Трудовой потенциал российских фирм: состояние, проблемы, перспективы

В своей основе они применяют нормативно-долевое распределение заработной платы на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников (т.е. по КТУ — коэффициенту трудового участия).

Недостатки системы оплаты по КТУ: по каждому направлению деятельности нужно в организации иметь 3 — 5 экспертов, чтобы был какой-то элемент объективности при усреднении оценок; для малочисленных организаций подобная система определения размеров заработной платы неприменима в силу влияния фактора субъективизма.

Однако рассмотренные системы оплаты труда имеют и общие недостатки: при построении модели оплаты труда на основе базовых показателей и от достигнутого не учитываются в полной мере фактические затраты и реальный результат работника. Превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для работников.

При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если оплата труда будет не больше установленной ставки или оклада?

Действующий порядок начисления ставок и окладов, при которых мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов.

Это свидетельствует о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, подтверждает необходимость перехода на другие системы оплаты труда, основанные на вовлечении работника, специалиста и руководителя в механизмы рыночных отношений путем установления зависимости их заработной платы от экономических результатов деятельности, с учетом мотивации и согласования личных, коллективных и общественных целей.

Все это вызывает необходимость поиска новых подходов к организации оплаты труда на основе экономических показателей.

С учетом использования наиболее перспективных идей, отечественного и зарубежного опыта организации систем материального стимулирования применительно к условиям развития рыночных отношений была разработана система оплаты труда на основе экономических показателей (СОТ-ЭП). В нашей стране методология бестарифных систем оплаты труда была разработана доктором экономических наук, профессором Н. А. Волгиным [2, с.146−148].

СОТ-ЭП учитывает принцип долевого распределения фонда оплаты труда между работниками. Чтобы учесть соотношения в оплате труда в зависимости от трудового вклада (должности, квалификации, ответственности), должна быть разработана «Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалифицированных групп» .

Соотношение в оплате труда работников различных категорий не фиксируется, а ежемесячно может изменяться в пределах вилки в зависимости от фактического трудового вклада работника (выполнения задания, количества и качества труда, его инициативы и других условий).

В основу системы оплаты труда на основе экономических показателей положена методика бестарифной системы оплаты труда. Эта система мотивации учитывает не только коллективные интересы (престиж предприятия, повышение конкурентоспособности, решение социальных и экологических проблем, охрана труда), но и общественные интересы (в нашем примере — производство качественных, эффективных и доступных по цене консервов). Причем действенность учета каждого фактора легко определить с помощью обычных экономических показателей, характеризующих трудовой вклад работника и коллектива.

Значение соотношения в оплате труда разного качества для работника определяется по итогам работы за месяц по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в деятельность предприятия. Фактический месячный заработок каждого работника рассчитывается по формуле (1) [4, с.9−11]:

З = К1 * ФОТМ / К1 общ, (1)

где З — заработок работника;

К1 — индивидуальный коэффициент работника;

ФОТМ — месячный фонд оплаты труда предприятия;

К1 общ — сумма значений коэффициентов по всем работникам.

В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается зарплата, рассчитанная по приведенной выше формуле. При увеличении его объема сверх установленного уровня заработок возрастает пропорционально рассчитанному по формуле.

Доплаты за вредные условия труда, за вечернюю и ночную работу производятся в соответствии с действующим законодательством и принятым на предприятии порядком в фиксированном размере.

Фонд оплаты труда формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы и финансового положения предприятия (конкретный стабильный процент от прибыли, дохода, остающийся в распоряжении предприятия после выплаты налогов, процентов за кредит и т. д.).

Значения соотношений в оплате труда разного качества (Кi) определяются согласно диапазону их вилок.

Для наглядности рассмотрим начисление заработной платы начальнику (таблица 6) цеха, который входит в VIII квалификационную группу, которой соответствует вилка соотношений в оплате труда [4, с.11]: 5,2 — 6,2 (среднее значение Кi = 5,7). Для начальника цеха в соответствии с Положением об оплате труда утверждены следующие показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие среднее значение Кi.

Таблица 6

Показатели и условия изменения значений соотношений в оплате труда начальника Категория работников Группа оплаты труда Диапазон вилки соотношений и его среднее значение Показатели и условия, увеличивающие среднее значение (К1) (+), и мера увеличения Показатели и условия, уменьшающие среднее значение (К1) (+), и мера уменьшения Начальник цеха VI 3,9−4,9

4,4 1. Увеличение объема продаж в стоимостном выражении по сравнению с предыдущим периодом (4 мес) (+0,15)=К1+ 1. Невыполнение месячных плановых заданий (-0,2) = К1- VII 4,6−5,6

5,1 2. Увеличение размера прибыли по сравнению с предыдущим периодом (4 мес) (+0,1)=К2+ 2. Нарушение трудовой и производственной дисциплины, невыполнение указаний руководства (-0,1)= К2- VIII 5,2−6,2

5,7 3. Освоение производства новых препаратов или существенное усовершенствование технологии производства (+0,2)=К3+ 3. Наличие рекламаций на выпускаемую продукцию (-0,1)=К3- IX 5,9−6,9

6,4 4. Сокращение расхода сырья и материалов от утвержденных расходных норм (+0,1)=К4+ 4. Необеспечение сохранности выпускаемой продукции и материальных ценностей (-0,2)=К4;

Предположим, что в октябре 2008 г. в ООО «Балтимор-Краснодар» увеличился объем продаж в стоимостном выражении по сравнению с предыдущим периодом (III квартал) (+0,15), увеличилась прибыль по сравнению с предыдущим периодом (+0,1), кроме того, начальник цеха существенно усовершенствовал технологию производства новой упаковки на базе «Тетра-Пак» (+0,2).

Однако коллектив не выполнил плановое квартальное задание (-0,2).

Следовательно, в этом случае К1 будет равен 5,95 (5,7+0,15+0,2+0,1−0,2), а заработная плата начальника цеха (при месячном ФОТ предприятия 17 986 020 руб. и сумме К1 для всех работников 3920) составит [4, с.11]:

Зп = 5,95×17 986 020 / 3920 = 27 300 руб.

Данная система оплаты труда на основе экономических показателей имеет следующие достоинства:

— наглядность: формализованная численная оценка качества и количества труда;

— простота: критерии, показатели, условия и методики определения коэффициентов просты и понятны, каждому работнику выдается памятка с примером расчета его заработка;

— объективность: так как большинство показателей формируется на основе экономических расчетов, производимых службами завода, то на величину заработка работника не влияют межличностные отношения как между руководителем и работником, так и между самими работниками;

— динамизм: все экономические показатели заставляют каждого работника добиваться их положительной динамики;

— ожидание положительного результата: работник направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда он уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей.

Внедрение системы оплаты труда на основе экономических показателей в консервной промышленности будет способствовать повышению уровня квалификации персонала, снижению текучести работников, повышению их качества работ и годовой выработки, количественному увеличению трудового потенциала [7, с. 13].

Рациональное управление трудовым потенциалом на предприятиях консервной промышленности должно опираться и на создание так называемых заводских династий. В условиях рынка создание заводских династий поощряется менеджментом (в рамках корпоративной идеологии и кадровой политики) и поддерживается работниками (семейными стратегиями).

В 90-е гг. XX в. разрушение идеологии «рабочего класса как гегемона» и заводской социальной сферы, «революция менеджеров», формирование среднего класса повлекли за собой резкое снижение престижа рабочих профессий и заводского труда и, соответственно, династий промышленных рабочих. Однако это практически не коснулось консервной промышленности. Общий развал АПК повлек за собой стремление тех, кто имел работу на выживших предприятиях отрасли, держаться за свое рабочее место. Далее, по мере налаживания производства, проверенные заводские традиции стали находить все больше приверженцев среди управленцев. Сегодня тема поддержки династий, популяризации их образцовых качеств, находящаяся в компетенции администрации консервных заводов, комбинатов и холдингов, становится элементом внутренней корпоративной политики.

Безусловно, потомственные работники позиционируются как наиболее профессиональные, дисциплинированные и лояльные, как элита заводского коллектива, благодаря которой предприятие успешно пережило период реструктуризации. Наличие династий помогает создать имидж стабильного, конкурентоспособного предприятия, надежного партнера, в чье производство безопасно инвестировать капитал. Таким образом, традиции представляют собой один из значимых брендов современного консервного предприятия. Предполагается, что идея связи поколений работников, привнесенная из советского прошлого, укрепляет социальное единство заводского сообщества. Более того, эксперты считают, что «возрождение» династий поможет администрации решить проблему старения коллектива, ставшую в последние годы одной из самых острых.

В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия, которая представляет собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера [4, с.10].

Чем больше дополнительных льгот, услуг, выплат дополнительного характера, предоставляемых работникам, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. В ООО «Балтимор-Краснодар» реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы и т. д.), установленные на вышестоящем уровне. Кроме того, предприятия консервной промышленности предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия, такие как добровольное медицинское страхование работников, оплата отдыха в пансионатах и лечения в санаториях сотрудников и членов их семей и другие.

Инициатором предоставления дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат выступает либо сама администрация, демонстрируя добровольное воплощение в жизнь социальной кадровой политики, либо это может быть результат тарифных соглашений между администрацией и профсоюзом (или советом трудового коллектива) как защитником интересов работников предприятия.

Социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия (организации, фирмы).

В заключение следует отметить, что в любом случае, в отличие от других мотиваторов (моральное поощрение, социальное, социально-натуральное и др.), материальное стимулирование занимает господствующее положение в системе общей мотивации, т.к. является основным источником удовлетворения основных потребностей человека [4, с.11].

Заключение

Формирование трудового потенциала в современных условиях требует целого комплекса взаимоувязанных действий. Однако при этом нельзя оставлять без внимания динамику процессов взаимодействия основных составляющих рынка труда — спрос и предложение на рабочую силу и цену на нее.

Обобщив результаты проведенных исследований рынка труда молодежи, можно сделать вывод, что сложившаяся на нем современная конкурентная среда существенным образом деформирована и не вполне соответствует нормам конкурентной рыночной экономики. Однако именно в таких условиях молодым специалистам — выпускникам вузов и приходится конкурировать друг с другом за вакантное рабочее место.

Часто в современных условиях неопределенности и ускоряющегося прогресса компании стремятся к созданию имиджа «самообучающейся организации», где обучение является неотъемлемой частью развития. Развитие персонала в российских компаниях осуществляется в т. ч. с помощью внутреннего и внешнего обучения.

Тенденции управления современными крупными бизнес-структурами свидетельствуют о трансформации точки зрения топ-менеджмента на проблемы персонала: сотрудники компании теперь воспринимаются как основной ресурс организации, требующий постоянного целенаправленного развития и являющийся основой ее трудового потенциала.

В современных условиях намечаются тенденции, проявляющиеся в переходе: от узкой специализации и ограниченной ответственности — к широкой профессиональной ответственности; от планируемой карьеры — к гибкому выбору пути профессионального развития; от ответственности менеджеров за развитие персонала — к ответственности самих работников за собственное развитие.

Список литературы

Аврамова Е., Кулагина Е., Верпаховская Ю. Поведение молодых специалистов на рынке труда: новые тенденции// Человек и труд. — 2007. — № 9. — с.41−47

Волгин Н. А. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. М.: Издательство «Экзамен», 2003.

Дмитриева Ю. К. Условия трудоустройства выпускников вузов на рынке труда// Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — № 8

Добрышина Е. С. Совершенствование управления трудовым потенциалом предприятий консервной промышленности // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2009. — № 5

Погодина Т. Как приблизить к эталону трудовой потенциал корпорации (химического холдинга) //Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2009. — № 2

Погодина Т. В. Практика формирования и развития трудового потенциала крупной компании// Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2009. — № 8

Д.Н.Шайкин К. э. н. Северо-Казахстанский государственный университет им. М.Козыбаева. Факторная модель формирования трудового потенциала //Экономический анализ: теория и практика. — 2009. — № 23

Задачи оценки трудового потенциала корпорации

получить данные о возможностях в области использования трудовых ресурсов, что позволит:

— целенаправленно управлять их характеристиками;

— прогнозировать дальнейшее развитие корпорации

получить данные о степени использования трудовых ресурсов;

— определить направления оптимизации структуры трудового потенциала и пути его дальнейшего развития;

— выявить неиспользованные резервы трудового потенциала. Это дает руководству компании дополнительный трудовой ресурс, на включение которого в процесс производства требуется минимум затрат