. Ознакомительная информация о Банке, порядке и условиях работы:

история Банка;

услуги Банка;

структура управления (включая имена ключевых руководителей);

условия работы — рабочий график, отпуска и выходные;

традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в Банке;

базовые локальные нормативные документы Банка;

постановка целей;

создание мотивации — возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста.

Ответственный: менеджер по персоналу.

2. Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника:

представление коллегам;

объяснение распорядка работы;

ознакомление с Положением об отделе;

ознакомление с должностной инструкцией;

ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела;

ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс.

Ответственный: руководитель подразделения, менеджер по персоналу. Подготовка пакета базовых документов — служба управления персоналом.

Второй рабочий день Взаимодействие с подразделениями Банка:

перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы;

технология взаимодействия между подразделениями — письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки;

механизмы решения проблем.

Ответственный: руководитель подразделения.

Третий — пятый дни рабочей недели Работа по плану и отчет в конце недели. Руководитель подразделения оценивает итоги первой ознакомительной недели работы и доводит результаты оценки до нового сотрудника.

II этап (вторая неделя) — начальный период Задача — практическое ознакомление со своими обязанностями и требованиями. Подведение итогов — в конце недели руководитель подразделения дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным и дает рекомендации новому сотруднику.

III этап (третья неделя) — период привыкания Задача — включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу Банка; интеграция в межличностные отношения.

Подведение итогов — руководитель подразделения оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не совпадающей с предыдущим опытом и т. п.

Ответственный: руководитель подразделения.

IV этап (четвертая неделя) — завершение введения в должность Задача — стабильная работа. Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану на неделю в пределах своей компетенции. В конце недели руководитель подразделения подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и службы управления персоналом.

V этап За неделю до окончания испытательного срока (до трех месяцев либо ранее) руководитель подразделения представляет в службу управления персоналом служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в т. ч. по вопросу изменения размера оплаты труда.

ПРИЛОЖЕНИЕ Г Индивидуальный план развития сотрудника на испытательный срок Ф.И.О._____________________ Наставник________________________

Должность__________________ Руководитель________________________

Подразделение_______________ Испытательный срок с _______ по____________

1. Оценка обучаемости сотрудника

№ Проект, задание Планируемый результат Фактический результат Оценка наставника руководителя Комментарии:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ознакомлен (а) ________________ Дата_______________

2. Задание на испытательный срок

№ Проект, задание Планируемый результат Фактический результат Оценка наставника руководителя Предложения по дальнейшей работе сотрудника _________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Подпись руководителя___________________________

Заполняется отделом УП:

Средний балл по всем параметрам______________________

Выводы (по среднему баллу осуществляется вывод о потенциале сотрудника):

Средний балл Потенциал испытуемого до 3 Не соответствует занимаемой должности от 3 до 4 неполное служебное соответствие от 4 до 5 В целом соответствует занимаемой должности от 5 до 6 Полностью соответствует занимаемой должности более 6 Заслуживает выдвижения на более высокую должность Рекомендации:_________________________________________________________________________________________________________________________________________

Руководитель службы УП ___________________________

Решение по кандидату_______________________________________________________

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Аксенов О. Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению персоналом. — 2004. — № 6.

Алавердов А. Р. Управление персоналом банка. — М.: Московская финансово-промышленная академия, 2005. — 590 с.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Пер. с англ. под ред С. К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2005. — 832 с.

Банковское дело. Управление и технологии./ Под ред. Тавасиева А. М. — М.: Юнити-Дана, 2005 — 671 с.

Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала.//Справочник по управлению персоналом.- 2008 — № 4.

Большаков А.С., В. И. Михайлов. Современный менеджмент. Теория и практика. — СПб.:Питер, 2002.

Быкова Л. Модель адаптации//Справочник по управлению персоналом. — 2008 — № 4.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. — М.: Проспект, 2008 — 688 с.

Гальперин Ф., Кальдина О. Требуется адаптация // Банковское дело в Москве. — 2006. — № 5.

Ганихина Д. Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. — 2004. — № 5.

Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. — 480 с.

Иванцевич, Лобанов. Управление человеческими ресурсами. — М.: Дело, 1998, 412 с.

Калинина Л. Процесс адаптации и ее мероприятия//Управление развитием персонала. — 2008 — № 3.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. Учебник. М.: ИНФРА — М, 2006 — 304 с .

Кабаченко Т. С. Психология управления: учебное пособие.

М., 2000.

Коробова Г. Банковское дело: Учебник. — М.: Экономист, 2005 — 751 с.

Крымов А. А. Вы — управляющий персоналом. — М.: Вершина, 2008. — 320 с.

Куроленкина Н. Е. Адаптация персонала: ее роль в компании //Управление персоналом. — 2—5. — № 3.

Куршакова Н., Белозерова М. Адаптация персонала в коммерческом банке.//Управление развитием персонала. — 2008 — № 1.

Лаврушин О. И. Банковский менеджмент: учебник. — М.: Кнорус, 2008 — 560 с.

Лазарева С. Эффективная система адаптации персонала: компоненты и этапы построения.//Управление человеческим потенциалом. — 2007 — № 3.

Лукьянов О., Гордеев М., Варнахина Е. Как помочь новичку войти в коллектив и приспособиться к работе.//Управление человеческим потенциалом. — 2007. — № 3.

Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента. — М.: Дело, 2007 — 232 с.

Максимцов М.М., Комаров М. А. Менеджмент. Учебник. — М.: Юнити-Дана, 2003 — 543 с.

Мартынова М. Методы адаптации: арсенал возможностей компании//Управление человеческим потенциалом. — 2007. — № 3.

Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений — М.: Издательский центр «Академия», 2003. — 528 с.

Никулин Д. Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адаптации // Кадровое дело. — 2005. — № 6.

Одегов Ю.Г., Никонова Т. В., Безделов Д. А. Банковский менеджмент: управление персоналом. — М.: Экзамен, 2005.

Острогорский А. Л. Период между набором и увольнением работника//Бизнес от 15.

07.2005.

Паратнова О. Успешная адаптация и «подводные камни» //Управление человеческим потенциалом. — 2007. — № 3.

Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д. Я. — Самара, 2001 — 558 с.

Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 304 с.

Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. — М.: Изд-во РАГС, 2003. — 558 с.

Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. — 423 с.

Симонова А. С. Программа адаптации — пора начинать//Журналист. — 2004. — № 2.

Фролова А. Роль наставничества в процессе прохождения испытательного срока.//Менеджмент сегодня. — 2008. — № 6.

Фут М.

Введение

в HR-менеджмент: Учебник. — М.: ДиС, 2005, 236 с.

Чернышев В. Н, Давинин А. П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 2001. — 568 с.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд-е. 4-е., перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. — 368 с.

Шведова Т. О. Организация системы адаптации новых сотрудников.//Справочник по управлению персоналом. — 2002. — № 9.