Проектирование организационных структур управления

Это связанно с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития компании.

Таблица 2

Характеристика отбора и найма персонала компании Категории объекта найма Объекты отбора и найма персонала Субъекты отбора и найма Метод отбора и найма персонала Источники отбора и найма персонала Руководи-тели Гл. бухгалтер Директор компании собеседование — рекрутинговое агентство;

— внутренние источники Директор магазина Специалисты Продавец-консультант Директор магазина собеседование анкетирование — рекрутинговое агентство;

— внутренние источники бухгалтер Гл. бухгалтер администратор Директор магазина

товаровед Директор компании Работники компании реализуют право на труд путем заключения трудового договора в письменной форме, подписанного директором компании с одной стороны и работником с другой стороны.

Таблица 3

Методы оценки персонала

Название метода оценки сотрудника Краткое описание метода Результат Объект оценки Субъект оценки Интервьюирование (собеседование) Беседа с работником в режиме «вопрос -ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке. Вопросник с ответами Продавцы-консультанты

Администратор работник службы персонала Администратор Директор магазина Наблюдение Наблюдение за оцениваемыми работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня. Отчет о наблюдении Продавцы-консультанты

Администратор Администратор Директор магазина Тестирование Определение профессиональных знаний и умений способностей и, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов. Психологический портрет личности. Продавцв — консультанты

Администратор Администратор Директор магазина В результате оценки персонала службой отдела персонала формируются следующие документы:

Социально-психологический портрет личности;

Результаты тестирования профессиональных знаний и умений;

Оценка деловых и моральных качеств;

Анализ вредных привычек и увлечений;

Оценка уровня производственной квалификации.

Оценка результата труда персонала направлена на определение уровня эффективности выполнения работы.

Показатели, по которым оцениваются работники в данной организации следующие:

качество выполнения работ — анализируется динамика количества покупателей;

количество выполненной работы — определяется сумма оборота на одного работника;

оценка результатов (сумма выручки прибыли) — анализируется динамика суммы выручки.

Эффективность управления персоналом достигается при помощи системы мотивации. Разработка системы мотивации решается индивидуально на каждом предприятии, необходимым условием ее эффективности служит должное соответствие мотивов и стимулов. На мой взгляд, методы, применяемые руководством ООО ТК «Оазис Спорт Трейд» для мотивирования сотрудников, нельзя считать наиболее действенными.

Вероятной причиной этого является то, что в компании не проводился анализ мотивации сотрудников и подбор подходящих стимулов.

Учитывая особенности системы управления персоналом в организации, можно порекомендовать некоторые меры для усиления эффекта от деятельности персонала, с целью развития бизнеса компании в целом:

1. Обучение персонала — например, проведение тренингов для всех сотрудников. Например, есть тренинги по работе с клиентами по телефонным переговорам — это помогло бы улучшить культуру общения сотрудников с клиентами.

2. Проведение психологических тренингов, организация комнаты психологической разгрузки — это поможет стабилизации психологического климата в компании.

3. Рассмотреть целесообразность изменения системы оплаты и мотивации работников. Конечно, это зависит от целей руководителей компании — если они заинтересованы в развитии бизнеса, то тогда нужно мотивировать сотрудников на поднятие объемов продаж. Если же нет, то не имеет смысла пересматривать существующую систему.

Составной частью кадровой работы являются планирование и управление карьерой, развитие работника. Недооценка важности этой работы оборачивается негативными последствиями. Слабая кадровая работа, отсутствие возможностей для продвижения или незнание о существовании таких возможностей, работа, не требующая высокой квалификации и не удовлетворяющая специалиста, — это те причины, по которым перспективные специалисты уходят из организации в первые годы работы. Ускоренное развитие специалистов, рост их квалификации, освоение практического опыта, подкрепленные уверенностью в возможностях реального повышения должностного статуса и вознаграждения, становятся основными мотивирующими факторами работника.

Специалисты кадровых служб работают в тесном взаимодействии с линейным управленческим персоналом для получения необходимой информации и рекомендации и с высшим руководством, которой принимает решения о продвижении и перемещении сотрудников.

Заключение

Таким образом, службу управления персоналом следует рассматривать как систему, состоящую из подсистем условий труда, трудовых отношений, оформления и учета кадров, планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, развития кадров, развития средств стимулирования труда, развития социальной инфраструктуры.

Анализ структуры управления персонала ООО ТД «Оазис Спорт Трейд» показал, что отдел персонала не являются методическим, информационным и координирующим центром кадровой работы. Поэтому общее руководство возложено на начальника отдела персонала, который подчиняется непосредственно руководителю предприятия. Поэтому служба управления персоналом, имеет низкий организационный статус, является слабой в профессиональном отношении, не выполняют ряд задач:

— не проводят социально-психологическую диагностику;

— анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений и отношений руководителя и подчиненных;

— управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

— не уделяют внимания профессиональной и социально-психологической адаптации работников;

— не занимаются управлением трудовой мотивации; соблюдением требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Годовая текучесть персонала на данном предприятии достаточно высокая. Она составляет 24,6−30%.

Поэтому, с целью закрепления кадров и снижения текучести, необходимо модернизировать действующую организационную структуру службы управления персоналом ООО ТД «Оазис Спорт Трейд», что и было спроектировано в рамках данной работы.

Список использованных источников

и литературы

Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебное пособие.

М.: Академия, 2003

Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. -СПб.: Питер, 2004

Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом:

Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Приор, 1998

Егошин А. П. Управление персоналом. — Новгород: Мар

Т, 2006

Лукашевич В. В. Управление персоналом.

М.: ЮНИТИ, 2004

Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективности организационной структуры. М.: Финпресс, 2004

Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом: Учебник. — М.: Дашков и Ко, 2007.

Сотникова С. И. Основы управления персоналом: УМК. — Новосибирск: НГУЭУ, 2007.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. И доп. — М.: Инфра-М, 2003.

Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник. — М.: Дашков и Ко, 2005.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: Гросс

Медиа, 2003

Приложение 1

Принципиальная схема проектирования организационной структуры управления персоналом

Приложение 2

Должностная инструкция начальника отдела персонала ООО ТК «Оазис Спорт Трейд»

1. Общие положения

1.

1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность начальника отдела персонала.

1.

2. Начальник отдела персонала назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора.

1.

3. Начальник отдела персонала подчиняется непосредственно директору.

1.

4. На должность начальника отдела персонала назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет.

1.

5. Начальник отдела персонала должен владеть компьютером на уровне уверенного пользователя, в том числе уметь пользоваться специальными компьютерными программами.

1.

6. Начальник отдела персонала должен знать:

— законы, указы, постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы, касающиеся работы предприятия торговли;

— законодательство о труде, в том числе права и обязанности работников, режим их работы;

— формы, виды и методы профессионального обучения, методы планирования подготовки повышения квалификации кадров, порядок работы с кадрами, подготовки кадров и повышения квалификации работников, условия материального обеспечения работников, направляемых на обучение;

— порядок избрания (назначения на должность);

— порядок ведения отчетности по кадрам предприятия;

— основы психологии и социологии труда;

— структуру управления предприятия;

— основы экономики, организации труда и управления;

— Правила внутреннего трудового распорядка;

— правила и нормы охраны труда;

— правила техники безопасности, производственной санитарии и гигиены, противопожарной безопасности, гражданской обороны.

1.

7. Начальник отдела персонала должен обладать организаторскими способностями, коммуникабельностью, должен быть энергичен и позитивно настроен.

2. Обязанности

2.

1. Начальник отдела персонала:

2.

1.1. Выполняет работу по комплектованию компании кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.

2.

1.2 Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.

2.

1.3 Проводит изучение и анализ должностной и профессионально — квалификационной структуры персонала компании, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.

2.

1.4 Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля.

2.

1.5 Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях.

2.

1.6 Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду.

2.

1.7 Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

2.

1.8 Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений.

2.

1.9 Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками компании Правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.

2.

1.10 Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия.

2.

1.11 Контролирует составление графиков сменности и выходов на работу работников организации, графиков очередных отпусков.

2.

1.12 Составляет установленную отчетность.

2.

1.13 Способствует созданию благоприятного делового и морального климата в организации.

Права

3.

1. Начальник отдела персонала имеет право:

3.

1.1. Давать распоряжения и указания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

3.

1.2. Требовать от работников предоставления документов, необходимых для учета кадрового состава предприятия и предусмотренных действующим трудовым законодательством.

3.

1.3. Вносить предложения руководству компании по улучшению работы, относящейся к функциональным обязанностям и всей компании в целом.

Ответственность

4.

1. Начальник отдела персонала несет ответственность:

4.

1.1. За невыполнение своих функциональных обязанностей.

4.

1.2. За недостоверную информацию о состоянии выполнения полученных заданий и поручений, нарушение сроков их исполнения.

4.

1.3. За невыполнение приказов, распоряжений директора.

4.

1.4. За нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности и техники безопасности, установленных в организации.

4.

1.5. За разглашение коммерческой тайны.

Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом: Учебник. — М.: Дашков и Ко, 2007. — с. 26

Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом: Учебник. — М.: Дашков и Ко, 2007. — с. 44

Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом:

Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Приор, 1998. — с. 11−12

Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом: Учебник. — М.: Дашков и Ко, 2007. — с. 49

Отдел логистики

Товаровед

Продавцы

Бухгалтерия

Склад

Администратор

Главный бухгалтер

Коммерческий директор

Отдел персонала

Директор магазина

Генеральный директор

Продолжение таблицы 1

Начальник отдела персонала

Инспектор по кадрам

Инспектор по кадрам

Снижение текучести и закрепление кадров

Наем и учет персонала

Организация трудовых отношений

Развитие персонала

Мотивация персонала

Планирование персонала

Работа с кадровым резервом

Реализация деловой карьеры

Аттестация персонала

Оценка кандидата на должность

Адаптация новых работников

Обучение персонала

Выявление потребности в обучении

Составление учебных планов

Организация процесса обучения

Оценка процесса обучения

Разработка:

требований к должности (образование, знания, навыки, опыт работы, личностные качества);

условий найма;

— должностных инструкций

Кадровое планирование Определение количественной и качественной потребности в персонале Подбор кандидатов Выявление в ходе конкурсного отбора различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и предприятия Поиск и отбор персонала Привлечение кандидатов на вакантные должности Адаптация нового сотрудника Помощь работникам в достижении требуемых стандартов (вхождение в должность), облегчение их вхождения в организацию Прием кандидата на испытательный срок (закрытие вакансии) Классификатор функциональной управленческой деятельности

Определение состава общих функций управления персоналом, осуществляемых в организации

Определение стадий «жизненных циклов» элементов системы управления персоналом, осуществляемых в организации

Определение состава специфических функций и задач управления персоналом, осуществляемых в организации

Макеты рабочих форм документов

Формирование предварительного перечня документов, обеспечивающих выполнение специфических функций управления

Проектирование информационного обеспечения системы управления персоналом

Проект технического обеспечения системы управления персоналом

Определение операционального содержания функциональной управленческой деятельности

Определение нормативной трудоемкости документальных операций

Нормативное проектирование функциональной управленческой деятельности

Определение нормативной численности функционального управленческого персонала

1-й уровень иерархии управления

Руководитель организации

2-й уровень иерархии управления

1-й зам.

руководителя

2−1 зам.

руководителя

3-й уровень иерархии управления Руководитель подразделения

Руководитель подразделения

Исполнительский уровень

Исполнитель

Исполнитель

Руководитель организации

ФР1

ФР1

ФР1

И1

ФР1

ФР1

ФР1

Генеральный директор

Главный бухгалтер, бухгалтерия

Главный инженер — зам.

генерального директора по производству

Зам.генерального директора по продажам

Производственный отдел

Цех заготовок

Цех механообработки

Сборочный цех

Функциональные подразделения организации

Генеральный директор

Зам.генерального директора по производству продукта А

Зам.генерального директора по производству продукта, А Обеспечивающие службы и вспомогательные подразделения

Производственные цехи

Отделы маркетинга, логистики и реализации продукта А

Конституция и законы

Институт частной собственности

Акционеры

Совет директоров

Президент (генеральный директор

Руководители высшего звена

Руководители среднего звена

Руководители низшего звена

Рабочие и технические исполнители